Firma przyjazna osobom neuroatypowym

Unikatowy raport na temat neuroatypowości na polskim rynku pracy opracowała Fundacja Jim, która od ponad 20 lat działa na rzecz tworzenia lepszego świata dla osób neuroatypowych. Dokument powstał przy współpracy firm Auticom i Brain Architects. W badaniu wzięło udział 660 respondentów identyfikujących się jako osoby neuroatypowe. To pierwsze tego typu przedsięwzięcie w Polsce.

Na pytanie: „Czy czujesz, że twoje umiejętności i talenty są w pełni wykorzystane w obecnej pracy”, jedynie 47 proc. odpowiada „tak w pełni” lub „raczej tak”. Odpowiedzi „raczej nie” udziela 41,1 proc. ankietowanych, a „nie, w ogóle” – 12,3 proc. Badani nisko oceniają też poziom świadomości pracodawców na temat neuroróżnorodności. Prawie 65 proc. uważa, że w ich organizacji świadomość, czym jest neuroróżnorodność jest na niskim poziomie albo nie ma jej w ogóle. Jedynie co dziesiąta osoba ma inne zdanie.

Uwspólnione poznanie

Warto zacząć od zdefiniowania samego pojęcia „neuroróżnorodność”. Kiedyś używano go głównie w kontekście autyzmu. Dziś jego zakres znacząco się poszerzył. Szacuje się, że kryteria neuroatypowości spełnia obecnie ok. 20 proc. populacji. Statystyki rośną, bo zwiększa się świadomość społeczna w tym zakresie i – co za tym idzie – otwartość ludzi na diagnozę.

Warto podkreślić, że neuroróżnorodność nie jest dziś uznawana za chorobę, lecz formę dostosowania ludzkości do zmiennych warunków życia. Jedna z teorii (zwana teorią komplementarnego poznania lub uwspólnionego poznania – Complementary Cognition) mówi, że nasze różnice poznawcze są wynikiem adaptacyjnej specjalizacji, która zwiększa efektywność „stada” w zmiennych warunkach. Innymi słowy – w toku ewolucji okazało się, że grupom ludzi opłaca się mieć w swoim gronie osobniki o odmiennych profilach poznawczych, bo dzięki współpracy z nimi mogą one sobie lepiej radzić w zmiennych, zaskakujących warunkach. Tak więc nasze mózgi wyewoluowały od trybu walki i konkurencji do uzupełniania się i współdziałania.

Także dzisiaj organizacje, które potrafią świadomie wykorzystywać neuroróżnorodność wydają się lepiej przystosowane do zmiennego i złożonego świata. – Projektując z myślą o przeciętnym użytkowniku, nie odpowiadasz na potrzeby żadnego. Projektując z myślą o różnorodności, odpowiadasz na potrzeby wszystkich – przekonuje Todd Rose, badacz z Harvardu, autor książki „Koniec przeciętności”.

Jakie są konsekwencje nowego podejścia do neuroróżnorodności? Tradycyjne ujęcie koncentrowało się na deficytach neuroatypowości. Dziś – w kontekście aktywności zawodowej – w coraz większym stopniu zwraca się uwagę na mocne strony tych pracowników. Chodzi np. o takie cechy, jak dbałość o szczegóły, kreatywność czy innowacyjność. Nie oznacza to wcale przymykania oka na trudności, z jakimi wiąże się np. spektrum autyzmu czy ADHD. To raczej próba spojrzenia na te trudności w szerszym kontekście. Warto bowiem podkreślić, że patrzenie na neuroatypowość jako na „źródło supermocy” ma też swoje niebezpieczeństwa. Po pierwsze, może odwracać uwagę od osób neuroatypowych wymagających bardziej kompleksowego wsparcia. Po drugie, narracje celebrujące neuroróżnorodność mogą sprawiać, że organizacje poczują się zaproszone do komunikowania swej „inkluzywności” bez rzeczywistej zmiany kultury organizacyjnej lub niwelowania realnych barier.

