Pracownicy coraz bardziej sceptyczni wobec pracy zdalnej. Utrzymać fachowców będzie jeszcze trudniej

Obostrzenia wymusiły pracę zdalną. Część z firm zauważyła wymierne korzyści z wprowadzenia takich rozwiązań. Również pracownicy zaobserwowali zalety takiej sytuacji. Obecnie znajdujemy się w okresie przejściowym i dostosowawczym, jednak wszystko wskazuje na to, że nowe wzorce zostaną z nami na dłużej.

Warto zauważyć, że firmy testowały pracę zdalną wśród wybranych pracowników już od jakiegoś czasu. Wtedy rozwiązanie to było adresowane do osób pracujących w sposób mobilny lub przebywających w długotrwałych delegacjach. Było też stosowane jako pewnego rodzaju bonus, w ramach którego pracodawca zezwalał pracownikowi na świadczenie pracy w trybie „home office” np.: raz lub dwa razy w tygodniu. W wielu przypadkach takie rozwiązanie było też wprowadzane na określony okres i były podyktowane potrzebami pracownika wynikającymi z jego sytuacji życiowej.

Teraz pandemia wywołała ogólnoświatową konieczność poszukiwania nowych metod prowadzenia polityki personalnej. Mają one dawać firmom stabilność także w przyszłości, w której mogą pojawić się podobne lub jeszcze większe ograniczenia.

Proces, przez który obecnie przechodzimy, jest bardzo dynamiczny. Firmy poszukują takich rozwiązań kadrowych, sprzętowych i teleinformatycznych, które pozwolą jak najefektywniej wprowadzić nowy model współpracy. Pracownicy natomiast uczą się, jak dzielić pracę z życiem osobistym. Wnioski wynikające z badań wskazują na to, że firmy deklarują konieczność wdrożenia w możliwie najbliższym czasie rozwiązań kadrowych przystających do zmienionej rzeczywistości. Pracownicy, którzy początkowo odnosili się pozytywnie do zdalnej formuły pracy, w ostatnim okresie stali się wobec niej bardziej sceptyczni. W ich opinii najbardziej niekomfortowe jest poczucie alienacji oraz przenikanie się obowiązków domowych z pracą zawodową. Wpływa to na spadek ich poczucia wartości, samorealizacji, a to z kolei obniża efektywność ich działań.

Badanie firmy McKinsey and Company przeprowadzone w listopadzie 2020 roku pokazuje, że niektóre profesje radzą sobie z transformacją modelu pracy lepiej niż inne. Są to finanse i ubezpieczenia, usługi biznesowe, naukowcy i wsparcie techniczne, a także branża IT i telekomunikacja. W tych obszarach odnotowano najmniejszy spadek efektywności pracy. Istnieją też obszary gospodarki, które będą przechodziły ten proces wolniej i trudniej, jak np.: wszystkie gałęzie produkcji, medycyna, rolnictwo czy przemysł wydobywczy. W tych przypadkach wykonywanie zawodu wymaga dostępu do konkretnego miejsca i specjalistycznych narzędzi.

Patrząc globalnie na wszystkie branże, firmy planują wprowadzić pracę zdalną, a na początek chcą zaimplementować model hybrydowy. W ramach ankiety przeprowadzonej przez firmę McKinsey and Company wśród 800 dyrektorów korporacji na całym świecie 38 proc. z nich wyraziło oczekiwanie, że ich pracownicy będą pracować poza biurem przynajmniej dwa dni w tygodniu. W podobnym badaniu sprzed pandemii podobne zdanie miało tylko 22% respondentów, co oznacza, że w okresie zaledwie roku nastąpił prawie dwukrotny wzrost. Pierwszy znaczący krok w tę stronę został już uczyniony i tego procesu nie da się już zatrzymać.

