Rynek pracy cofnął się o kilkanaście lat? Wywiad z Żanetą Spadło

Jan Wojtal, My Company Polska: Obserwując rynek pracy, mam wrażenie, że cofnął się do lat mniej więcej 2008-2010. Niespecjalnie dużo ofert w stosunku do zapotrzebowania. A druga sprawa to rosnąca popularność „śmieciówek”, umów o dzieło, zlecenie, wypychania pracowników na B2B, czyli własną działalność gospodarczą. Z czego to wynika?

Żaneta Spadło, Bold: Rzeczywiście, wiele osób ma dziś poczucie, że rynek pracy w Polsce nieco się cofnął. To nie tylko wrażenie – dane GUS z kwietnia 2025 r. potwierdzają, że liczba nowych ofert zgłaszanych do urzędów pracy w porównaniu do kwietnia 2024 r. spadła aż o 18,5 proc. Początek tego roku przyniósł też dużą falę zwolnień grupowych w kluczowych przedsiębiorstwach, takich jak Poczta Polska, Beko Europe, Black Red White, Intel czy Collins Aerospace. Z badania „Zwolnienia grupowe pod lupą”, które sami opublikowaliśmy w tym okresie, wynika, że 26 proc. ankietowanych pracowników przynajmniej raz czegoś takiego doświadczyło, a 28 proc. obawia się zwolnień grupowych w przyszłości – głównie z powodu widocznych problemów finansowych firm oraz zmian w ich strukturze organizacyjnej.

Oczywiście, w dużej mierze zależy to od branży, dlatego nie każdy kandydat te zmiany odczuje. Największy spadek zatrudnienia GUS odnotował w górnictwie i wydobywaniu (o 2,9 proc.). A nieco mniejszy w handlu, naprawie pojazdów samochodowych czy w transporcie i gospodarce magazynowej. Jednocześnie Barometr zawodów na ten rok wskazywał profesje deficytowe, czyli takie, w których wciąż mamy do czynienia z tzw. rynkiem pracownika, bo po prostu brakuje ludzi. Zgodnie z tą prognozą o pracę najłatwiej było wśród dekarzy i blacharzy, spawaczy, kierowców autobusów, samochodów ciężarowych i ciągników siodłowych, samodzielnych księgowych czy pielęgniarek i położnych. Co ciekawe, tym razem nie odnotowano zawodów nadwyżkowych, czyli tych, w których znalezienie pracy byłoby już bardzo trudne, a konkurencja między kandydatami znacznie większa. Jednak rzeczywistość jest nieco bardziej skomplikowana, a sama dostępność stanowisk wcale nie przesądza o naszym sukcesie. To trochę jak z randkowaniem – liczy się nie tylko liczba wolnych osób, ale też to, gdzie mieszkają, jakie są i czy do nas pasują. W szukaniu pracy też bierze się pod uwagę całą masę czynników: oferowane zarobki, odległość od naszego miejsca zamieszkania, stan swojego zdrowia, reputację firmy, swoją sytuację rodzinną — a nie tylko posiadane kwalifikacje. Również firmy patrzą szerzej — rekruterzy nie tylko analizują otrzymane CV, ale też sprawdzają, jakie kandydat ma oczekiwania finansowe, czy jest dostępny czasowo i organizacyjnie w pożądanym zakresie, czy pasuje do wartości i kultury organizacyjnej firmy, a w końcu „czy się polubiliśmy”. Bo pamiętajmy, że zrekrutowanie, a później wyszkolenie nowego pracownika to dla wielu firm wielomiesięczny i bardzo kosztowny proces. I nie chodzi o to, by ta osoba zwolniła się wkrótce po przyjęciu posady, ale by firma odnotowała dzięki niej realny zysk.

