5 zasad zarządzania pracownikami z niepełnosprawnością

Według raportu Światowej Organizacji Zdrowia 10–15 proc. ludzi na świecie jest dotkniętych jakąś formą niepełnosprawności. Według Europejskiego Ankietowego Badania Zdrowia w Polsce ta grupa to nawet 7 mln osób. Niestety wg GUS współczynnik aktywności zawodowej osób z niepełnosprawnościami w wieku produkcyjnym wynosi zaledwie 33,5 proc. A to i tak pewna poprawa – dekadę temu wynosił zaledwie 26,8 proc. – Pracodawcy boją się zatrudniać osoby z niepełnosprawnościami, ponieważ nie wiedzą, czego mogą się po nich spodziewać i jak reagować na ewentualne sytuacje związane z formułowanymi przez nie wymaganiami – ocenia Jarosław Marciniak, konsultant i trener zajmujący się zarządzaniem pracownikami, autor książki „Zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami. Budowanie polityki różnorodności”. Jego zdaniem stereotypowo osoby z niepełnosprawnościami postrzegane są przez pracodawców jako niesamodzielne, gorsze, mniej wydajne, słabo wykwalifikowane i wymagające stałej opieki. Z drugiej strony w ostatnich dziesięcioleciach nastąpił wyraźny proces humanizacji społeczeństw, a osoby z niepełnosprawnościami są coraz bardziej dostrzegane. Także na rynku pracy. – Tacy pracownicy mają wiele do zaoferowania. Ich lojalność, produktywność, zaangażowanie, a także talenty rekompensują pewne utrudnienia związane ze stworzeniem i utrzymaniem dostępnych dla nich miejsc pracy. Ponadto w aktualnych realiach demograficznych i rynkowych nierzadko praktyczne kompetencje zawodowe osób z niepełnosprawnościami są bardzo cenne – zauważa Marciniak. I dodaje, że ponieważ takie osoby na ogół rozwijają umiejętności radzenia sobie z problemami, które napotykają w swoim codziennym życiu, np. związane z ograniczoną mobilnością, często stają się bardziej odporne na trudności i zdolne do stawiania czoła wyzwaniom. – Nie jest to bezwzględną regułą, jednak często tak właśnie jest – zauważa specjalista.

To się opłaca

Z tego powodu zwiększenie wskaźników zatrudnienia i jednocześnie zapewnienie konkurencyjności osób z niepełnosprawnościami na rynku pracy wyrasta na jedno z najważniejszych zadań współczesnego rynku pracy. I nie chodzi tu tylko o zapobieganie dyskryminacji i zapewnienie równości szans. Gra toczy się też o poprawę czynników ekonomicznych, w tym stymulowanie wzrostu gospodarczego. – Liczne przykłady przedsiębiorstw pokazują, że wartość marek uwzględniających niepełnosprawność w swojej polityce zatrudnienia jest wyższa, lepsze są też wyniki tych podmiotów. Aby maksymalnie wykorzystać potencjał ludzki, potrzebna jest organizacja, w której wszyscy zatrudnieni stale rozwijają swoje zdolności twórcze, swobodnie ustalają wspólne cele i uczą się współpracować – ocenia Jarosław Marciniak. I dodaje, że aby zapewnić zrównoważony rozwój swoich organizacji, pracodawcy muszą zapewnić pracownikom z niepełnosprawnościami dłuższą perspektywę pracy i zadbać o jej właściwe warunki. – Im bardziej aktywne są takie osoby, tym szybciej zachodzą pozytywne zmiany w społeczeństwie. Dla gospodarki ważne jest nie tylko włączenie tych osób w proces wytwarzania produktów i usług oraz wypłacanie im wynagrodzeń, ale także tworzenie dostępnych dla tej rosnącej grupy odpowiednich produktów i usług – ocenia specjalista.

Jarosław Marciniak, autor książki, wymienia też siedem zasad, którymi powinien się kierować pracodawca chcący lepiej kierować zasobami ludzkimi w kontekście pracowników z niepełnosprawnościami. Jakie to reguły?

1. Zasada: Budowanie kultury organizacji

Ważnym elementem jest zbudowanie i utrzymanie silnej kultury organizacyjnej opartej na wartościach oraz szanującej i doceniającej zróżnicowanie. Ważne, by ta kultura była nie tylko deklarowana, ale też utrzymywana i promowana w praktyce.

Dobrze jest, gdy za wdrożenie i utrzymanie pracowników z niepełnosprawnościami w organizacji odpowiadają wszyscy bez wyjątku menedżerowie i cały dział HR. I gdy rzeczywiście włączają oni osoby z niepełnosprawnością do organizacji, pozwalając im na poczucie pełnej przynależności. Agata Robińska, prezeska fundacji TAKpełnosprawni, podkreśla, że częstym błędem jest niedbanie o rozwój takich osób, pomijanie ich w awansach czy niewłączanie do procesów decyzyjnych w firmie, a nawet do działań integracyjnych. – Wiele sprawnych osób boi się, że w kontaktach z osobami z niepełnosprawnością popełnią jakiś nietakt, zachowają się niestosownie albo zadadzą niewłaściwe pytanie. Tymczasem samych zainteresowanych najbardziej boli pomijanie ich, ignorowanie, unikanie. To, że inni pracownicy nie budują z nimi relacji – zauważa specjalistka.

