Rekrutacja w branży blockchain. Co kusi, a co odstrasza potencjalnych pracowników? [TYLKO U NAS]

Otwarcie rynków rekrutacyjnych sprawiło, że o dobrych kandydatów trzeba dziś walczyć, a każdy pracodawca powinien dobrze przemyśleć, w jaki sposób chce konkurować z innymi o tych najlepszych. Według raportu ,,Employer Branding w Polsce w 2020”, opracowanego przez HRM Institute, liczba firm w naszym kraju posiadających strategię EB zwiększyła się w 2020 roku, w porównaniu do 2019 roku o 10 proc., dając wynik na poziomie 23 proc.

Czym kusi branża blockhain?

Przede wszystkim rewolucją. Dla osób interesujących się technologią blockchain i pracujących w firmach ją eksplorujących nadrzędną zaletą jest możliwość zrewolucjonizowania którejś z dziedzin naszego życia, np. takiej jak komunikacja, płatności internetowe czy cybersecurity. Co więcej, technologia blockchain wykorzystuje wiele języków programowania, co jest dodatkową zaletą dla rynku.

– Praca w firmach rozwijających technologię blockchain pozwala dać pracownikowi poczucie bycia częścią dużego, istotnego i co najważniejsze, zmieniającego świat projektu. Natomiast pod kątem rekrutacyjnym jest to bardzo specyficzna branża. Poszukiwanie kandydatów do firm blockchainowych jest bardzo trudne, choć z drugiej strony, nam rekruterom, pozwala zauważyć większą niż w innych sektorach jednoznaczność potencjalnych kandydatów – albo interesuje ich ta technologia i chcą ją rozwijać, albo stanowczo odmawiają – komentuje rynek rekrutacyjny Katarzyna Krzyżak, Talent Specialist w HR Hints, dodając, że praca w branży blockchain ma dużo więcej zalet. Większość firm, działających w tym obszarze, tworząc coś nowego buduje jednocześnie środowisko w pracy, w którym dużo się dzieje. Jest to praca dla osób nielubiących stagnacji oraz cechujących się wysoką determinacją.

Dla wielu specjalistów bardzo ważne są możliwości dalszego rozwoju wewnątrz organizacji, co w startupach jest naturalne. Jeśli pracownik angażuje się w życie firmy, wspiera jej rozwój, buduje swoje doświadczenie i umacnia kompetencje, oczywisty staje się jego szybki wzrost w strukturach firmy. Walkę o najlepszych pracowników wygrają ci founderzy, którzy będą umieli w porę to dostrzec i docenić swoich przyszłych i – przede wszystkim – obecnie pracujących ludzi.

Co odstrasza pracowników?

Głównymi czynnikami są… brak wiedzy oraz stereotypy, jakie narosły wokół branży. Wiele osób nie rozumie założeń technologii blockchain, co budzi w nich niepewność, a w połączeniu z doniesieniami dotyczącymi oszustw w branży kryptowalut i tworzącymi się w ten sposób mitami o nieuczciwości działających na tym rynku firm, część osób w ogóle odrzuca opcję podjęcia pracy w organizacjach blockchainowych.

– Z perspektywy pracownika kluczowe jest rozróżnienie spekulatywnego rynku tradingu od potencjalnych możliwości samego blockchainu. Od strony technologicznej mamy tu do czynienia z nowym typem bazy danych, której jednym z przykładów zastosowań są właśnie kryptowaluty i budowanie alternatywnych, w założeniu niezależnych, instrumentów finansowych (DeFi). Sama koncepcja jest jak najbardziej pożyteczna społecznie — ale oczywiście, jak na każdym rynku o wysokiej płynności, również i tutaj znajdą się nieuczciwi gracze. Do mediów najczęściej docierają informacje o kolejnych rekordach cen Bitcoina lub upadkach giełd kryptowalut, które jakościowo nawet nie zbliżają się do takich podmiotów, jak np. Coinbase, wspieranego przez najważniejsze fundusze inwestycyjne w świecie technologii – tłumaczy Antoni Żółciak, współzałożyciel Aleph Zero oraz Cardinal Cryptography. Zbyt rzadko mówi się natomiast — poza branżą krypto — o innych zastosowaniach blockchainu, m.in. w łańcuchu dostaw, technologiach prywatnościowych, czy eksperymentach prowadzonych w zarządzaniu służbą zdrowia.