Dobre wrażenie to nie wszystko

A te wciąż są naprawdę duże. Ze wspomnianego raportu „Neuroatypowi na rynku pracy” wynika, że wskaźniki bezrobocia wśród osób neuroatypowych wynoszą ok. 40 proc. i są wyraźnie większe niż populacyjna średnia. Problemy zaczynają się już na poziomie procesów rekrutacyjnych, które w polskich firmach nie są dostosowane do potrzeb osób reprezentujących różnorodne style poznawcze. Ogłoszenia są zbyt ogólne, a rozmowy o pracę odbywają się w stresujących dla osób neuroatypowych warunkach. Brak jasnej struktury rekrutacji i niewystarczająca informacja na jej temat wyklucza z zatrudnienia część osób. „Już sam sposób formułowania oferty pracy bywa problematyczny. Użycie ogólnikowych zwrotów lub nieskonkretyzowanych oczekiwań, takich jak »dobra komunikacja« czy »umiejętność pracy w dynamicznym środowisku«, utrudnia osobom neuroatypowym ocenę, czy spełniają wymogi stanowiska, na które chciałyby aplikować. Z drugiej strony, zbyt długie lub nadmiernie szczegółowe opisy, ale także dodawanie wymogów niezwiązanych z danym stanowiskiem pracy mogą skutecznie zniechęcić kandydata, który rozumie treści dosłownie i często zbyt surowo ocenia swój poziom dopasowania do oferty. W obu przypadkach dochodzi do wykluczenia na poziomie komunikacyjnym, zanim jeszcze kandydat podejmie decyzję o aplikowaniu” – czytamy w raporcie Fundacji Jim.

Dlatego projektując procesy rekrutacyjne, trzeba pamiętać o różnych profilach poznawczych. Warto poprawić język ogłoszeń, w bardziej jasny sposób informować kandydatów o strukturze rozmowy kwalifikacyjnej, a także zaproponować alternatywne formy oceny, takie jak próbka pracy czy wyznaczenie zadania pisemnego. Wiele rozmów kwalifikacyjnych bazuje na pytaniach wymagających szybkiego przypomnienia sobie przeszłych sytuacji, ich analizy i spontanicznego opisu. „Taki styl jest szczególnie trudny dla osób w spektrum autyzmu lub z ADHD, które potrzebują więcej czasu na przetworzenie informacji i często mają trudności ze skutecznym zaprezentowaniem swoich atutów. Także przyjmowane często założenie, że wszyscy kandydaci powinni robić dobre wrażenie i zachowywać się w określony, uśredniony sposób dyskryminuje tych, których ekspresja niewerbalna i styl komunikacji odbiegają od przyjętej normy. (…) Opóźniona odpowiedź, brak kontaktu wzrokowego czy niestandardowy sposób wypowiedzi bywają wciąż odbierane jako oznaka niekompetencji, nieprzygotowania lub braku zainteresowania, co skutkuje odrzuceniem kandydata” – czytamy w raporcie.

Rozwiązania dobre dla wszystkich

Kolejnym ważnym wyzwaniem jest dostosowanie środowiska pracy do potrzeb osób neuroatypowych. Jedynie 12,3 proc. respondentów z tej grupy deklaruje, że uzyskało jakiekolwiek wsparcie od pracodawcy. Często powodem jest ukrywanie diagnozy i swoich potrzeb z obawy przed stygmatyzacją. W efekcie neuroatypowi pracownicy często funkcjonują w warunkach chronicznego napięcia. Ponad połowa badanych ukrywa diagnozę i stosuje maskowanie swoich cech poznawczych. Efektem jest duże wyczerpanie i dostosowywanie się na siłę do neurotypowych norm. Receptą może być wdrożenie poufnych mechanizmów zgłaszania potrzeb, bez konieczności upubliczniania diagnozy czy szczegółowych uzasadnień. Warto pamiętać, że elastyczne formy organizacji pracy, przejrzysta komunikacja, dostęp do stref ciszy, możliwość indywidualizacji zadań czy dopasowania stylu współpracy – to możliwości, które sprzyjają nie tylko osobom neuroatypowym, ale też wszystkim pracownikom.

