Multikulti bierze się od lidera

Organizacje wielokulturowe są bardziej innowacyjne i odporne na kryzysy, szybciej znajdują nowe rozwiązania i lepiej rozumieją potrzeby klientów. Jednak korzyści te nie powstają automatycznie lecz wymagają zbudowania środowiska pracy, które zachęca do współpracy i pozwala pracownikom rozwinąć skrzydła. Jak się do tego zabrać?

Dostrzeż i doceń

Różnorodność kulturowa to nie tylko hasło, które dobrze wygląda w materiałach promocyjnych firmy. To prawdziwi ludzie, których trzeba zauważyć i docenić. Pracownicy chcą mieć poczucie, że nie muszą rezygnować ze swojej tożsamości, zwyczajów, tradycji, aby być częścią zespołu, że wartości, które są dla nich ważne zostaną uszanowane. Jeśli inną kulturę traktuje się jak temat tabu (a tak niestety często bywa) lub nawet wprost odrzuca, powstaje atmosfera ukrywania się, niepewności i krzywdy zamiast otwartości i bezpieczeństwa. Dlatego podkreślaj znaczenie różnorodności w misji firmy i komunikacji wewnętrznej (np. w prezentacjach, na stronie kariery, podczas spotkań firmowych), jasno komunikuj, że w firmie nie ma miejsca na świadome i nieświadome uprzedzania i stereotypy, pokazuj autentyczne przykłady sukcesów osiągniętych dzięki współpracy osób z różnych kultur. Takie działania to jasny sygnał: Jesteś tu mile widziany bez względu na to, skąd pochodzisz i nikt nie będzie próbował cię „uśredniać”. A to pierwszy krok do tego, by pracownicy chętnie przychodzili do firmy i pracowali z pełnym zaangażowaniem.

Rozmawiaj

Nawet najlepsi specjaliści nie stworzą zgranego zespołu, jeśli nie będą potrafili się porozumieć. I nie o język tu tylko chodzi, ale sposób myślenia czy zachowania w pewnych sytuacjach. W jednych kulturach feedback jest bezpośredni, w innych, łagodny. W jednych spotkanie kończy się po ustalonym czasie, w innych dopiero po osiągnięciu porozumienia. Dla jednych standardem jest inicjatywa, dla innych działanie według instrukcji itd., itp. Dlatego zorganizuj szkolenia lub warsztaty dotyczące stylów pracy różnych kultur, wprowadź jasne zasady współpracy i wymiany informacji (np. obejmujące sposób prowadzenia spotkań, styl udzielania informacji zwrotnej, sposób rozwiązywania nieporozumień), promuj w zespole zwyczaj zadawania pytań na tematy, które wydają się niejasne (i oczywiście udzielania odpowiedzi przez drugą stronę), a także upewniania się, że polecenie zostało dobrze zrozumiane. To pozwoli uniknąć nieporozumień i błędów w interpretacji, które często prowadzą do katastrofy.

Integruj

Dobry zespół nie powstaje od samego siedzenia obok siebie w firmie. Ludzie muszą mieć okazję, by się poznać, polubić i trochę sobie zaufać. Jak to zrobić? Naturalnie. Wspólne świętowanie sukcesów, wymiana doświadczeń przy kawie, nieformalne spotkania kulturowe (np. tygodnie kultur, dni kuchni narodowych), gry i projekty integracyjne, wolontariat to tylko kilka pomysłów, które możesz wykorzystać, by poprawić relacje w zespole. Ale uwaga integracja nie powinna być obowiązkiem, lecz zaproszeniem (z którego można skorzystać lub nie), bo nic nie łączy skuteczniej niż poczucie, że jesteśmy razem, bo chcemy, a nie bo musimy. Dlatego niektóre firmy zamiast integrować wszystkich na siłę, wspierają tworzenie tzw. grup zasobów pracowniczych (ERG) łączących np. pracowników z jednego kręgu kulturowego. Przynależność do takiej grupy zaspokaja ludzką potrzebę akceptacji, przynależności i wspólnoty. Sprawia też, że pracownik nie czuje się odrzucony czy samotny. Wie, że nawet, gdy tuż obok siedzi ktoś z innego świata, to gdzieś tam w firmie są bratnie dusze, z którymi można nie tylko pogadać, ale też poprosić o radę i pomoc w rozwiązaniu problemów zawodowych. A to od razu dodaje mu skrzydeł i sprawia, że patrzy na nich z większą empatią.