Zapytał Pan, z czego wynikają trudności w znalezieniu pracy i te gorsze warunki, które proponuje się kandydatom. To musiałby zapewne wyjaśnić konkretny przedsiębiorca, stosujący takie praktyki. Jednak jest wiele potencjalnych powodów. Jeśli np. firma ma problemy finansowe i jest w stanie zlecić wykonanie konkretnych zadań obecnym pracownikom, to „zamraża” etaty i skupia się na utrzymaniu obecnie istniejących zespołów. A jeśli już musi kogoś zatrudnić, to tak, by było ją stać na nowego pracownika i by samemu móc zarobić, bo taki jest cel firmy. Dodam, że niekoniecznie zarobić „ponad stan” – ponieważ o ile duże i często zachodnie korporacje stać na dobre pensje i ubezpieczenie pracowników, czyli to wszystko, co gwarantuje umowa o pracę, to już małe i średnie przedsiębiorstwa, a tych jest w Polsce najwięcej, często mają spore problemy chociażby z opłaceniem ZUS-u na czas. Moim zdaniem z tego wynika popularność tzw. „śmieciówek” oraz wypychanie pracowników na B2B – uważam, że na ogół to nie jest złośliwość pracodawców, tylko raczej próba, by poradzić sobie z ogromnymi kosztami działalności, z kredytami, które się zaciągnęło na firmę itd. A dla wielu pracodawców takie praktyki to także echo doświadczeń z nieuczciwymi pracownikami, którzy – posiadając pełnię praw pracowniczych z tytułu UoP – często ich nadużywali, np. chodząc na lewe zwolnienia lekarskie albo biorąc urlop macierzyński niedługo po zatrudnieniu, co wcale nie jest tak rzadkim zjawiskiem. Tak jak nie wszyscy kandydaci ufają pracodawcom, tak nie wszyscy pracodawcy ufają kandydatom.

Wielu pracowników nie zdaje też sobie sprawy, że pensja, która wpływa na ich konto, kosztuje pracodawcę o wiele więcej niż kwota brutto, która widnieje w umowie – np. jeśli wynagrodzenie wynosi 7500 zł brutto, to na konto pracownika trafia tylko 5442 zł, ale pracodawca płaci w sumie ponad 9000 zł, bo do tego dochodzi jeszcze kwestia ubezpieczenia. A umowy zlecenie i o dzieło oraz kontrakty B2B to sposób na ominięcie sporej części kosztów.

Oczywiście, w niektórych branżach kontrakty B2B są pożądane i powoli stają się normą – głównie ze względu na wyższą stawkę „na rękę”, większą niezależność czy projektowy charakter pracy. Tak często bywa w IT, marketingu czy finansach. Ale domyślam się, że chodziło Panu o te niechciane formy współpracy. Największym ryzykiem, które widzę w takiej sytuacji, jest to, że wiele osób się na to zgadza nie dlatego, że chcą, ale dlatego, że nie mają innej opcji lub wydaje im się, że jej nie mają. A to w dłuższej perspektywie oznacza mniejsze bezpieczeństwo finansowe i, po prostu, więcej stresu. Ustawodawcy próbują temu przeciwdziałać — np. od przyszłego roku umowy zlecenia i samozatrudnienie będą wliczać się do stażu pracy, który ma wpływ chociażby na emeryturę czy wymiar urlopu. Pod uwagę będą brane również nasze stare kontrakty, o ile zgłosimy je do ZUS-u. Z drugiej strony to może spowodować, że wielu kandydatów chętniej przyjmie inną propozycję współpracy niż UoP.

Dla mnie absolutnym skandalem jest „ghosting” kandydatów po rozmowach. Człowiek przeszedł etap rekrutacji, czasem drugi, a tu nagle zapada smutna cisza. Naprawdę trudno jest HR-owcom wysłać choć maila lub SMS-a z wiadomością: „Dziękujemy za zainteresowanie naszą firmą, ale wybraliśmy kogoś innego”?

Tutaj też zapewne trzeba by zadać pytanie konkretnemu rekruterowi. Powodów ghostingu jest wiele: od braku profesjonalizmu i egotycznego przekonania „to ja tutaj rządzę”, przez stres związany z przekazaniem negatywnej informacji czy zwyczajny brak czasu, gdy na dane stanowisko aplikowało kilkadziesiąt osób, po inne priorytety, fakt, że kandydat był bardzo nieuprzejmy w trakcie rekrutacji, a nawet problemy osobiste rekrutera w danym momencie. Jako kandydaci też możemy wysłać do pracodawcy krótką, profesjonalną wiadomość e-mail z pytaniem o wynik rekrutacji. Nic nie tracimy, a w ten sposób możemy o sobie dyskretnie przypomnieć. A może informacja zwrotna od firmy miała do nas dotrzeć, ale ktoś zapomniał, ktoś się z kimś nie dogadał?

Jednak osobiście uważam, że takie zachowanie jest nie w porządku wobec kandydata – według mnie każdy, kto poświęca czas i energię na przygotowania, zasługuje choć na krótką informację zwrotną. Wysłanie maila czy SMS-a zajmuje kilkanaście sekund, tym bardziej, że rekruter może mieć przygotowany szablon takiej wiadomości, a później go zwyczajnie skopiować. Z drugiej strony to chyba dobrze, że taka firma nas nie zatrudniła — bo przecież nie wszędzie warto pracować. Być może to uchroniło nas przed ponownym aplikowaniem do takiej firmy, a potem przeżywaniem stresu, kiepską komunikacją i niejasnymi zasadami w trakcie pracy.