Mały wysiłek, duży efekt

Ważnym wyzwaniem jest dostosowanie systemów oceny i ścieżek kariery do potrzeb osób różnorodnych. Obecnie zbyt często promuje się nie tyle rzeczywiste kompetencje, ile styl pracy. Osoby neuroatypowe często nie wpisują się w obowiązujące modele awansu i gorzej sobie radzą w klasycznych stylach komunikacji. W efekcie skazane są na marginalizcję. Dlatego tak ważne jest rozwijanie kompetencji kadry menedżerskiej i zespołów HR w zakresie neuroróżnorodności tak, by firma wspierała różne style myślenia, działania i komunikacji, tworzyła alternatywne ścieżki kariery, elastyczne modele oceny efektywności oraz identyfikowała i wzmacniała mocne strony pracowników. „Utrzymanie neuroróżnorodnych talentów w firmie wymaga nie tylko akceptacji, ale także aktywnego wspierania ich stylu pracy, komunikacji i ekspresji emocjonalnej. Tymczasem wiele organizacji nadal oczekuje, że to pracownicy będą się dopasowywać do dominujących norm” – czytamy w raporcie.

Niestety, brak wsparcia prowadzi do niskiej retencji, wypalenia zawodowego i marnowania potencjału osób neuroatypowych, co ma negatywne konsekwencje dla gospodarki i rynku pracy.

Jest jednak dobra wiadomość: z raportu wynika, że aż 56 proc. dostosowań miejsca pracy do osób neuroatypowych nie wiąże się z żadnym kosztem. Kolejne 39 proc. wymaga jednorazowego, stosunkowo niewielkiego wydatku. Aż 76 proc. neuroatypowych pracowników, którzy uzyskali dostęp do takich rozwiązań, deklaruje poprawę efektywności zawodowej, a 64 proc. zauważyło poprawę swego ogólnego dobrostanu. Warto więc zrobić stosunkowo niewielki wysiłek, żeby mieć duże efekty.

____________

TOP5 Firm, które wyróżniają się otwartością na osoby neuroatypowe

Ergo Hestia

W październiku w Ergo Hestii wystartował pilotaż programu „Moje NeuroID”, który pomoże osobom neuroatypowym lepiej poznać swój styl pracy i otrzymać indywidualne wsparcie. Obejmie on 13 osób i potrwa do lutego. Obecnie uczestnicy wchodzą w fazę pracy z narzędziami i procesami, stworzonymi wspólnie z Dominiką Pikul z Brain Architect – neurobiolożkę i trenerkę, która od lat pokazuje, jak neuronauka może wspierać biznes.

Każdy uczestnik stworzy swój indywidualny NeuroID – profil preferencji i potrzeb w obszarze środowiskowym oraz kognitywno-emocjonalnym przy wsparciu Elżbiety Wojciszke i Marty Góreckiej, psycholożek z Fundacji. To narzędzie, które pozwoli lepiej dopasować warunki pracy do realnych oczekiwań i możliwości. Równolegle Ergo Hestia rozwija kompetencje menedżerów i zespołów w zakresie współpracy z pracownikami neuroatypowymi. Do pilotażu zgłosiło się dwa razy więcej osób niż przewidzianych miejsc. W tej chwili firma wchodzi w fazę implementacji wypracowanych rozwiązań w codziennej pracy i monitorowania efektówi

BNP Paribas Bank Polska

Jako jedna z pierwszych instytucji finansowych w Polsce w minionym roku otrzymała certyfikat „Miejsca pracy przyjaznego osobom neuroróżnorodnym” Fundacji asperIT. Działania na rzecz neuroinkluzywności bank rozpoczął już w 2022 r. kampanią edukacyjną „Inne spojrzenie na inne spojrzenie”. Następnie przeprowadzony został audyt neurodostępności obejmujący m.in. aranżację biura, komunikację wewnętrzną, sposoby pracy, styl zarządzania czy szkolenia.

