Otwórz firmą na neuroróżnorodność

Neuroatypowość dotyczy ok. 20 proc. społeczeństwa. Na czym polega? Najprościej mówiąc – na tym, że mózg części ludzi funkcjonuje nieco inaczej niż większości. Wśród osób neuroatypowych można wyróżnić między innymi te z dysleksją, znajdujące się w spektrum autyzmu czy żyjące z zespołem Tourette’a. Choć neuroatypowi często mają wysokie kompetencje, niełatwo im się odnaleźć na rynku pracy. Nie uwzględnia on bowiem ich specyficznych potrzeb, co wynika z dość powszechnego założenia, że wszyscy myślimy w podobny sposób, a nasze mózgi działają według zbliżonych schematów poznawczych. Na szczęście to błędne przekonanie stopniowo odchodzi do lamusa.

Najpierw ważne zastrzeżenie: nie każda forma neuroatypowości ma swoją medyczną etykietę. Wiele z nich mieści się też w szerokim spektrum, nieraz trudno więc ocenić, czy dana cecha jest jeszcze „typowa”, czy już spełnia kryteria „nietypowości”. Nie zmienia to faktu, że osoby neuroatypowe nie znajdują często pracy odpowiadającej ich umiejętnościom. Badania wskazują, że aż 51 proc. osób neuroatypowych posiada kompetencje przewyższające wymagania właściwe do zajmowanego stanowiska, a aż 30 proc. z nich w ogóle nie podejmuje pracy zawodowej. Obecny rynek zawodowy wciąż nie jest zatem przyjazny tej grupie. Problemy takie jak trudności z koncentracją, zapamiętywaniem czy przebodźcowanie – objawiające się nadwrażliwością na dźwięki, światło czy zapachy – stanowią dla nich poważne wyzwanie w środowiskach, które dla innych są neutralne.

Przestrzeń przyjazna dla wszystkich

Na szczęście sytuacja osób neuroatypowych stopniowowo się poprawia. A samo pojęcie neuroróżnorodności zyskuje coraz większe znaczenie w zarządzaniu, stając się istotnym trendem również w Polsce. Coraz więcej firm dostrzega, że uwzględnianie potrzeb neuroatypowych pracowników nie tylko wspiera inkluzywność, ale również zapewnia przewagę konkurencyjną.

Ważnym elementem włączania osób neuroatypowych jest przygotowanie przyjaznego dla nich miejsca pracy. Przy czym określenie „dla nich” jest tu umowne, bo praca w przestrzeni dostosowanej do różnorodnych potrzeb jest przyjemniejsza i bardziej efektywna dla wszystkich, także dla osób o typowej wrażliwości poznawczej.

O tym, jak zadbać o miejsce pracy przyjazne dla osób neuroróżnorodnych, mówi raport „Neuroróżnorodni w biurze” stworzony przez firmę projektowo-badawczą Workplace w partnerstwie ze spółką biurową Skanska. To pionierska publikacja, podobnej w Polsce dotąd nie było. Doradza ona, jak zaprojektować biuro neuroinkluzywne, gdzie wszyscy mogą być efektywni i mieć taki sam komfort pracy. Raport porządkuje też wiedzę na temat neuroróżnorodności oraz dostarcza praktycznych wskazówek o tym, jak wspierać osoby neuroatypowe w środowiskach pracy poprzez poprawę warunków przestrzennych. Można go bezpłatnie pobrać na stronie internetowej firmy Skanska. Z jednej strony publikacja analizuje problem inkluzji osób atypowych sektorowo (pod kątem projektowania przyjaznej i włączającej przestrzeni biurowej), a z drugiej – uwzględniając specyfikę również innych grup w obrębie społeczności neuroróżnorodnej, tzn. nie tylko pracowników z autyzmem, ale także osób z ADHD, dysgrafią, dysleksją czy dyskalkulią.

Nie chodzi o „działalność charytatywną”

Jak mówią autorzy raportu, powstał on po to, by w świecie pełnym informacji dostarczyć odbiorcy biznesowemu praktycznej wiedzy na temat rozwiązań przydatnych w tworzeniu neuroinkluzywnych przestrzeni biurowych. „Głęboko wierzymy, że przyszłość należy do wszystkich, także do tych osób, które dotychczas z racji wieku, płci czy wyzwań poznawczych żyły w świecie ograniczonych możliwości” – czytamy w raporcie.

