10 trendów DEI na 2026 r.

Jeszcze kilka lat temu programy dotyczące różnorodności, równości szans i inkluzywności były sztandarowymi inicjatywami wielu światowych firm. Szczytowa popularność polityk DEI (Diversity, Equity and Inclusion, czyli różnorodność, równość i włączenie) w USA miała miejsce po protestach Black Lives Matter w 2020 r. Wówczas niemal każda organizacja wdrażała programy wspierające różnorodność.

Wszystko to się zmieniło w 2024 r. po wygranej prezydenckiej Donalda Trumpa. Jego administracja uznała, że DEI to narzędzie forsowania lewackiej ideologii. Pod wpływem politycznej i społecznej presji wiele firm za oceanem wprost wycofało się ze wspierania różnorodności.

Marzena Strzelczak, doradczyni zarządu ds. DEI w Forum Odpowiedzialnego Biznesu, zauważa jednak, że wspomniany trend rysował się w USA już wcześniej. W 2023 r. amerykański Sąd Najwyższy zakazał faworyzowania mniejszości rasowych w rekrutacji na studia. Zmieniło to obowiązujący od dziesięcioleci w USA status quo dopuszczający tzw. akcje afirmatywne. Podchwycili to konserwatyści, którzy zaczęli wytaczać procesy przeciwko politykom DEI w biznesie. Po wyborach prezydenckich trend stał się bardziej widoczny, a sprzyjały mu deklaracje „anty-DEI”, takich korporacji, jak np. Meta czy Walmart.

Oczywiście, część firm realizuje polityki zbliżone do DEI pod innymi nazwami. – Jednak zaangażowanie niektórych pracodawców w tę dziedzinę jest i pewnie w najbliższym czasie będzie ograniczane. To oczywiście duża strata, która mocno utrudni zmianę społeczną – zauważa Strzelczak. Podkreśla jednak, że konteksty społeczno-kulturowe Polski i USA są różne. – Amerykańskie programy DEI wyrosły z kwestii rasowych, z kolei w Europie kładziemy akcent na płeć, niepełnosprawność, wiek, prawa LGBT+ czy migrantów i migrantek – dodaje ekspertka. I zauważa, że regulacje dotyczące DEI w Unii Europejskiej się nie zmieniły. – Nie zmieniły się też fundamentalne wartości, na których bazuje Unia uznająca za dopuszczalną także tzw. dyskryminację pozytywną. Obowiązują w niej liczne dyrektywy, w tym dotyczące work-life balance, równości płci czy przejrzystości wynagrodzeń. I w najbliższym czasie to one będą kształtowały trendy w zakresie DEI w Polsce – dodaje.

Także Rafał Błażejewski, Head of People i co-chair Diversity and Inclusion Council w Nordea Bank w Polsce, nie ma wątpliwości, że DEI przetrwa. Również dlatego, że to, co reprezentuje, jest biznesowo korzystne. - Koncept jest oczywiście obecnie testowany z wielu stron – przyznaje. Zmieniają się bowiem akcenty, poziomy finansowania czy terminologia. – Być może jednak wszystko, co dziś ubieramy w kategorię Diversity, Equity and Inclusion, stanie się dzięki temu silniejsze i odporniejsze – przewiduje.

Dr Anna Kieszkowska-Grudny, prezeska Minds of Hope z Instytutu BezStresu, pomysłodawczyni biznesowych studiów podyplomowych Akademia Przywództwa Kobiet LiderShe, również zwraca uwagę na biznesową stronę zarządzania różnorodnością. – Obserwujemy paradoksalną sytuację. Firmy wycofują się z jawnego promowania DEI, jednocześnie mając pełną świadomość, że różnorodność napędza ich wyniki finansowe – zauważa. I przytacza dane: firmy z min. 30 proc. kobiet w zarządach osiągnęły o 18,9 proc. wyższe skumulowane zwroty między 2019 a 2024 r., a organizacje z różnorodnymi zespołami mają o 36 proc. większą szansę na przewyższenie konkurencji. – Choć teraz nastroje możemy mieć markotne, to nie koniec różnorodności. To raczej ewolucja w bardziej strategiczne, zintegrowane i odporne formy – podkreśla ekspertka.