Ogłoszenia-widmo, które wcale nie mają na celu zatrudnienia kogokolwiek. Tylko badanie rynku lub w gorszej wersji: bezczelne wyłudzanie danych osobowych. Czy można coś z tym zrobić?

Jako kandydaci nie możemy nic poradzić na wysyp takich fałszywych ogłoszeń. Ale możemy je weryfikować, zanim wyślemy swoje CV – i taką praktykę polecam najbardziej. Warto sprawdzać źródło ogłoszenia – renomowane serwisy rekrutacyjne, oficjalne strony firm czy profile na LinkedIn są zwykle bezpieczne, ale i tak dobrze jest najpierw wyszukać taką firmę w internecie, sprawdzić ją w rejestrach KRS/CEIDG i przeczytać opinie innych kandydatów. Nasze podejrzenia może też wzbudzić niejasny opis stanowiska, bardzo niskie wymagania i zbyt wysokie zarobki jak na daną branżę – w ten sposób do pracy mogą rekrutować np. MLM-y (gdzie okazuje się, że ten wysoki zarobek wcale nie jest pewny i zależy od bardzo wielu zmiennych) czy nawet osoby, które szukają cyfrowych pracowników seksualnych, ale nazywają to bliżej nieokreśloną „pracą w reklamie”. Na tym etapie rekrutacji nigdy też nie wpisujmy innych danych niż nasze imię i nazwisko, numer telefonu i adres e-mail. Jeżeli ktoś wymaga od nas podania numeru PESEL, adresu i innych wrażliwych danych, zanim nas zatrudni, to na pewno chce te dane wykraść. Jeśli coś wygląda podejrzanie, najlepiej nie wysyłać CV i zgłosić takie ogłoszenie administratorom serwisu. W ten sposób sami dbamy o swoje bezpieczeństwo i unikamy niepotrzebnych rozczarowań.

Ageizm. Jak duży to problem na polskim rynku pracy? Ludzie z dużym doświadczeniem życiowym i zawodowym nie są często postrzegani jako atrakcyjni. Czy naprawdę wszyscy musimy być „młodzi i dynamiczni”? A najlepiej jeszcze studentami, bo jesteśmy tańsi w utrzymaniu?

Nie, nie wszyscy musimy być „młodzi i dynamiczni”. To stereotyp, który szkodzi zarówno firmom, jak i kandydatom. To takie hasło-wytrych, podobnie jak „owocowe wtorki” – i często wynika po prostu z nieumiejętnego pisania ogłoszeń rekrutacyjnych, a nie z przemyślanej strategii firmy. Najlepsze zespoły korzystają z doświadczeń, perspektyw i stylów pracy specjalistów w różnym wieku i do takich firm warto aplikować. Dla przedsiębiorstwa oznacza to podejmowanie lepszych decyzji, większą stabilność i możliwość szybszego wdrażania młodszych pracowników przez ich starszych kolegów. Młodzi pracownicy, głównie studenci, są oczywiście dużo tańsi, ale jednocześnie dopiero poznają swoją branżę. Zatrudnianie wyłącznie młodych i mało doświadczonych osób może wnieść do firmy kreatywność i „świeżą energię”, ale niesie za sobą większe ryzyko błędów, zwłaszcza gdy nikt nie nadzoruje ich pracy. O ile więc nie mówimy np. o castingach na pewne role w filmach albo o modelingu (choć i to się powoli zmienia), to wiek nie powinien być kryterium zatrudnienia kogokolwiek.

A czy ageizm to spory problem? Cóż, na pewno się zdarza. W 2022 r. Polski Instytut Ekonomiczny przeprowadził eksperyment, który polegał na aplikowaniu do pracy przez fikcyjne osoby w wieku 28 lat i 52 lat. Okazało się, że młodsi kandydaci znacznie częściej otrzymywali zaproszenie na rozmowę kwalifikacyjną bez względu na płeć, a na kolejnym etapie rekrutacji działo się to dwa razy częściej niż w przypadku osób starszych. Badacze zwrócili również uwagę na język ogłoszeń, który brzmiał tak, jakby miał trafić właśnie do osób młodych.

Z drugiej strony w realnym świecie starsi kandydaci często nie potrafią przedstawić się tak atrakcyjnie jak młodzi – bo np. dawno tego CV nie pisali i powielają w nim praktyki sprzed wielu lat. I tak przecież bywa. Dodam, że w CV nie powinniśmy podawać swojej daty urodzenia, chyba że aplikujemy do pracy w urzędzie lub służbach, które tego wymagają. Ten wiek dałoby się zapewne ocenić po zdjęciu i latach nauki, ale nikt nie powinien nas o to pytać wprost.