Dr Michał Tomczak z Politechniki Gdańskiej, współtwórca studiów podyplomowych „Neuroróżnorodność w miejscu pracy” na Uniwersytecie SWPS w Warszawie, twierdzi, że firmy zaczynają zdawać sobie sprawę, że włączanie osób atypowych do zespołów nie jest „aktywnością charytatywną” i wykracza poza działania z zakresu CSR czy employer brandingu. – To po prostu świetny sposób na poszerzenie puli kandydatów i wykorzystanie unikalnych kompetencji osób neuroróżnorodnych na rzecz realizacji celów biznesowych – podkreśla. Zauważa też, że wcześniej badania z zakresu neuroróżnorodności w kontekście pracy zawodowej koncentrowały się głównie na kwestiach związanych z modyfikacją przebiegu rekrutacji oraz optymalizacją procesów zarządczych i środowiska pracy pod kątem potrzeb osób autystycznych. Teraz zagadnienie traktowane jest szerzej. – Projektowanie inkluzywnej przestrzeni pod kątem osób neuroróżnorodnych może więc korzystnie wpłynąć na komfort pracy wszystkich pracowników, bez względu na reprezentowany styl kognitywny – przekonuje specjalista.

Jakie zalecenia znajdziemy w raporcie?

• Indywidualne stanowisko pracy

Po pierwsze, idealne stanowisko pracy osoby neuroatypowej powinno być przypisane do niej na stałe lub przynajmniej na dłuższy okres. Kluczowe jest bowiem zapewnienie jej poczucia kontroli nad otoczeniem. Jak to osiągnąć? Na przykład ograniczając bodźce wzrokowe i dźwiękowe. Warto zadbać o akustyczne i wizualne wydzielenie przestrzeni. Pomoże to utrzymać koncentrację osób w spektrum autyzmu i z ADHD. Można to osiągnąć np. dzięki donicom z zielenią lub panelom nabiurkowym. Sprawdzi się też możliwość sterowania oświetleniem w obrębie własnego biurka (np. dzięki odpowiedniej lampce). Z kolei biurko z regulowaną wysokością pozwoli na zmianę napięcia mięśniowego i wykorzystywanie nadmiaru energii. Takie rozwiązanie stymuluje procesy poznawcze, pomaga interpretować otoczenie i skutecznie zwiększa koncentrację.

• Praca w otwartej przestrzeni

Spore wyzwanie stanowi dla osób neuroatypowych praca w typowej biurowej przestrzeni otwartej. W przypadku niektórych okazuje się wręcz niemożliwa. Dlatego eksperci radzą, by strefy pracy podzielić na pomieszczenia z określonymi zadaniami (np. strefa ciszy). Warto też stworzyć strefy z możliwością przypisania biurek w miejscu o jak najmniejszej cyrkulacji ludzi, np. w narożnikach budynku lub obszarach oddzielonych od korytarza strefą buforową.

Grupy biurek nie powinny być zbyt duże. Najlepiej, gdyby były złożone z maksymalnie czterech jednostek. Istotne jest również zapewnienie poczucia kontroli nad otoczeniem poprzez strefowanie oświetlenia i systemów wentylacyjnych. Pomocne okażą się różnorodne przestrzenie oraz kultura pracy, w której wszyscy korzystają z przestrzeni odpowiedniej do wykonywanej czynności, takich jak rozmowa telefoniczna czy spotkanie. Osoby ze spektrum autyzmu preferują miejsca umożliwiające redukcję hałasu. W przypadku osób z ADHD zapotrzebowanie na bodźce jest z kolei podwyższone, stąd warto im zapewnić warunki do ruchu i zmiany środowiska. Pracownicy z zaburzeniami przetwarzania informacji (dysleksją, dyskalkulią czy dysgrafią) mają z kolei łatwość w rozumowaniu wzrokowym i wzrokowo-przestrzennym. W ich przypadku sprawdzą się więc takie akcesoria jak tablice suchościeralne, monitory, łatwo dostępne kalendarze czy planery – słowem wszystko, co daje możliwość rozpisania zadań i pomysłów oraz umożliwia priorytetyzację zadań.

• Zamknięta przestrzeń do pracy indywidualnej

Dla osób neuroatypowych optymalnym środowiskiem pracy jest gabinet albo dwu-, trzy- czy czteroosobowe pokoje do pracy w bezwzględnej ciszy. Dlaczego? Osoby w spektrum autyzmu po prostu lubią izolować się od bodźców. Osoby z ADHD odwrotnie – chętnie się angażują w interakcje, stąd obecność innych osób je rozprasza i odciąga od pracy. Choć powinny mieć więc przyzwolenie na poruszanie się czy np. słuchanie muzyki, w momencie intensywnej pracy muszą mieć możliwość odcięcia się od bodźców. Prostym, ale skutecznym rozwiązaniem może być chociażby dystrybutor wody w pokoju. Dzięki niemu, żeby się napić, nie trzeba wychodzić do kuchni i narażać się na rozproszenie.

