Rzetelna wiedza zamiast mitów

Kierowana przez panią fundacja wdraża program na rzecz osób neuroatypowych, ale wcześniej byliście znani przede wszystkim ze wsparcia pracowników z niepełnosprawnościami.

Świat się zmienia, a my wraz z nim. Fundacja Integralia zaczęła działać już ponad 21 lat temu. To był czas, gdy w Polsce szalało bezrobocie, a wielu pracodawców mówiło pracownikom, że na ich miejsce czeka 10 innych osób. Dlatego to, co robiliśmy, miało charakter bardzo misyjny. Działania na rzecz osób z niepełnosprawnościami na rynku pracy podejmowaliśmy początkowo głównie z myślą o ERGO Hestii, później rozszerzyliśmy je na innych pracodawców. Przez lata dziesiątki firm i tysiące osób skorzystało z naszego wsparcia.

A dziś?

Coraz więcej pracodawców postrzega zatrudnianie pracowników z niepełnosprawnościami jako sytuację win-win, dla firmy oraz dla pracownika. Budowanie różnorodnych zespołów jest bardziej powszechniejsze. Co nie znaczy, że nie ma już w tym zakresie nic do zrobienia. Dlatego Integralia nadal stara się zmieniać świadomość pracodawców w tej dziedzinie oraz doprowadzać do spotkania kandydata i pracodawcy.

Teraz wdrażacie program na rzecz osób neuroatypowych Moje NeuroID. Jak do tego doszło?

Gdy ponad rok temu zaczęłam kierować Fundacją Integralia, pomyślałam, że neuroróżnorodność to temat, o którym wprawdzie dużo się mówi, ale często robi się to w sposób powierzchowny. Pracodawcom ciągle brakuje wiedzy, aby lepiej zrozumieć funkcjonowanie osób neuroatypowych oraz narzędzi, by dobrze ich wdrożyć do pracy, postanowiliśmy więc te narzędzia stworzyć.

Dlaczego temat neuroróżnorodności jest ważny dla biznesu?

Neuroróżnorodność to codzienność każdego zespołu, nawet jeśli nikt nie ma diagnozy. Każdy z nas ma inny mózg, inaczej się uczy, skupia, odpoczywa i komunikuje. To jest najważniejsza informacja, gdy zaczynamy budować naszą wiedzę w tej dziedzinie. Krok dalej jest neuroatypowość, która też jest realnym zjawiskiem i wpływa na funkcjonowanie organizacji. Rosnąca liczba diagnoz ADHD i spektrum autyzmu – także wśród osób dorosłych – powoduje, że pracodawcy nie mogą już traktować tej kwestii jako marginalnej albo – co gorsza – uważać, że to jakieś wymysły. Kluczowe staje się więc stworzenie warunków, które pozwolą osobom neuroatypowym zachować dobrostan i przeciwdziałać ich wypaleniu zawodowemu. To ważne zarówno ze względu na ich zdrowie, jak i na korzyści, które ich talenty przynoszą firmie.

O jak dużym problemie mówimy?

Według raportu „Neuroatypowi na rynku pracy” opracowanego przez Fundację Jim ok. 20 proc. społeczeństwa mogą stanowić osoby neuroatypowe. Oznacza to, że w dużych organizacjach mówimy o setkach pracowników ze specyficznymi sposobami przetwarzania informacji, uwagi i emocji. Niestety, gdy mówimy o osobach w spektrum autyzmu, ADHD czy ze specyficznymi trudnościami w uczeniu się, takimi jak dysleksja czy dysgrafia, łatwo jest dokonywać uproszczeń. Z jednej strony pojawiają się bowiem negatywne skojarzenia, takie jak trudność w komunikowaniu się, złe zarządzanie czasem czy chaotyczność. Z drugiej strony stosuje się narrację o supermocach i wyjątkowych zdolnościach, których oczekuje się od osób neuroatypowych. To z kolei nakłada na nie dodatkową presję i oczekiwania, co może prowadzić do wypalenia.

Jakie są skutki tych stereotypów?

