Teraz powiem wam, co myślę

Znam osoby, które snują fantazje o tym, jak odchodząc z pracy, wygarniają szefowi, co o nim myślą, a ty zachęcasz szefów, żeby wręcz namawiali do tego pracowników.

Zachęcam szefów, żeby zainteresowali się tym, co mają do powiedzenia osoby, które odchodzą z ich firmy – żeby przeprowadzali exit interview.

Czym ono właściwie jest?

Można tę rozmowę nazwać „prośbą o feedback w bezpiecznych warunkach”.

Tylko na ile ten feedback może być wartościowy? Jeśli ktoś odchodzi z firmy, to pewnie nie ma o niej zbyt dobrej opinii. Nie będą to mocno przejaskrawione negatywy?

Niekoniecznie. Z różnych powodów ludzie odchodzą. Może ktoś zmienia miejsce zamieszkania? Albo dostał dużo korzystniejszą finansowo ofertę, ale wcale nie ma złej opinii o naszej firmie? Exit interview nie polega na wypytywaniu wyłącznie o negatywy, tylko na zadawaniu pytań o to, jak ktoś ogólnie postrzega naszą firmę, jak mu w niej było. Ta rozmowa jest bardzo pomocna i wtedy, kiedy jest duża rotacja pracowników – pozwala poznać tego przyczyny, i wtedy, gdy ludzie odchodzą sporadycznie. Ich uwagi na temat tego, co było wartościowe, pozwalają to wzmocnić.

Jak powinna wyglądać taka rozmowa?

Przede wszystkim trzeba poinformować pracowników, że coś takiego w ogóle ma mieć miejsce. Najlepiej zresztą wprowadzić zwyczaj przeprowadzania takich rozmów. One nie powinny się odbywać, gdy pracownik składa wypowiedzenie, bo wtedy szansa na poznanie prawdziwego powodu odejścia jest mniejsza. Wielu pracowników boi się reakcji szefa na ich decyzję. Obawiają się konfrontacji, tego, że ktoś będzie na nich zły albo będzie naciskał, żeby zmienili zdanie. Jest dużo emocji, czasem toczą się jeszcze jakieś negocjacje. Pracownik ma przed sobą okres wypowiedzenia. To nie jest moment na analizę firmy, a tym bardziej na jej krytykę. Człowiek nie chce robić sobie piekła z ostatnich tygodni pracy. Dlatego exit interview dobrze jest przeprowadzić kilka dni przed zakończeniem świadczenia pracy przez pracownika. I najlepiej, żeby rozmowy nie przeprowadzał bezpośredni przełożony, bo nierzadko to właśnie on jest powodem odejścia.

Kto więc powinien porozmawiać?

Jeśli organizacja korzysta z zewnętrznej firmy podczas rekrutacji – można zamówić u niej również tę usługę, na zasadzie: ci, którzy witali, będą żegnać. Jeśli nie korzysta, a ma dział HR, to najczęściej rozmowę prowadzi ktoś stamtąd. W bardzo małych firmach, które nie mają takiego działu, exit interview bywa przeprowadzane przez osobę z administracji, od BHP czy kogoś innego, kto zajmuje się sprawami organizacyjno-prawnymi. Ważne tylko, żeby był to ktoś, kto cieszy się zaufaniem ludzi. Zresztą w niektórych firmach prosi się taką osobę, by nieformalnie podpytała odchodzącego pracownika o powody jego decyzji. Ja wtedy zachęcam, żeby to sformalizować.

W jaki sposób?

Dobrze jest mieć listę spraw, o którą...