• Strefy do współpracy

A co z popularnymi w nowoczesnych biurach pokojami spotkań? Dla osób neuroatypowych poczucie kontroli jest ważne także w kontekście relacji społecznych. Dlatego pomieszczenia, w których odbywają się spotkania, powinny być większe i oferować różnorodne układy wyposażenia, aby można dobrać przestrzeń do rodzaju spotkania. W tym kontekście sprawdzają się przestrzenne sale bez niskich sufitów oraz lekkie, mobilne wyposażenie. Ważna jest również różnorodność na poziomie ilości dostarczanych bodźców sensorycznych (kolory, tekstury, światło, ruchome meble).

Uwaga: zbyt niskie pomieszczenia wywołują u osób w spektrum autyzmu poczucie opresji, lubią oni też duże meble do siedzenia (kanapy i krzesła), a także stanowisko znajdujące się trochę na uboczu. Osoby z ADHD wybierają często pozycję stojącą lub umożliwiajacą delikatny ruch. Z tego powodu łatwiej im zachować uwagę, gdy np. siadają na ruchomym stołku.

• Strefa regeneracji socjalnej

Idealny „pokój socjalny”, pomieszczenie do odpoczynku albo po prostu kuchnia powinny mieć zapewniony dostęp do naturalnego światła. Dobrze, jeśli umożliwiają ustawienie różnorodnego oświetlenia i zapewnienie dobrej akustyki. Warto go podzielić ze względu na funkcje: lunch, kawa, odpoczynek czy socjalizacja. Dla osób neuroatypowych ważne jest, by zapewniona była możliwość wyboru między różnymi poziomami interakcji społecznych.

O czym jeszcze warto pamiętać? Na przykład o architektonicznym zamknięciu kuchni, co umożliwi oddzielenie pracowników od intensywnych zapachów, które drażnią i rozpraszają osoby w spektrum autyzmu. Zapewnienie napojów bezkofeinowych pomoże także osobom z ADHD, u których kofeina może wywoływać nadmierne pobudzenie. W idealnej przestrzeni kuchennej możliwe jest także wspólne spożywanie posiłków, np. przy dużym stole (lubią to osoby z ADHD), jak i jedzenie w pewnej izolacji (często preferowane przez pracowników w spektrum autyzmu).

• Strefa regeneracji sensorycznej

Osoby w spektrum autyzmu często doświadczają dwóch skrajnych stanów, określanych jako shutdown i meltdown. Są to reakcje na nadmierne bodźce sensoryczne, stres lub przeciążenie. Niestety niekiedy prowadzą one do poważnych konsekwencji emocjonalnych. Czym oba stany się od siebie różnią?

Meltdown to swoisty wybuch lub napad. Stanowi skrajną reakcję na stres, przebodźcowanie lub frustrację. Charakteryzuje się intensywnymi, nadmiarowymi zachowaniami, takimi jak krzyk, płacz, uderzanie lub rzucanie przedmiotami. Z kolei shutdown to zamrożenie lub wycofanie się. Osoba, która przeżywa ten stan, całkowicie odcina się od otoczenia. Może się wydawać nieobecna, wycofana lub niereagująca na próby kontaktu.

W zapobieganiu takim niepożądanym reakcjom kluczowa wydaje się eliminacja wszystkiego, co zaburza rutynę, oraz unikanie wysokich poziomów stymulacji. Sprzyja temu prywatna przestrzeń z dostępem do światła dziennego, która uspokaja zmysły i wzmaga indywidualne interakcje. Taka przestrzeń jest też pożądana przez pracowników neurotypowych, którzy wykorzystują ją do wyciszenia.

• Strefa aktywnej regeneracji

Nowoczesne biura często przewidują miejsce, w których pracownicy mają możliwość zażycia ruchu, uprawiania sportu czy gry zespołowej. Są w nich często drabinki, równoważnie, trampoliny czy rowerki. Mogą to być osobne pomieszczenia lub rozwiązania wprowadzane w innych przestrzeniach. Ważne jednak, by były one wydzielone akustycznie i oddalone od strefy pracy oraz relaksu.

Tego typu miejsce może się okazać szczególnie istotne dla osób hiposensytywnych, np. z ADHD. Działa to na nie motywująco, ponieważ w ich przypadku niedobór bodźców może się wiązać z brakiem zaangażowania.

