Czy AI potrafi rozpoznać talent? Ekspert tłumaczy, jak można wykorzystać sztuczną inteligencję podczas rekrutacji

Z prawnego punktu widzenia rekrutacja wspierana przez sztuczną inteligencję staje się obszarem ściśle uregulowanym. Unijny AI Act klasyfikuje systemy stosowane m.in. do oceny kandydatów, selekcji CV czy profilowania kompetencji, jako rozwiązania wysokiego ryzyka. Tym samym nakładają obowiązek spełnienia szeregu wymogów, w tym m.in. przejrzystości działania algorytmów, nadzoru człowieka nad decyzjami podejmowanymi z udziałem AI oraz informowania kandydatów i pracowników o używanych narzędziach. W praktyce oznacza to, że AI może wspierać procesy HR, ale nie może działać w pełni autonomicznie. Systemy oparte na sztucznej inteligencji mogą służyć jako narzędzia, ale wciąż to człowiek ma odgrywać kluczową rolę, zarówno jako nadzorca technologii, jak i ostateczny decydent.

AI pozwala uniknąć ręcznej, czasochłonnej preselekcji

Obszary, w których rozwiązania AI już zdominowały branżę HR to wszystkie te, gdzie kluczowa jest dokładna segregacja i analiza danych. Powszechnie stosowane są już systemy ATS (Applicant Tracking System), które automatyzują kolejne etapy procesu rekrutacji. AI pozwala uniknąć ręcznej, czasochłonnej preselekcji, która bywa szczególnie uciążliwa przy dużej liczbie zgłoszeń. ATS umożliwiają sortowanie aplikacji i skanowanie CV. Algorytmy zbudowane w oparciu o słowa kluczowe, doświadczenie czy kompetencje, mogą wstępnie ocenić kandydatów i zidentyfikować tych, których profil pasuje do opisu stanowiska. 

Coraz częściej wykorzystywane są także modele scoringowe oraz narzędzia predykcyjne, które szacują potencjalną efektywność pracownika, jego dopasowanie do całej organizacji czy nawet prawdopodobieństwo dłuższej retencji. Dzięki temu rekruterzy zyskują nie tylko bieżące informacje o kandydatach, lecz także prognozę tego, jak może wyglądać ich rozwój i kariera w przyszłości.

Sztuczna inteligencja wspiera rekrutację

Jak zauważa ekspert Szymon Kluba, Recruitment Manager w HR Contact, narzędzia AI obarczone są jednak pewnym ryzykiem. - Automatyczna selekcja to ogromne wsparcie, ale nie może ona zastąpić ludzkiego spojrzenia. Modele AI uczą się na historycznych danych i mogą powielać nieuświadomione uprzedzenia, np. faworyzować kandydatów konkretnej płci. Jeśli nie ma nadzoru człowieka, algorytm może przez to odrzucać wartościowych kandydatów. Właśnie dlatego w rekrutacji kluczowe jest by to człowiek kontrolował system i podejmował ostateczne decyzje.

Sztuczna inteligencja wspiera rekrutację nie tylko “od zaplecza”. Agencje HR i firmy, w których proces rekrutacyjny jest stały, niejednokrotnie powierzają kontakt z zainteresowanymi chatbotom. Czasem zastępują one zakładkę “FAQ” i odpowiadają na często zadawane pytania, między innymi te dotyczące ofert pracy, statusu aplikacji czy ogólnej kultury firmy. Często jednak maszyny przejmują także pierwszy kontakt z kandydatem i zadają podstawowe pytania kwalifikacyjne, np. o dyspozycyjność, kluczowe kompetencje, czy doświadczenie branżowe, a na tej podstawie dokonują kolejnej klasyfikacji kandydatów.

- Chatboty to dobry sposób na ujednolicenie przekazu i skrócenie czasu reakcji. Poprawiają też coś, co określamy jako candidate experience, zapewniając kandydatom szybki dostęp do informacji, eliminując „czarną dziurę” rekrutacji i budując poczucie, że proces przebiega transparentnie i sprawnie. To rozwiązanie, które sprawdza się szczególnie w przypadku licznych, powtarzalnych rekrutacji, w których stale pojawiają się te same pytania - zauważa Szymon Kluba. Chatboty to też bez wątpienia duże odciążenie dla rekruterów, ale tu także trzeba pamiętać o ograniczeniach narzędzi AI. Nie ocenią one kontekstu, motywacji czy niuansów komunikacyjnych. Nawet gdyby mogły, to w świetle unijnego AI Act, systemy AI służące do rozpoznawania emocji (np. analizujące mimikę, ton głosu podczas rozmów kwalifikacyjnych) czy oceniające ludzi na podstawie zachowania społecznego lub cech osobistych są zabronione.

Nie ma skutecznej rekrutacji bez kompetentnego człowieka

I w tym miejscu dochodzimy do najważniejszego wniosku - nie ma mowy o skutecznej rekrutacji bez kompetentnego człowieka u steru. Doświadczony rekruter potrafi czytać między wierszami. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej jest w stanie wyczuć niuanse, których algorytm nie zauważa, takie jak entuzjazm, pewność siebie czy autentyczność kandydata. Nawet na etapie analizy CV tylko brak ludzkiego nadzoru może sprawić, że wartościowe osoby odpadną z procesu tylko dlatego, że część ich doświadczeń lub kompetencji nie została odzwierciedlona w pełnym zakresie. A przecież zazwyczaj to nie pisanie CV pod algorytm jest kompetencją, której szukamy. 

- Human touch jest szczególnie ważny gdy szukamy osoby, która ma wejść do zespołu, stać się istotną częścią firmy, pasować do kultury organizacji. Tylko doświadczony rekruter może w takiej sytuacji z jednej strony zidentyfikować potrzeby zespołu, z drugiej wyłuskać z grona kandydatów, tego właściwego. Chodzi tu przecież nie o analizę i dopasowanie danych, a o wyczucie i zrozumienie motywacji, aspiracji i oczekiwań obu stron - wyjaśnia ekspert z HR Contact.

Ostateczna decyzja należy do człowieka

Rekrutacja to proces, w którym liczy się coś więcej niż tylko dopasowanie kompetencji do opisu stanowiska (być może to nawet liczy się najmniej). Osobisty kontakt i zbudowanie relacji pozwala zweryfikować jak podane w CV informacje odzwierciedlają rzeczywistość, co reprezentuje sobą kandydat. AI może usprawnić rekrutację, przyspieszyć ją i uporządkować, ale tam, gdzie decydują niuanse, relacje i rozumienie kontekstu oraz to czy wartości i styl pracy kandydata są zgodne z kulturą organizacyjną firmy, ostateczna decyzja należy do człowieka. Przyszłość branży nie polega więc na wyborze między człowiekiem a AI, lecz na mądrym połączeniu możliwości obu stron.