Trend 1. Adaptacja do zmian społeczno-politycznych

Według naszych rozmówców, to, że organizacje w różny sposób reagują na wspomniane zmiany otoczenia polityczno-prawnego nie oznacza wcale, że porzucają DEI. Jak podkreśla Rafał Błażejewski z Nordei, często strategie są dostosowywane tak, by spełnić oczekiwania rynku lub regulatorów. – W wielu wypadkach, szczególnie w USA, może to np. oznaczać rezygnację z celów różnorodności w rekrutacji, ale już niekoniecznie odejście od innych włączających polityk. Pod presją oczekiwań społecznych i polityki organizacje w naturalny sposób dostosowują swoje praktyki, ale od nich nie odchodzą – podkreśla specjalista.

Marzena Strzelczak podaje wspomniany już przykład amerykańskiej sieci supermarketów Walmart. Rok temu pod presją konserwatywnych środowisk ten największy detalista na świecie ogłosił wycofanie się z inicjatyw dotyczących różnorodności, równości i inkluzywności. – Jednak już wiemy, że firma ta komunikuje kwestię belonging, czyli „przynależności” – zauważa ekspertka Forum Odpowiedzialnego Biznesu. – Jednym z efektów prowadzonych przez pracodawcę działań w ramach zarządzania różnorodnością ma być budowanie poczucia przynależności, więc to raczej kwestia narracji niż odejścia od realnie włączających programów dla osób zatrudnionych – przypuszcza Marzena Strzelczyk.

Dr Anna Kieszkowska-Grudny podaje z kolei przykład firmy Microsoft, która w swoim raporcie z 2024 r. pokazała, jak można mówić o różnorodności bez używania naznaczonych politycznie terminów, skupiając się na „globalnej kulturze wsparcia” i „kompetencji kulturowej AI”. Także inne firmy – zamiast mówić diversity, mówią o „strategii talentów”, „kulturze inkluzywnej” i „doskonałości operacyjnej”. – Ponad 53 proc. największych amerykańskich firm dokonało w 2025 r. istotnych zmian w komunikacji dotyczącej DEI, redukując użycie terminów diversity, racial czy gender w swoich raportach rocznych. To jednak nie oznacza rezygnacji z wartości. Warto na to spojrzeć, jak na strategiczną ewolucję języka – podkreśla.

Trend 2. Mniej ideologii, więcej biznesu

Przeciwnicy DEI często zarzucają, że działania na rzecz różnorodności to ideologia. Dlatego – jak podkreśla Rafał Dembe, prezes Fundacji Wolontariat Równości, ważnym trendem, który nas czeka zarówno w Polsce, jak i globalnie, jest zmiana narracji wokół DEI. – W klimacie politycznym, który często jest coraz bardziej spolaryzowany zarówno po tej, jak i po drugiej stronie oceanu, firmy będą odchodzić od języka ideologii i wartości w kierunku pragmatyzmu biznesowego. Zamiast mówić: „robimy to, bo to słuszne”, będą tłumaczyć: „robimy to, bo to działa” – uważa prezes Fundacji Wolontariat Równości. Podkreśla, że to w sumie dobrze. - Bo jeśli mamy trwałe budować inkluzywne organizacje, to musimy mówić też o korzyściach ekonomicznych - przekonuje. Jako przykład świetnej roboty w tej dziedzinie wskazuje na organizację Open for Business, która pokazuje w swoich raportach wpływ inkluzywności – szczególnie w stosunku do osób LGBT+ – na wzrost gospodarczy, innowacyjność i stabilność firm. Podobnych analiz przybywa też w innych zakresach DEI.