Młode pokolenie, znane jako Generacja Z, ma zupełnie inne podejście do pracy niż starsze pokolenia. Młodzi nie godzą się na bezpłatne staże, nadgodziny, wyzysk „dla dobra firmy”. Pracują, by żyć. Nie żyją, by pracować. Jak duże to wyzwanie dla pracodawców? W jaki sposób muszą zmienić swoje podejście, by móc dobrze współpracować z Gen Z?

To zależy, jak rozumiemy pojęcia „wyzysk” i „dobro firmy”. Dla mnie wyzysk oznacza łamanie przepisów Kodeksu pracy, mobbing, zastraszanie, szantaż emocjonalny, by zmusić pracownika do zostania w pracy dłużej – co często zdarza się np. w gastronomii, choć nie tylko. Ale mogę sobie również wyobrazić osoby, dla których wyzysk to ustawowe 8 godzin pracy dziennie, konieczność zapytania o możliwość wzięcia urlopu w danym terminie i wypełnianie poleceń przełożonych. Na takich pracowników często narzekają pracodawcy i żeby obiektywnie ocenić, po czyjej stronie leży problem, musielibyśmy mówić o konkretnej sytuacji, a nie o ogólnikach. Z kolei dobro firmy jest dla mnie tożsame nie tylko z zyskiem, ale też z dobrem samych pracowników, ponieważ to oni na ten zysk pracują i gwarantują trwałość struktur. Nie każdy przedsiębiorca to rozumie, tak samo jak nie każdy pracownik. Pragnę to wyraźnie zaznaczyć – ponieważ w mojej perspektywy współpraca z Gen Z wcale nie musi być dla firmy szkodliwa.

Jednak faktem jest, że młode osoby często dobrze wiedzą, że w obecnych realiach lojalność i „poświęcanie się” dla firmy wcale nie gwarantuje stabilności zatrudnienia. Oczekują szacunku do swojego czasu prywatnego, jasnych zasad, transparentnych wynagrodzeń i sensu w tym, co robią. Dla wielu pracodawców może to być spore wyzwanie, bo wymaga zmiany myślenia, nawyków i stylu zarządzania. Warto więc, by nauczyli się dialogu z pracownikiem, zamiast tylko wydawać polecenia „z góry”. Dobrze, by zachęcali swoich pracowników do dzielenia się pomysłami, dawali im jasną informację zwrotną i dbali o spójności między tym, co firma deklaruje, a tym, co faktycznie robi. Jeśli pojawia się nowy projekt lub nowe wymagania, to pracodawca powinien wyjaśnić pracownikom sens i cel tych zmian, a także być otwartym na ich ewentualną krytykę.

Jednak osobiście nie lubię antagonizowania. Wolę patrzeć na przedsiębiorstwa jak na wspólnoty ludzi, bo tym w istocie są. Dlatego uważam, że zdrowa relacja zawodowa działa w dwie strony. Ani pracownik nie jest własnością firmy, ani firma nie jest „bankomatem” dla pracownika. Każdy coś od siebie daje i każdy coś zyskuje, po prostu mamy inne role. Jeśli obie strony rozumieją, że grają do jednej bramki i mają ku temu kompetencje, to wierzę, że będą mogły nawiązać owocną współpracę niezależnie od wieku.

Bio: Żaneta Spadło jest ekspertką ds. kariery, pisarką, członkinią Professional Association of Resume Writers & Career Coaches oraz autorką e-booka „Jak napisać świetne CV i dostać pracę”. W kreatorze CV LiveCareer pomaga osobom poszukującym pracy w pisaniu profesjonalnych dokumentów, które skutecznie podkreślają ich umiejętności i doświadczenie. Posiada tytuł magistra dziennikarstwa i medioznawstwa oraz licencjat z zakresu dziennikarstwa i komunikacji społecznej.

Od ponad 10 lat pracuje w obszarze marketingu, mediów i doradztwa zawodowego, ze szczególnym naciskiem na ulepszanie CV, rozwój osobisty, prawo pracy, skuteczną komunikację i autoprezentację. W swoich artykułach kieruje się oficjalnymi wytycznymi LiveCareer. Jej badania i komentarze były publikowane m.in. przez Forbes Woman Polska, Onet, Rzeczpospolitą, PulsHR, Polską Agencję Prasową, Polska Press, Dzień Dobry TVN i Puls Biznesu. Wierzy, że pozytywne nastawienie to klucz do sukcesu, a profesjonalizmu można się nauczyć.