– Unia Europejska prowadzi kilka istotnych inicjatyw mających na celu budowanie wsparcia zarówno dla blockchainu, jak i organizacji z nim eksperymentujących. World Economic Forum zwraca uwagę na praktyczne podejście do tworzenia społecznej równości, transparentności i zaufania, jakie może zagwarantować blockchain, i oparte na nim aplikacje. PKO Bank Polski, jako pierwsza polska instytucja finansowa, wdrożył komercyjne rozwiązanie oparte na blockchainie. Wierzymy, że im więcej implementacji blockchainu będziemy zauważać, tym bardziej świadomość społeczna skupi się na faktycznym potencjale tej technologii – dodaje Żółciak.

Nie tyle branża blockchain, ile skupione wokół niej środowisko startupowe cechuje się dużą dynamiką rozwoju oraz mnogością trudności, przed którymi stają firmy i ich pracownicy. Dla części osób jest to aspekt odpychający – to ci wybierający pracę ze sprecyzowanym zakresem obowiązków i powtarzalnymi zadaniami. Kolejnym czynnikiem jest bezwzględna i nienegocjowalna konieczność dostosowywania się do zmian – dla części wymarzone warunki pracy, a dla pozostałej grupy obszar, którego wolą unikać.

Niewątpliwie, w najbliższych latach pojawiało się będzie coraz więcej rozwiązań opartych na technologii blockchain. Rynek pracy w tym obszarze także będzie się stale powiększał, dając dużo możliwości działającym tu specjalistom, a także tym, którzy chcieliby zdobyć pierwsze doświadczenia i rozwijać w tym kierunku ścieżki swoich karier. Społeczeństwo – powoli, ale jednak – przekonuje się i do blockchainu, i do samych kryptowalut. A to obiecująca informacja dla rekruterów, starających się pozyskać pracowników do firm z tego sektora. Z drugiej strony, coraz więcej dużych przedsiębiorstw zaczyna implementować u siebie omawianą technologię, a co za tym idzie, rozpoczyna poszukiwania pracowników znających branżę. Rekruterzy szukają tu nie tylko programistów czy naukowców – startupy blockchainowe równie często potrzebują dedykowanych zespołów sprzedażowych, marketingowych, czy operacyjnych.

Jak zadbać o obecnych pracowników i jak przyciągać nowych?

W tym nietypowym środowisku jeszcze istotniejsze, niż w bardziej klasycznych branżach, jest budowanie świadomości ekosystemu wśród potencjalnych kandydatów i dbanie o employer branding firmy. Sama strategia budowania wizerunku pracodawcy składa się z wielu elementów. I wszystkie z nich trzeba uwzględnić zarówno w firmowej strategii EB, jak i w codziennej pracy, jeśli firma liczy na to, że będzie u siebie zatrudniać najlepsze talenty.

1. Określ swoje EVP EVP
(Employer Value Proposition) to nic innego, jak zestaw unikalnych wartości i wyróżników, podkreślających wyjątkowość firmy i odpowiadających na pytanie – dlaczego warto w niej pracować. Zadowolony pracownik jest najlepszą wizytówką i ambasadorem każdej organizacji. Poczta pantoflowa oraz serwisy oceniające pracodawców są źródłami wiedzy coraz mocniej eksplorowanymi przez kandydatów. Dbając o swoich aktualnych pracowników, robisz pierwszy krok w kierunku zewnętrznych działań employer brandingowych. Warto odbyć szczerą rozmowę lub przygotować ankietę wśród zespołu, w celu zebrania feedbacku dotyczącego aspektów, jakie cenią sobie w firmie, a także obszarów do mocniejszego zagospodarowania. Dzięki temu dużo łatwiej można określić EVP firmy, a także aspekty wymagające większej uwagi i dopracowania.