2. Zasada: Podnoszenie świadomości

Pracodawca powinien się angażować w podnoszenie świadomości o niepełnosprawności oraz zwiększenie wiedzy pracowników, współpracowników, klientów i osób z otoczenia organizacji. Z badań i doświadczenia wynika, że brak takiej wiedzy zachęca do posługiwania się stereotypami.

Część z tych stereotypów ma charakter z pozoru dla zainteresowanych pozytywny. Na przykład to, że osobom z niepełnosprawnością nie wypada zwracać uwagi, a już tym bardziej „nie można” ich zwolnić.

– To błędne podejście, bo na rynku pracy nie powinno być świętych krów – podkreśla Agata Robińska. – Owszem, zatrudniając taką osobę, czasem musimy przystosować do jej potrzeb miejsce pracy. Niekiedy trzeba zapewnić jej nieco dłuższy okres na wdrożenie się w obowiązki albo trochę inaczej formułować komunikaty. Jednak żadne nadzwyczajne traktowanie nie powinno wchodzić w grę, zwłaszcza że nie służy ono ani samym zainteresowanym, ani zespołowi, ani pracodawcy – dodaje ekspertka.

3.Zasada: Komunikacja na temat niepełnosprawności

Niezwykle ważne jest to, by wyraźnie i wprost komunikować kwestie związane z niepełnosprawnością w pracy. Jak podkreśla Marciniak, dotyczy to zarówno pracowników, jak i otoczenia zewnętrznego. Warto jednak podkreślać konieczność poprawy warunków pracy wszystkich pracowników, nie tylko zaś tych z niepełnosprawnościami. W tym kontekście istotne jest aktywne promowanie dobrych praktyk i informowanie załogi oraz otoczenia firmy o udanych przykładach integracji. Warto też mówić pozytywnie o efektach pracy osób z niepełnosprawnościami.

Jarosław Marciniak podkreśla, że komunikacja na temat zatrudnienia osób z niepełnosprawnością powinna być intensywna i przemyślana. – Chodzi o komunikację z zainteresowanymi pracownikami, komunikację zespołową, a także przepływ informacji z góry do dołu i odwrotnie – przekonuje specjalista.

4.Zasada: Angażowanie

Istotną zasadą jest angażowanie wszystkich pracowników w politykę „dobrego przyjęcia” oraz pomoc pracownikom z niepełnosprawnościami. Ważna jest tu nie tylko dobra komunikacja, ale też po prostu codzienna empatia.

Jak ją budować? Prezeska fundacji TAKpełnosprawni proponuje zacząć od rzetelnej edukacji dla całych zespołów, od zarządu do szeregowych pracowników. – Jeśli inkluzywność będzie wyłącznie zmartwieniem działu HR, to w najlepszym razie skończy się na zorganizowaniu jednego webinaru w roku, np. z okazji Dnia Osób z Niepełnosprawnościami. A przecież nie o to nam chodzi! – mówi Robińska. I podkreśla, że budowanie kultury inkluzywnej to proces, a nie jednorazowa akcja. – Nasza fundacja pomaga przez ten proces przejść, organizując rzetelne szkolenia, a także np. oferując cykl newsletterów na temat niepełnosprawności. Spełniają one bardzo pozytywną funkcję edukacyjną, ale też emancypacyjną. Na przykład powodują, że osoby zatrudnione od lat deklarują swoją niepełnosprawność, zmieniając postrzeganie zjawiska w swojej firmie – dodaje.

5.Zasada: Zapobieganie dyskryminacji

Na koniec – nie można zapomnieć o procedurach i praktykach przeciwdziałających mobbingowi, dyskryminacji i molestowaniu w środowisku pracy, które mogą dotyczyć także osób z niepełnosprawnościami. Szczególnie niebezpieczny jest w tym kontekście ableizm. Co oznacza to pojęcie? To termin stosunkowo nowy, powstał w latach 60. i 70. XX w., a upowszechnił w połowie

lat 80. Oznacza definiowanie osób z niepełnosprawnościami właśnie przez ich niepełnosprawność, postrzeganie ich jako gorszych i podrzędnych wobec osób pełnosprawnych. Przejawia się w ocenianiu człowieka nie na podstawie jego talentów i zdolności, ale jednostki chorobowej. Bazuje na stereotypach. Jak zauważa Jarosław Marciniak, osoby z niepełnosprawnością, które wpasowują się w rolę chorego i postrzegane są jako zależne czy niekompetentne, często spotykają się z protekcjonalną troską i życzliwością. Natomiast te, które łamią stereotypowe oczekiwania, bo np. pracują, są aktywne, podróżują albo mówią otwarcie o swoim życiu seksualnym, postrzegane są jako zagrażające, wręcz niebezpieczne. Przez to narażone są na negatywne reakcje.