Negatywne nastawienie pracodawcy potęguje u pracownika stres i poczucie niepewności, co nie ułatwia funkcjonowania i pogłębia problem. Z kolei zignorowanie realnych trudności bywa przyczyną pomijania prostych, często niskokosztowych rozwiązań, które znacząco poprawiłyby komfort pracy i efektywność. Według raportu Jim ponad 45 proc. respondentów wskazało obawę przed reakcją menedżera na informację o diagnozie, a 34 proc. – zespołu, co może potwierdzać obawy ankietowanych osób związane z możliwością występowania negatywnych postaw wobec neuroatypowości.

Co w tej sytuacji mogą zrobić menedżerowie?

Powinni opierać swoje działania nie na mitach, lecz na rzetelnej wiedzy. Tylko na podstawie sprawdzonych źródeł i empirycznym podejściu możliwe jest stworzenie środowiska pracy, w którym każdy – w tym osoby neuroatypowe – ma realną szansę na rozwój i satysfakcję zawodową. Pamiętajmy, że brak zrozumienia i wsparcia zwiększa ryzyko absencji, rotacji i spadku efektywności. Inwestycja w działania dla neuroatypowych pracowników to zatem inwestycja w odporność i innowacyjność organizacji.

Pilotaż projektu Moje NeuroID, o którym już wspominaliśmy, ruszył w ERGO Hestii w październiku. Na czym polega?

Jego celem jest przeprowadzenie neuroatypowych pracowników przez poznanie swojego stylu pracy, wyzwań związanych z codzienną pracą oraz otrzymanie osobistego wsparcia poprzez wypracowanie indywidualnych strategii zgodnych z badaniami naukowymi. Pilotaż obejmuje kilkanaście osób i potrwa kilka miesięcy. Uczestnicy pracują z narzędziami i procesami stworzonymi we współpracy z Dominiką Pikul, neurobiolożką i trenerką z Brain Architect, oraz psycholożkami z Fundacji Integralia: Elżbietą Wojciszke i Martą Górecką.

Opowie pani więcej o projekcie?

Każdy uczestnik tworzy swój indywidualny NeuroID – profil preferencji i potrzeb w aspekcie środowiskowym oraz kognitywno-emocjonalnym. To praktyczne narzędzie pozwalające lepiej dopasować warunki pracy do realnych oczekiwań i możliwości. Realizowane są też warsztaty dla zespołów i menedżerów, by wypracować dobre praktyki współpracy z osobami o różnych stylach poznawczych. Ponadto wdrożono konkretne, techniczne i komunikacyjne usprawnienia: lepszy, bo konkretny i pozytywny feedback udzielany na spotkaniu „1:1”, także online dla osób pracujących zdalnie, obowiązek przygotowania agendy spotkań, a także możliwość zgłaszania preferowanych warunków pracy.

Wiecie już, czy program działa?

Zdecydowanie działa! Jego skuteczność wzmacnia holistyczne podejście, łączy on bowiem wiedzę naukową w dziedzinie neuronauki z praktyczną pomocą psychologiczną i rozwiązaniami menedżerskimi. Zgłosiło się do niego dwukrotnie więcej osób, niż planowano, co było dla nas wyraźnym sygnałem, że potrzeba takiego działania jest naprawdę duża. Ponadto NeuroID i towarzyszące szkolenia zmniejszają niepewność zarówno u osób neuroatypowych, jak i u ich przełożonych. Jasność oczekiwań i rutyny zmniejsza lęk, co ogranicza ryzyko przeciążenia i wypalenia. Już dziś możemy powiedzieć, że projekty takie jak Moje NeuroID w ERGO Hestii pokazują, że można tworzyć środowisko pracy sprzyjające zdrowiu, efektywności i długofalowemu zaangażowaniu. Im szybciej organizacje podejmą takie działania, tym lepiej będą przygotowane na przyszłość i tym większą wartość wyzwolą z różnorodności swoich zespołów. Dodam, że to, iż takie działania mogą mieć miejsce w naszej firmie, to nie tylko zasługa fundacji, ale również otwartych pracowników i otwartych menedżerów. Dziękuję im za to!