Jednym z ekonomicznych wymiarów polityki różnorodności jest pozyskiwanie talentów. Rafał Dembe przypomina, że wciąż mamy do czynienia z rynkiem pracownika. Poziom bezrobocia w Polsce jest niski. - W takich warunkach firmy po prostu muszą walczyć o talenty, a jednym z najważniejszych czynników przewagi konkurencyjnej jest dziś kultura organizacyjna, w której ludzie czują się dobrze i mogą być sobą – zauważa. – Z perspektywy społeczności LGBTQ+, ale też innych grup, poczucie bezpieczeństwa psychologicznego i akceptacji ma dziś większe znaczenie niż dodatkowy pakiet benefitów. Firmy wygrywają różnorodnością, bo autentycznie inkluzywne miejsca pracy stają się magnesem dla talentów – dodaje.

Trend 3. DEI oparte na dowodach

Skoro w polityce DEI coraz większe znaczenie mają mieć efekty ekonomiczne, to trzeba je mierzyć. Wymaga tego także np. obowiązek raportowania składów najwyższych organów zarządczych, przewidziany w unijnej dyrektywie Women on Boards, czy regulacje dotyczące jawności wynagrodzeń. Jak mówi Marzena Strzelczak, istotnym trendem DEI będzie będzie więc nacisk na mierzenie efektów (w badaniu „Diversity IN Check” Forum Odpowiedzialnego Biznesu nazywanych „wskaźnikami rezultatów”). Oznacza to większą przejrzystość i oparcie działań na dowodach.

Pracodawcy będą więc mierzyć nie tylko lukę płacową czy przyglądać się strukturze płci na najwyższych stanowiskach, ale też np. wskaźniki retencji, szkoleń czy awansów. – Będą się też uważniej przyglądać funkcjonalnościom produktów i usług zapewniającym dostęp grupom z różnymi potrzebami – podkreśla Marzena Strzelczak.

Także Rafał Dembe przekonuje, że nie da się już mówić o inkluzji bez danych. – Trzeba pokazywać konkretne wyniki, np. strukturę zatrudnienia, wynagrodzenia czy poziom satysfakcji poszczególnych grup. Dlatego DEI będzie się przesuwać w kierunku działań bazujących na danych i potrzebach konkretnych grup, zamiast szerokich, uniwersalnych kampanii. To oznacza np. projekty wspierające awanse kobiet w technologii, dostosowanie środowiska pracy do osób z niepełnosprawnościami czy wewnętrzne sieci wsparcia dla pracowników LGBTQ+ – przewiduje.

Z tego powodu trend związany z mierzeniem efektów oraz działania na danych wiąże się z profesjonalizacją funkcjonowania DEI i przejście od kampanii wizerunkowych do konkretnych, celowanych inicjatyw. - Ogólne akcje pod hasłem „różnorodność jest ważna” odegrały swoją rolę, bo budowały świadomość. Jednak teraz firmy muszą iść dalej. Coraz więcej z nich ma obowiązki raportowe w ramach ESG, a to wymusza mierzalność i transparentność – podsumowuje Rafał Dembe.

Trend 4. Autentyczność DEI

Także Rafał Błażejewski przewiduje, że w najbliższym czasie nastąpi przejście od „kampanijnego” uprawiania DEI (opartego raczej na incydentalnych inicjatywach) do bardziej usystematyzowanego i harmonijnego włączenia tych wartości w codzienną praktykę i procesy firm. Jego zdaniem, może to mieć dwa bardzo różne powody. - Z jednej strony, organizacje mogą czuć potrzebę mniejszego „afiszowania się” z hasłem DEI. Z drugiej strony jednak chodzi o coraz większą dojrzałość DEI jako konceptu - i proaktywnego włączania tych wartości w codzienną praktykę organizacji, nawet jeśli przez to będą one nieco mniej widoczne – uważa Błażejewski.