Rozwiązania dobre dla wszystkich

W zarządzaniu różnorodnością niezwykle ważną, wręcz kluczową rolę odgrywają działy HR. Nie tylko kontrolują one prawne wymagania dotyczące sfery zatrudnienia, ale również dbają o efektywność organizacji – m.in. poprzez promowanie zatrudnienia włączającego, które daje organizacji liczne przewagi, a jednocześnie umożliwia racjonalne wykorzystywanie wszystkich zasobów pracy, które są dostępne na rynku.

– Świadomość i zaangażowanie menedżerów i pracowników HR oraz wszystkich innych osób zarządzających pracą i ludźmi w tym obszarze niewątpliwie rośnie – ocenia Jarosław Marciniak. - Przekłada się to na wzrost zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami, ale również na wzrost efektywności pracy i tworzenie niedyskryminującej atmosfery działania w organizacjach – dodaje.

Monika Truszkowska-Bednarek, prezes zarządu Fundacji Integralia, pytana, jakimi pracownikami są osoby z niepełnosprawnością, odpowiada, że takimi samymi jak inni. – Równie dobrymi jak pracownicy nieobciążeni problemami zdrowotnymi – podkreśla. – Wbrew stereotypom nie są mniej wydajni ani nie pracują wolniej, niekiedy jedynie potrzebują nieco dłuższego okresu wdrożenia. Na pewno jednak wnoszą inną optykę na wiele spraw, co jest bardzo wzbogacające – podkreśla.

Ważne, by nie wrzucać wszystkich osób z niepełnosprawnością do jednego worka. Ich potrzeby i kompetencje są bowiem tak samo różne jak w przypadku osób pełnosprawnych. Dlatego tak istotne jest środowisko pracy dobrane odpowiednio do potrzeb konkretnych pracowników i odpowiednio skrojone pod ich potrzeby. Niepełnosprawność to cecha, która jest dynamiczna i zmienia się w ciągu życia. Praktycznie każdy na jakimś etapie kariery zawodowej doświadczy jakiejś jej formy. Może się to stać w wyniku choroby, wypadku albo po prostu – przyjść z wiekiem. Dlatego np. lepsza dostępność jest korzystna dla wszystkich. Kto wie, czy rozwiązania wprowadzane dziś dla osób z niepełnosprawnością kiedyś się nie przydadzą innym pracownikom czy klientom? A także nam?

- - -

Największą barierą są nasze uprzedzenia

Autorka komentarza: Marta Jakowluk, Chief Human Resource Officer OLX

Ponad milion Polek i Polaków z niepełnosprawnościami pozostaje bez pracy, choć są zdolni ją podjąć. Rynek pracy musi się na nich otworzyć. Jak wynika z raportu OLX „Praca Know How 2025”, aż 60 proc. z nich to osoby o lekkim lub umiarkowanym stopniu ograniczenia sprawności organizmu. W większości przypadków ich zatrudnienie nie wymaga zatem wprowadzania żadnych udogodnień. 

– Wokół zatrudniania osób z niepełnosprawnościami narosło wiele mitów – zauważa Marta Jakowluk, Chief Human Resource Officer w OLX. – Pracodawcy obawiają się kosztów związanych z dostosowaniem miejsca pracy do specyficznych potrzeb czy też konieczności tworzenia nowych reguł. Tymczasem większość osób z niepełnosprawnościami nie potrzebuje żadnych udogodnień. Te zaś, których wymagają, często sprowadzają się do możliwości pracy zdalnej, zmiany godzin pracy czy dostosowania zakresu obowiązków do swoich możliwości. Nie wymaga to zatem od pracodawców reorganizacji modelu pracy. Potrzebna jest natomiast zmiana mentalności. Temu sprzyja włączająca kultura pracy, która przejawia się w konkretnych działaniach, a nie tylko deklaracjach. Jej istotnym elementem powinno być również przygotowywanie menedżerów do nowych ról, aby czuli się w nich bezpiecznie. Dzięki temu chętniej będą widzieli w swoich zespołach osoby z niepełnosprawnościami – dodaje Marta Jakowluk. 

O tym, jak dużo mamy jeszcze w tej dziedzinie do zrobienia, świadczą liczby. W 2022 r. w Polsce pracowało zaledwie 32,3 proc. osób z niepełnosprawnościami, podczas gdy unijna średnia przekracza 50 proc. Jak zauważa Marta Jakowluk, w naszym kraju zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami ciągle jeszcze postrzegane jest głównie przez pryzmat dopłat, które otrzymać może pracodawca. – Czas jednak spojrzeć na to zagadnienie z szerszej perspektywy. Aktywizując osoby z niepełnosprawnościami, zyskujemy wartościowych pracowników, wpływamy na ich dobrostan, dajemy im poczucie przynależności i sprawczości, co wpływa na ich kondycję psychiczną i emocjonalną oraz poziom zaangażowania – podsumowuje Chief Human Resource Officer w OLX. I dodaje: – Największą barierą, którą musimy pokonać, są nasze uprzedzenia.

Cały raport OLX Know How 2025 „Przyszłość zaczyna się już dzisiaj” dostępny jest na stronie: zawodowo.olx.pl