Wyrównuj

Wielu pracowników migrujących, nawet o wysokich kompetencjach, napotyka niewidzialne bariery rozwoju: różnice językowe, brak sieci relacji, trudność w przebiciu się z pomysłami na spotkaniach czy stereotypowe postrzeganie ról zawodowych związanych z narodowością. Czas najwyższy z tym zawalczyć, bo niewykorzystany talent to strata dla firmy. Upewnij się więc, że zasady wynagradzania, awansów w twojej firmie są jasne, przejrzyste oraz zależą od umiejętności i wyników, a nie pochodzenia, zapewnij wsparcie językowe, mentoringowe i onboardingowe osobom rozpoczynającym karierę w nowym kraju, dbaj o to, by międzynarodowi pracownicy uczestniczyli w projektach o dużym znaczeniu, a nie wyłącznie w tych „technicznych” lub „operacyjnych”, spraw, by sesje rozwojowe i szkolenia były dostępne dla wszystkich, niezależnie od poziomu języka (np. materiały w kilku wersjach językowych, napisy do nagrań, wersje tekstowe spotkań). Pamiętaj, że równość szans to nie tylko kwestia etyki to czynnik budujący przewagę konkurencyjną.

Inspiruj

Wielokulturowość to nie tylko różne języki to różne sposoby pracy, różne doświadczenia, różne sposoby rozwiązywania problemów. A to wartości nie do przeceniania. Postaraj się więc przekształcić firmę w miejsce, w którym każdy może być jednocześnie nauczycielem i uczniem. Wewnętrzne mikroszkolenia pracowników (każdy czegoś uczy innych), mentoring krzyżowy (np. osoba z dużą wiedzą techniczną plus osoba z doświadczeniem sprzedażowym), wspólna analiza sukcesów i porażek bez obwiniania, wspólne projekty, w których mieszają się różne perspektywy to pomysły, które z powodzeniem możesz wykorzystać. Ale uważaj! Ludzie chętnie dzielą się wiedzą tylko wtedy, gdy mają pewność, że nikt nie oceni ich za akcent, błędy językowe, pytanie nie zostanie uznane za ignorancję, eksperymentowanie nie skończy się krytyką. Dlatego zespół musi słyszeć jasno: „tu wolno pytać”, „tu wolno się przyznać, że czegoś się nie wie”, „tu uczymy się razem, a nie rywalizujemy”. Uczenie się to nie konkurs, to wspólna podróż zakończona zdobyciem nowych, cennych umiejętności.

Mierz, słuchaj i reaguj

Wielokulturowość nie jest projektem na kwartał, to proces wymagający regularnej „aktualizacji”. Ludzie z innych kultur mają odmienne oczekiwania i czują się bezpiecznie z różnych powodów. Najlepszym źródłem wiedzy są oni sami. Dlatego regularnie pytaj pracowników o potrzeby i bariery - anonimowo i w rozmowach indywidualnych, analizuj wskaźniki retencji, awansów i satysfakcji w podziale na grupy, traktuj każde zgłoszenie jako wskazówkę, a nie krytykę. Firmy, które naprawdę słuchają i reagują na sygnały, mają lepsze wyniki w zarządzaniu różnorodnością. Duża w tym rola lidera. Najlepszy lider wielokulturowego zespołu to nie ten, który nadzoruje i wymaga, lecz ten, który łączy i tłumaczy, bo wie, że ludzie rzadko chcą ze sobą wojować. Najczęściej po prostu się nie rozumieją.