Ani choroba, ani supermoc. Neuroróżnorodność w pracy

Fundacja Jim zajmowała się kiedyś głównie autyzmem u dzieci. Teraz w waszych zainteresowaniach jest cała neuroróżnorodność, także u osób dorosłych. Skąd ta zmiana?

Rzeczywiście, gdy 20 lat temu powstaliśmy, nasza fundacja zajmowała się głównie dziećmi. Dziś jednak wzrasta świadomość, że problem neuroróżnorodności jest znacznie szerszy. Dotyczy on też dorosłych i obejmuje także ADHD, dyslekcję, dyspraksję, dyskalkulię czy zespół Tourette’a. Chcemy uczestniczyć w budowaniu tej świadomości i zwiększaniu społecznej akceptacji osób neuroatypowych. Dziećmi wciąż się, oczywiście, zajmujemy. W Łodzi i Warszawie prowadzimy dla nich szkoły i przedszkola, mamy też klinikę, w której wspieramy je diagnozą i terapią. Sama mam syna w spektrum autyzmu i wiem, jak trudno było mi znaleźć szkołę, która by potrafiła wykorzystać jego potencjał. Ale równolegle w coraz większym stopniu mówimy o osobach neuroatypowych na rynku pracy. Stąd jako pierwsi w Polsce przeprowadziliśmy szerokie badanie na ten temat.

Jakie są wnioski z tego badania?

Tak naprawdę zależy nam na tym, by pracodawcy zrozumieli, czym jest neuroatypowość. Często proste i niekoniecznie kosztowne rozwiązania pozwalają wydobyć z osób neuroatypowych ogromny potencjał. Kłopot z otwarciem się na neuroróżnorodność bierze się stąd, że wolimy się otaczać osobami podobnymi do siebie. Stereotypowo uznajemy, że „inny” znaczy „gorszy” albo przynajmniej „sprawiający kłopoty”. Tymczasem niekiedy wystarczą proste ułatwienia, takie jak słuchawki wyciszające, wyciszony pokój do pracy czy ograniczenie liczby spotkań. Podkreślamy zresztą, że rozwiązania dobre dla osób neuroatypowych są korzystne dla wszystkich. W końcu każdy z nas, niezależnie od neurotypu, czuje się czasem przebodźcowany i czasem potrzebuje wyciszenia albo wytchnienia.

Słychać głosy, że panuje teraz moda na diagnozowanie neuroatypowości.

Modne mogą być ubrania albo oglądanie filmów na Netflixie. Diagnozowania i troski o zdrowie psychiczne nie nazywałabym jednak modą. Pewnie, że czasami, w życiu codziennym, niektórzy nadużywają określeń typu „mam ADHD”. Ale to, że wzrasta świadomość neuroróżnorodności, oceniam jednoznacznie pozytywnie. Nie zapominajmy, że porządna diagnoza i dobrze dobrana terapia przynoszą wielu osobom ogromną ulgę. A co do liczby diagnoz, to pamiętajmy, że wciąż problemem jest niedodiagnozowanie neuroatypowości, zwłaszcza w przypadku dziewcząt i kobiet.

W przestrzeni publicznej można spotkać różne narracje dotyczące neuroatypowości. Jedni postrzegają ją jako chorobę, inni jako „supermoce”? Jak się w tym odnaleźć?

Uważam, że powinniśmy to podejście wypośrodkować. Oczywiście, czasem występuje zjawisko tzw. niepełnosprawności sprzężonej, przejawiającej się tym, że osoby neuroatypowe mają dodatkowo niepełnosprawność intelektualną. Ale generalnie neuroatypowość nie jest chorobą i nie można jej leczyć. Dla wielu osób stanowi część tożsamości. Jako mama osoby w spektrum autyzmu lubię określenie, że to po prostu „inne okablowanie mózgu”. Fascynujące, choć czasem kłopotliwe. Czy są to supermoce? Cóż, same osoby neuroatypowe nieraz buntują się przeciwko temu określeniu, bo odwraca ono uwagę od realnych trudności, z którymi się mierzą.

Jednak w raporcie nie skupiacie się na deficytach neuroatypowych pracowników.

Staramy się przekształcić narrację z perspektywy deficytów na perspektywę wartości i mocnych stron. Pokazujemy, że różnorodne style poznawcze i podejścia do rozwiązywania problemów mogą stać się źródłem innowacji i przewagi konkurencyjnej. Takie podejście oznacza zmianę w sposobie myślenia o neuroróżnorodności w miejscu pracy i pozwala na dostrzeżenie w niej strategicznego zasobu. Zachęcam do zapoznania się z raportem, który jest dostępny na stronie naszej fundacji (jim.org). Wierzę, że pomoże on pracodawcom budować miejsce pracy, w którym każdy będzie mógł wykorzystać swój potencjał niezależnie od indywidualnego neurotypu.