7 obcobrzmiących zwrotów, które wyznaczały trendy HR w 2025 r.

1. Quiet Quitting i The Big Stay

To dwa trendy w zachowaniu pracowników, które wydają się przeciwieństwami. W przypadku pierwszego pracownik się wycofuje, czyli robi tylko to, co musi, w drugim – wybiera stabilność i zostaje w firmie. W praktyce jednak te dwa zjawiska często się przenikają, tworząc nowy trend określany mianem quiet staying. Pracownicy zostają w firmie, ale pracują bez zaangażowania, energii i ambicji. To połączenie jest dla firm szczególnie niebezpieczne, bo nie widać go na pierwszy rzut oka – rotacja spada, więc pozornie wszystko wygląda dobrze. Otrzeźwienie przychodzi, gdy spadają wskaźniki finansowe. Dlatego rolą przedsiębiorców jest stworzenie takiego środowiska pracy, w którym ludzie zostają, bo czują, że razem z firmą idą do przodu, a nie dlatego, że muszą. Jak to osiągnąć?

Budując kulturę sensu i celu. Pracownicy coraz częściej chcą wiedzieć, dlaczego robią to, co robią. Pokazanie, jak codzienne zadania realnie wpływają na firmę i otoczenie, potrafi na rozpalić iskrę zaangażowania.

Wspierając rozwój pracowników. Jeśli pracownicy decydują się zostać, trzeba dać im powód, by zrobili to z przekonaniem. Programy mentoringowe, szkolenia, awanse wewnętrzne czy projekty międzydziałowe zapobiegają stagnacji i zniechęceniu.

Dając przestrzeń na rozmowę. W erze cyfrowej, gdy relacje zawodowe często ograniczają się do komunikatorów i spotkań online, warto wrócić do autentycznego dialogu. Regularne rozmowy o rozwoju, potrzebach i satysfakcji pomagają wyłapać symptomy cichego wycofania, zanim przerodzą się w problem.

Dbając o równowagę. Elastyczność, zaufanie i realne poszanowanie granic między pracą a życiem prywatnym to dziś podstawa lojalności.

Quiet quitting i The Big Stay to nie mody. To reakcje pracowników na gospodarkę, kulturę i technologię. Ciche wycofanie się i ostrożne pozostanie w miejscu pracy są dwoma strategiami przetrwania w świecie, który przez ostatnie lata wymagał nieustannej adaptacji, dostępności non stop i pośpiechu. Pokazuje, że ludzie nie chcą już żyć dla pracy i że coraz częściej wybierają bezpieczeństwo i stabilność.

2.Stagility

To połączenie dwóch pozornie sprzecznych wartości – stabilności i elastyczności. Z jednej strony firmy chcą zapewnić pracownikom poczucie bezpieczeństwa: stałość zatrudnienia, przewidywalność, zaufanie. Z drugiej – muszą pozostać zwinne, gotowe do szybkich zmian, innowacji i adaptacji do nowych realiów biznesowych. A więc stagility to umiejętność utrzymania równowagi między stabilnym fundamentem a elastyczną strukturą. Innymi słowy: organizacja, która jest pewna swojej tożsamości, ale nie boi się nowych rozwiązań. Jak ten trend wygląda w praktyce?

Firmy odchodzą od sztywnych hierarchii, wprowadzając zespoły projektowe, które szybko się formują i rozwiązują. Ale fundament – misja, wartości, cel działania – pozostaje niezmienny. Dzięki temu pracownicy wiedzą, po co pracują, nawet jeśli forma tej pracy się zmienia.

Zamiast redukcji i restrukturyzacji co kilka lat firmy oferują stabilność zatrudnienia, ale równocześnie zachęcają do wewnętrznej mobilności: zmiany ról, rozwijania nowych kompetencji i eksperymentowania. Pracownik nie boi...