Kolejnym etapem było wdrażanie poaudytowych rekomendacji i kontynuowanie działań świadomościowych na temat spektrum autyzmu i ADHD. W banku powstała również oddolna sieć pracownicza osób neuroatypowych „Neuronauci”. Z jej inicjatywy dostrzeżono również potrzeby rodziców dzieci neuroatypowych, tworząc dla nich „przestrzeń NEURO” w trakcie Dni Rodzicielskich czy wzmacniając edukację podczas Neurokwietnia lub Dni Różnorodności. Społeczność Neuronautów została włączona w planowanie aranżacji i oznaczeń przestrzeni biurowych.

H and M

W grudniu sieć H and M w wybranych placówkach wprowadziła dla klientów „Ciche godziny”. To specjalny czas, gdy zakupy będzie można zrobić w spokojniejszej atmosferze. Zapewni ją redukcja oświetlenia, brak muzyki i mniej stymulujące otoczenie. Start pilotażu w H and M to ważny moment, ponieważ po raz pierwszy w dużej sieci handlowej zastosowano rozwiązania, które redukują bodźce i tworzą bardziej przyjazną sensorycznie, spokojniejszą przestrzeń. To istotne szczególnie dla osób w spektrum autyzmu, z ADHD, nadwrażliwością sensoryczną, ale też osób starszych, rodziców małych dzieci czy osób doświadczających przeciążenia.

HSBC Service Delivery (Polska)

HSBC to jeden z największych holdingów finansowych na świecie. Firma od lat poszukiwała pracowników o specyficznych umiejętnościach analitycznych i technicznych, które często występują u osób neuroatypowych. Dlatego wdrożyła projekt mający na celu dotarcie do tej grupy potencjalnych pracowników i zaproponowanie takiego procesu rekrutacyjnego, w trakcie którego takie osoby mogłyby w pełni zaprezentować swoje możliwości. Opracowano więc przewodnik do prowadzenia rekrutacji neuroróżnorodnych kandydatów zalecający m.in. unikanie wieloznacznych pytań, zapewnienie jasnej struktury rozmowy rekrutacyjnej czy ograniczenie liczby osób biorących udział w spotkaniach dotyczących pracy. Przeprowadzono też szkolenia dla rekruterów. W efekcie do zespołu HSBC dołączyły osoby w spektrum autyzmu.

Capgemini Polska

Capgemini Polska na lokalnym rynku działa już od ponad 25 lat i jest jedną z największych firm doradczych i technologicznych. Stanowi część globalnej Grupy Capgemini. Od lat obejmuje wsparciem nie tylko osoby neuroatypowe, ale również pracowników mających neuroatypowe dzieci czy partnerów. Kluczową rolę odgrywa sieć pracownicza NeuroAbility wspierana przez członka zarządu. W ramach tej społeczności organizowane są spotkania edukacyjne, wymiana doświadczeń i wzajemna pomoc. W firmie odbyły się też poświęcone neuroróżnorodności szkolenia dla zarządu, a także stacjonarne warsztaty dla menedżerów, których celem jest dostarczenie praktycznych narzędzi rozpoznawania i wspierania neuroatypowych talentów.

Neuroatypowi (15–20 proc. populacji)

(Uwaga: wiele cech neuroatypowych może ze sobą współwystępować)

• Dysleksja (trudności w nauce czytania, pisania i liczenia) – ok. 10 proc.

• Dysgrafia (trudności w opanowaniu estetycznego, czytelnego i poprawnego pisma) – do 10 proc.

• ADHD (zespół nadpobudliwości psychoruchowej z deficytem uwagi) – 6–10 proc.

• Dyskalkulia (trudności w nauce i rozumieniu matematyki, liczeniu, pojęć liczbowych oraz wykonywaniu operacji arytmetycznych) – 2–8 proc.

• Dyspraksja (DCD, zaburzenie koordynacji ruchowej) – 5–6 proc.

• Spektrum autyzmu (ASD, neuroatypowość wpływająca na komunikację, relacje społeczne i zachowanie, przejawiające się trudnościami z interakcjami społecznymi, rozumieniem emocji i metafor, często charakteryzujące się powtarzalnymi zachowaniami i specjalnymi, intensywnymi zainteresowaniami) – 1–3 proc.

• Zespół Touretteʼa (neuroatypowość przejawiająca się występowaniem licznych tików ruchowych i werbalnych) – ok. 0,5 proc.