To oznacza, że DEI, może się stać bardziej autentyczne. Aleksandra Ulka, specjalistka od DEI i HR, zauważa, że już teraz coraz więcej mówi się o byciu autentycznym liderem czy liderką. - W gruncie rzeczy chodzi o to, by ludzie nie musieli się za kogoś przebierać, tylko wykonywać swoje obowiązki, jednocześnie nie przestając być sobą. Inkluzywne przywództwo ładnie się z tym wiąże i moim zdaniem coraz większa jest presja młodych pokoleń, by zarządzający przestali udawać, że są mili według skryptu HR, a po prostu nauczyli się rozmawiać z ludźmi o ich potrzebach. Ludzie wyczuwają, kiedy komuś naprawdę zależy na inkluzji, a kiedy stosowane są jedynie wyuczone formułki tylko po to, żeby one dobrze brzmiały – podkreśla Ulka.

Dr Anna Kieszkowska-Grudny zauważa, że najbardziej zaawansowane organizacje już teraz traktują różnorodność nie jako funkcję czy zadanie HR, ale odrębną jednostkę biznesową, z wydzielonym budżetem, KPI wplecionymi w wynagrodzenie top managementu i bezpośrednim wpływem na strategię. W 2024 r. 20 firm z listy S&P 500 przekazało nadzór nad DEI zarządom, włączając DEI w ład korporacyjny oraz ESG. - Gdy różnorodność jest „odpowiedzialnością wszystkich”, często staje się odpowiedzialnością nikogo – zauważa dr Kieszkowska-Grudny. I podkreśla, że firmy odnoszące największe sukcesy (np. Schneider Electric, który osiągnął reprezentację kobiet na poziomie 48 proc. w kluczowych pozycjach) traktują DEI jak każdą strategiczną inicjatywę biznesową, gdzie określona ma być odpowiedzialność i mierniki sukcesu (o tych ostatnich więcej piszemy przy trendzie nr 3). - DEI to nie jest jednostkowe działanie, to strategiczna spójność, która wpływa na wszystkie obszary firm – podkreśla specjalistka.

Trend 5. Koniec jednowymiarowego DEI

Przez lata przyzwyczailiśmy się do analizowania różnorodności przez pryzmat pojedynczych kategorii, takich jak płeć, rasa, orientacja seksualna czy wiek. Ale – jak zauważa dr Anna Kieszkowska-Grudny, obecnie zasoby pracownicze są złożone, szczególnie w organizacjach międzynarodowych. - Ludzie nie identyfikują się tylko z jedną kategorią. Ta sama osoba może być jednocześnie kobietą, przedstawicielką mniejszości etnicznej, osobą z niepełnosprawnością i neuroatypową. Organizacje, które rozumieją tę złożoność, budują bardziej precyzyjne i skuteczne interwencje – zauważa. Przykład? Chociażby EY Neurodiversity Center of Excellence, które pokazuje, jak włączenie osób neuroatypowych może przynieść korzyści zarówno pracownikom, jak i biznesowi. - Najlepiej przeprojektować procesy przez pryzmat dostępności i uniwersalnego dizajnu dla wszystkich grup. Nie pytać „jak możemy dodać grupę X?”, ale „jak projektujemy procesy, w których każdy może odnieść sukces?” – podkreśla twórczyni Minds of Hope z Instytutu BezStresu.

Także Aleksandra Ulka uważa, że przyszłością jest intersekcjonalne spojrzenie na ludzi. – Dlatego tak ważne jest uniwersalne projektowanie – przekonuje. – Rozwiązania uwzględniające specyficzne potrzeby, np. osób z niepełnosprawnościami czy neuroatypowych, mogą być przecież korzystne dla znacznie szerszego grona ludzi w określonym momencie życiowym lub stale – podkreśla ekspertka.

Trend 6. Dbałość o zdrowie psychiczne

Temat zdrowia psychicznego jest ważny nie tylko dla grup defaworyzowanych, siłą rzeczy narażonych na stres, ale po prostu dla wszystkich. Naukowcy z University of Queensland przeprowadzili globalne badanie, aby przewidzieć powszechność zaburzeń psychicznych na świecie. Z ich ustaleń wynika, że aż połowa ludzi przed osiągnięciem 75. roku życia będzie w swoim życiu przynajmniej raz cierpieć na jakieś zaburzenie psychiczne. Najczęściej będą to zaburzenia nastroju, takie jak depresja czy lęki.