• Biuro przyjazne wszystkim

Wymienione powyżej zasady projektowania biura przyjaznego osobom neuroatypowym mogą się wydawać nadmiernie skomplikowane. To poczucie się jednak często zmienia, gdy sobie uświadomimy, że tak naprawdę taka przestrzeń jest przyjazna wszystkim pracownikom. Kto chociaż raz nie pogubił się w terminach? Albo – np. z powodów rodzinnych – nie miał problemów z koncentracją? Firma otwarta na neuroróżnorodność będzie świetną przestrzenia także dla nich. Czyli de facto dla wszystkich. Tak zwane projektowanie uniwersalne (universal design) służy więc także tzw. normalsom.

Mówiła o tym niedawno w rozmowie z „My Company Polska” Bernadetta Bieszczanin, terapeutka, współtwórczyni platformy Spektrumwrażliwości.org. Specjalistka zwróciła uwagę, że w pracy spędzamy dużą część życia, często jedną trzecią doby. – Wszyscy żyjemy w przebodźcowanym świecie i czasem potrzebujemy wyciszenia czy uspokojenia. Osoby neuroatypowe czują podobnie, tylko w dużo większym stopniu. Wszystkim przeszkadza hałas, ale osobom w spektrum często całkowicie uniemożliwia skupienie. Nie są one w stanie przygotować raportu, pracując przy oknie wychodzącym na głośną ulicę. Także praca w pobliżu kuchni, z której dobywają się zapachy jedzenia, dla wielu jest niemal niemożliwa. Takim osobom trzeba umożliwić oddzielenie się od nadmiernych bodźców, takich jak dźwięk, światło i zapach. Choćby aranżując w biurze miejsce cichej pracy czy wyciszoną przestrzeń do rozmów telefonicznych – przekonywała.

Bieszczanim podkreślała, że nawet najlepiej zaprojektowane biuro nie wystarczy. Bo dla osoby neuroatypowej najważniejsze jest zrozumienie. – Większa świadomość to także większe wsparcie. Chciałoby się więc powiedzieć, cytując klasyka, „Edukacja, głupcze!” – podkreślała specjalistka.

- - -

Kluczowe zasady wspierania pracowników neuroatypowych

Fragment powstał w komercyjnej współpracy z partnerem

Neuroróżnorodność to ważny temat dla organizacji dążących do inkluzywności. Osoby w spektrum autyzmu, ADHD, z dysgrafią czy mutyzmem to różnorodna grupa o złożonych potrzebach. Zadbanie o odpowiednie dla nich warunki do pracy służy również całym zespołom. Co warto zrobić, aby uszanować różnorodność pracowników i wydobyć z nich pełny potencjał?

Rekrutacja 

Ogłoszenia o pracę powinny być napisane prostym językiem, bez ogólników i metafor. Warto zrezygnować z haseł typu „dynamiczne środowisko” czy „gracz zespołowy”. Zamiast tego lepiej opisać konkretne, codzienne zadania i narzędzia wykorzystywane w pracy oraz warunki pracy.

Formularze aplikacyjne powinny umożliwiać zgłoszenie potrzeb dostosowawczych, np. dotyczących rozmowy kwalifikacyjnej. Ważna jest też jasność etapów rekrutacji oraz oferowanie alternatywnych form aplikowania na stanowisko, jak wideo czy portfolio. 

Rozmowa kwalifikacyjna 

Dla osób neuroatypowych rozmowa kwalifikacyjna może być większym źródłem stresu niż dla pozostałych. Pomocne będzie przesłanie wcześniej agendy lub listy pytań. Small talk często bywa trudny dla kandydatów w spektrum autyzmu – lepiej skupić się na zadaniach praktycznych. Brak kontaktu wzrokowego nie powinien być postrzegany jako oznaka braku zaangażowania. Preferowane są pytania konkretne w miejsce abstrakcyjnych metafor. 

Onboarding 

Proces wdrażania powinien uwzględniać potrzeby neuroatypowych pracowników. Warto wyznaczyć opiekuna oraz regularnie dostarczać konstruktywną informację zwrotną. Pomocne mogą okazać się instrukcje pisemne zamiast ustnych. Niezbędne do efektywnej pracy będą ciche strefy, elastyczne godziny lub możliwość pracy zdalnej. 

Codzienna praca 

Słuchawki redukujące hałas pomagają osobom w spektrum autyzmu i ADHD radzić sobie z nadmiarem bodźców dźwiękowych. Aplikacje do zarządzania czasem wspierają planowanie i organizację, szczególnie przydatne dla osób z ADHD. Notatki wizualne są efektywnym narzędziem dla tych, którzy lepiej przetwarzają informacje w formie obrazów. 

Tworzenie środowiska przyjaznego osobom neuroatypowym przynosi korzyści wszystkim. Organizacje, które wspierają neuroróżnorodność, zyskują unikalne talenty, nowe perspektywy i innowacyjność – kluczowe elementy sukcesu w dzisiejszym świecie.