2. Kim jest Twój potencjalny pracownik?
By dobrze zaplanować strategię działań EB niezbędne jest trafne określenie grupy ich odbiorców. Warto przemyśleć profil i typ osoby, do jakiej chcesz trafić, dzięki czemu możesz dopasować do niej odpowiednią komunikację. Najlepiej zacząć od odpowiedzenia sobie na pytania: jakie cechy i jakie doświadczenia powinien mieć potencjalny pracownik, jaki styl pracy reprezentować, oraz w jakim środowisku aktualnie pracuje? Odpowiedzi te pozwolą dobrać odpowiedni język oraz formę przekazu, które warto wykorzystać nie tylko w ogłoszeniach o pracę, ale także w publikacjach na stronie internetowej, w ogłoszeniach rekrutacyjnych czy w social mediach.

3. Bądź liderem
Organizację tworzą ludzie, a na jej czele stoi lider. Mimo, że jest to truizm, to w natłoku wielu obowiązków – nie tylko tych liderskich, ale przede wszystkim tych biznesowych – ta kwestia najłatwiej ucieka. Dla wielu pracowników to właśnie lider zespołu czy też szef firmy jest wyznacznikiem dobrych standardów, stylu pracy i kreatorem atmosfery w biurze, a także pierwszym kontaktem w przypadku napotykanych problemów. Pracownik powinien czuć, że managerom zależy i na jego rozwoju, i na komforcie psychicznym. Founderzy od samego początku, czyli już przy tworzeniu strategii employer brandingowej, muszą pamiętać, jak ważna jest dobrze zakomunikowana wizja firmy i jej kultura. Potencjalni pracownicy powinni wiedzieć i czuć, że dołączając do organizacji, staną się częścią czegoś większego, że nie jest to tylko praca (która – notabene – w startupie jest zazwyczaj bardzo wymagająca), ale coś więcej. Rolą lidera jest bycie blisko swojego zespołu po to, aby słuchać, wspierać i rozwiązywać problemy. Takie podejście pozwoli budować autentyczny leadership, który przełoży się bezpośrednio na zewnętrzny odbiór firmy i jej markę.

4. Benefity
Na rynku dostępnych jest wiele opcji, wybór jest naprawdę szeroki: od opieki medycznej poprzez darmowe lunche, po opiekę psychologa. System benefitów jest jednym z narzędzi budowania zaangażowanego środowiska pracy, ale z drugiej strony jest kosztem pracodawcy. Dlatego warto porozmawiać z obecnymi pracownikami i to od nich dowiedzieć się, z czego chcieliby korzystać, co jest dla nich ważne i co wpłynie na zwiększenie ich komfortu pracy. Listy benefitów oferowanych przez firmy stają się coraz dłuższe – pracodawcy chcą dorównać konkurencji lub przebić ją liczbą oferowanych możliwości. Należy sobie zadać pytanie o to, jaką wartość dodaną dla kandydatów i pracowników wnoszą benefity. To pracowników przede wszystkim trzeba pytać o to, czego oczekują, a potem mierzyć realne ich wykorzystanie. Wystarczy zaproponować każdemu z nich kilka wariantów, aby sam indywidualnie mógł zdecydować co będzie dla niego najbardziej atrakcyjne. Dopiero wtedy system benefitów będzie wpływał na budowanie przywiązania ludzi do firmy, a także dawał pracownikom poczucie, że wspierasz ich nie tylko w realizacji celów biznesowych, ale też prywatnych – że jako pracodawca, po prostu o nich dbasz. Należy też pamiętać, że same benefity nie zapewnią nam odpowiedniej atmosfery i zaangażowania. Trzeba z uwagą pielęgnować wartości firmy, dbać o zaufanie pracowników, zarażać ich wizją spółki, a także prowadzić uczciwą komunikację już na etapie rozmów z kandydatami.

Nie podlega dyskusji fakt, że pracownik jest w firmie najważniejszy. To, w jaki sposób zadbasz o swój zespół, jego komfort i rozwój, wpłynie na realizację celów, pomoże Ci zatrzymać ekspertów, których już masz, a także przyciągnąć nowych pracowników i nowe talenty. Odpowiednie zbudowanie strategii employer brandingowej jest kluczowe. Szczególnie w czasach, gdy o najlepszych specjalistów trzeba konkurować nie tylko z firmami z Polski, ale i zza granicy.