Marzena Strzelczak podkreśla, że w czasach niepewności, niepokojów i polaryzacji waga dbałości o dobrostan i zdrowie psychiczne osób zatrudnionych będzie się wzmacniać. - Pandemia radykalnie zmieniła postrzegania tego tematu przez pracodawców, ale szereg czynników wskazuje, że ich większe zaangażowanie w tym zakresie będzie odpowiedzią na rosnące i głośno artykułowane potrzeby pracownic i pracowników – zauważa.

Trend 7. Osoby z niepełnosprawnością, pracownicy 50+ i migranci

Intersekcjonalne podejście do różnorodności nie wyklucza działań w szczególny sposób nakierowanych na potrzeby konkretnych grup. W tym roku częściowo wszedł w życie Polski Akt o Dostępności (PAD). Za pięć lat ma obowiązywać w pełni. To ustawa regulująca dostępność niektórych produktów i usług dla osób z niepełnosprawnościami. – Czeka nas więc wzmacnianie w miejscu pracy, ale też w produktach i usługach, rozwiązań na rzecz osób z niepełnosprawnościami – przewiduje Marzena Strzelczak. - Będzie to swego rodzaju pochodną wdrażania PAD, ale też efekt szerszego spojrzenia na wymogi legislacyjne, które każe widzieć w nich strategiczną szansę rozwoju biznesu - ocenia. Kolejną grupą, którą twórcy polityk DEI będą się szczególnie interesować, są osoby 50+. - Dane dotyczące polskiej populacji są jednoznaczne: osób 50+ jest i będzie coraz więcej. Stwarza to ogromną przestrzeń nie tylko do rozwoju produktów i usług uwzględniających tę grupę konsumentek i konsumentów, ale też potrzebę wydłużania ich aktywności zawodowej, a więc tworzenia warunków, które będą do tego zachęcały i temu sprzyjały – ocenia Marzena Strzelczak.

Doradczyni FOB wskazuje też na osoby migranckie, które już dziś wypełniają braki na rynku pracy. W porównaniu z innymi krajami UE i OECD ich zawodowa aktywność jest w Polsce na wyjątkowo wysokim poziomie. Tymczasem wciąż mamy niewiele programów systemowo włączających cudzoziemców i cudzoziemki do polskiego rynku pracy. - To wielki brak, jeśli popatrzymy na tę kwestię przez pryzmat ich kontrybucji do polskiego PKB i faktu, że to właśnie ich praca umożliwia sprawne funkcjonowanie całych sektorów gospodarki, takich jak przetwórstwo, transport, handel czy budownictwo. W interesie pracodawców jest z pewnością wypełnienie tej luki, można więc oczekiwać, że to będzie rosnący trend w aktywnościach pracodawców otwartych na DEI – ocenia Marzena Strzelczak.

Trend 8. Równość kobiet i mężczyzn

Pytana o trendy DEI na 2026 r. Aleksandra Ulka wskazuje na „Dyrektywę o jawności wynagrodzeń”. Polskie przepisy wprowadzające jej postanowienia wejdą w życie w połowie nadchodzącego roku. Nowe regulacje wymagają wprowadzania transparentnych zasad wynagradzania. – Wpływa to na podejście do tematu luki płacowej nieco od kuchni. Nie będzie to już bowiem dobra wola firm, by się chwalić równym podejściem do wykonywanej pracy, niezależnie od tego kto ją wykonuje, ale ogólny wymóg prawny – zauważa ekspertka. Jej zadaniem, dla wielu firm dyrektywa stanie się okazją i dobrym powodem, by wewnętrznie przyjrzeć się temu, skąd biorą się nierówności pomiędzy poszczególnymi zatrudnionymi.