Specjaliści HR kluczem do sukcesu

Obecnie trwają prace nad indywidualnym modelem pracy w poszczególnych branżach. Bardzo ważnym ogniwem tej transformacji stają się specjaliści HR. Muszą baczniej niż kiedykolwiek wcześniej wsłuchiwać się w potrzeby ekonomiczne kadry zarządzającej firmami, a z drugiej strony także w oczekiwania pracowników związane z kwestiami organizacyjnymi i socjalnymi, które mają istotny wpływ na efektywność ich pracy. Zadaniem specjalistów HR będzie przełożenie polityki personalnej firm na zupełnie nowe tory. Będą oni musieli wykazać się wiedzą funkcjonalną z zakresu nowych dziedzin i nowoczesnej ekonomii, które odgrywają coraz większą rolę w profilu działalności firm. Konieczna będzie także analiza potrzeb coraz młodszych grup pracowników, których oczekiwania są i będą różnić się od tych wyrażanych przez ich rówieśników sprzed dziesięciu czy nawet pięciu lat.

- Dziś o jakości firmy stanowią dobrze wykwalifikowani specjaliści, którzy będą w stanie poprowadzić projekty sami lub w ramach celowych zespołów roboczych. Nowa gospodarka wymaga synergii innowacyjnych dziedzin oraz indywidualnych rozwiązań. Szanse powodzenia nowych projektów będą uzależnione od udziału doświadczonych specjalistów z jak najszerszą wiedzą z różnych branż. Oni jedyni będą w stanie kompilować rozwiązania i mechanizmy w nową całość. Świat jest po raz pierwszy w takiej sytuacji i nie można tak, jak kiedyś uczyć się czy wzorować na innych. Przed działami HR stoi wielkie wyzwanie. Zatrudniając wysoko wykwalifikowanych ekspertów, będą one musiały dodatkowo wprowadzać indywidualne rozwiązania, które pozwolą pogodzić w elastyczny i partnerski sposób oczekiwania osobiste specjalistów z interesami firmy. To będzie prawdziwy sprawdzian kompetencji dla obecnych działów personalnych. Firmy, które przeprowadzą ten proces szybciej, staną się dużo bardziej konkurencyjne i zwiększą swoje szanse na dalszy rozwój rynkowy – mówi Grzegorz Gawroński, CEO Redegate.com.

Wysoko wykwalifikowani specjaliści w cenie

W wyniku tego procesu specjaliści z tych gałęzi gospodarki, w których odnotowano najniższy spadek efektywności w związku z pracą zdalną, staną się jeszcze bardziej atrakcyjni. Praktyczny test spowodowany zamknięciem gospodarki pokazał, że są oni w stanie wydajnie pracować na odległość, a brak dostępu do firmy czy biura nie stanowi dla nich bariery. Mobilne zaplecze sprzętowe pozwoli im realizować swoje obowiązki praktycznie z każdego miejsca na ziemi. Poza tym łatwość określenia celów i mierzenia efektów ich działań również sprzyja takiej formule pracy. W przypadku tych branż działy HR będą musiały wypracować szczególne zachęty i programy lojalnościowe, które pozwolą utrzymać wartościowych pracowników w firmie.

- Przewidujemy, że w obszarach usług opartych na cyfrowych technologiach zwiększy się możliwość swobodnego wyboru wykonywania zawodu. W nowoczesnym systemie kadrowym firmy będą w jeszcze większym stopniu polegać na zewnętrznych wykwalifikowanych specjalistach, którzy będą w stanie wygenerować konkretne efekty i zapewnić znaczącą przewagę konkurencyjną. Średnie i małe firmy w sytuacji postcovidowej będą niechętne do wdrażania długoterminowych programów inwestowania we własne kadry. Postawią bardziej na rozwój w oparciu o projektowe podejście z wykorzystaniem pozyskanego z rynku „know-how”. Tylko duże i bogate firmy będzie stać na wdrażanie kosztownych wewnętrznych programów szkoleniowych oraz wspieranie rozwoju talentów, którym trzeba stworzyć odpowiednie środowisko pracy. Nie daje to jednak 100 proc. gwarancji, że wyszkoleni dużym nakładem pracownicy pozostaną w strukturach firmy. Takie wzorce od lat obserwujemy na dojrzałych rynkach, jak USA czy Niemcy. Od jakiegoś czasu są one dostrzegalne także w Polsce – podkreśla Kacper Pupin, współzałożyciel Redegate.com.