Trend 9. Więcej kobiet w zarządach

Z powyższym trendem wiąże się też kwestia obecności kobiet we władzach dużych firm. W czerwcu 2026 r. w Polsce wejdzie w życie unijna dyrektywa „Women on Boards”, której celem jest zwiększenie udziału kobiet w zarządach i radach nadzorczych spółek giełdowych.

Dr Anna Kieszkowska-Grudny zauważa, że po tym, jak wiele firm osiągnęło już 30-procetowy udział kobiet w zarządach (próg ten przyjmuje się jako punkt krytyczny, po którym wpływ różnorodności staje się realny i wymierny), mamy do czynienia z nową falą zjawiska. – Najlepsze firmy idą dalej, osiągając parytet płci w najwyższych zespołach zarządzających – twierdzi.

Dr Kieszkowska-Grudny, powołując się na badania, podkreśla, że firmy z większą liczbą kobiet w zarządach osiągają lepsze wyniki finansowe, są bardziej innowacyjne i skuteczniej zarządzają ryzykiem. - Metaanaliza 140 badań wykazała pozytywny związek między reprezentacją kobiet w zarządach a wynikami księgowymi, szczególnie w krajach z silniejszą ochroną akcjonariuszy - przypomina.

Trend 10. Algorytmy w służbie DEI

Rafał Błażejewski wskazuje na wpływ sztucznej inteligencji, która zaczęła rewolucjonizować nasze życie w bardzo wielu różnych wymiarach naraz. - Podobne procesy dotyczą organizacji biznesowych, w tym DEI - nadmienia. - To właśnie sztuczna inteligencja coraz częściej „jest zatrudniana” np. do wykrywania ukrytych uprzedzeń i stereotypów, chociażby w ogłoszeniach o pracę, materiałach szkoleniowych czy komunikacji wewnętrznej. Wszystko wskazuje na to, że udział tych algorytmów w podobnych zadaniach będzie dynamicznie rósł, podobnie jak niemal w każdej dziedzinie biznesu – przewiduje Head of People w Nordea Bank w Polsce.

Dr Agnieszka Kieszkowska-Grudny zwraca też uwagę na drugą stronę medalu. Rośnie bowiem świadomość, że niekontrolowane algorytmy mogą powielać i skalować uprzedzenia. To ostatnie dzieje się, gdy są trenowane na historycznych danych pełnych nierówności. – Dlatego coraz więcej organizacji, np. Schneider Electric czy JP Morgan Chase, wdrażają systemy transparentności algorytmicznej i regularne przeglądy narzędzi AI – zauważa specjalistka. I dodaje, że jest to kierunek spójny z przyszłymi regulacjami w tym zakresie – Zarówno Unia Europejska, jak i niektóre stany USA już pracują nad przepisami o audytach AI – zauważa.

Czas ostrożnego optymizmu

Mimo negatywnych politycznych sygnałów dotyczących DEI, eksperci, z którymi rozmawialiśmy, zachowują ostrożny optymizm. Rafał Dembe przyznaje, że widzi pewną stagnację w tej dziedzinie w firmach amerykańskich. W obliczu lokalnej presji politycznej ostrożniej komunikują one swoje inicjatywy zewnętrznie. - Ale w Polsce, szczególnie w firmach z kapitałem europejskim, nie obserwuję odwrotu od DEI. Przeciwnie: widzę coraz więcej merytorycznych, dobrze zaprojektowanych programów, które stają się integralną częścią strategii ESG i zarządzania ludźmi - mówi.

Marzena Strzelczak zwraca jednak uwagę, że negatywna narracja wobec różnorodności może podsycać niechętne nastroje, pogłębiając polaryzację społeczną. - A to - w połączeniu z populistycznymi ruchami w UE, wrogimi wobec migrantów i migrantek, wydaje się być większym i bardziej realnym zagrożeniem niż ryzyko podążania europejskich korporacji za trendem „anty-DEI” zza oceanu – ocenia.

Dr Anna Kieszkowska-Grudny podsumowuje: - Przyszłość różnorodności nie leży w głośnych deklaracjach, ale w cichej, konsekwentnej pracy systemowej. Dlatego najbliższy rok to nie jest czas na wycofanie się z DEI, lecz jej strategiczną transformację. Wartości zintegrowane z fundamentami organizacji są o wiele trudniejsze do zdemontowania niż pojedyncze programy.

- - -

Okiem eksperta

Autor komentarza: Marcin Wojciechowski, przewodniczący Rady ds. DEI w ERGO Hestii

Choć polaryzacja społeczna zdaje się dziś coraz bardziej widoczna – zwłaszcza w mediach społecznościowych, które uwypuklają różnice światopoglądowe – nie należy mylić zwiększonego poparcia dla jednej strony z zanikiem drugiej. Różnorodność, włączanie i inkluzywność pozostają kluczowymi wartościami, wokół których koncentrują się działania współczesnych organizacji. W 2026 r. budowanie i wzmacnianie zaangażowania pracowników poprzez rozwijanie inicjatyw związanych z DEI będzie nadal jednym z filarów odpowiedzialnego biznesu, wykraczającym daleko poza podstawową działalność firm. 

Warto zauważyć, że każdy benefit czy inicjatywa adresowana do pracowników – nawet tak powszechna, jak pakiet sportowy – realnie wpływa tylko na wybraną grupę osób. Oferując dostęp do aktywności fizycznej, nieświadomie wykluczamy tych, którzy z przyczyn zdrowotnych, światopoglądowych czy osobistych nie mogą lub nie chcą z nich korzystać. Dlatego właśnie w nadchodzących latach jednym z najważniejszych trendów pozostanie pogłębianie świadomości i poszerzanie pola widzenia w obszarze różnorodności. Będzie to dotyczyć nie tylko najbardziej widocznych grup, ale także tych, które na co dzień pozostają na marginesie. 

Nie zmienia to jednak faktu, że szczególną uwagę wciąż poświęca się grupom defaworyzowanym. Przykładem jest trwająca walka o niwelowanie luki płacowej między kobietami a mężczyznami. Według ostatnich danych GUS gender gap w Polsce utrzymuje się na poziomie 7,8–10 proc., co pokazuje, jak wiele pracy jeszcze przed nami. Znaczącym krokiem będzie wdrożenie unijnej Dyrektywy „Women on Boards” – już od czerwca 2026 r. spółki będą zobowiązane zapewnić co najmniej 40-procentowy udział jednej płci w radach niewykonawczych lub 33-procentowy w organach zarządzających. Tymczasem opór związany z przyznaniem kobietom pełnej równości widoczny jest już na poziomie debaty o feminatywach, które budzą silne emocje i pokazują, jak głęboko zakorzenione są stereotypy płciowe. 

Kolejnym ważnym zakresem działań DEI będzie w nadchodzących latach widzialność i aktywizacja osób z niepełnosprawnościami – to właśnie ta grupa, obok kobiet, jest największą marginalizowaną społecznością w Polsce. Stereotypy na temat osób z niepełnosprawnościami są tak silne, że prowadzą nie tylko do wykluczania z rynku pracy czy programów rozwojowych, ale również do internalizacji negatywnych przekonań przez same osoby zainteresowane. Brak wiary we własne możliwości oraz niska motywacja wynikają w dużej mierze z braku pozytywnych wzorców i powielania krzywdzących schematów. 

Podsumowując – 2026 r. będzie czasem jeszcze większego zwracania uwagi na potrzebę realnej inkluzywności, poszerzania perspektyw oraz świadomego tworzenia środowisk pracy otwartych na różnorodność. To właśnie w tej różnorodności tkwi siła współczesnych organizacji, a jej świadome kształtowanie stanie się jednym z najważniejszych wyzwań i zarazem szans dla polskiego rynku pracy.