Ustawa o równości płac. Czasu na wdrożenie coraz mniej, a potencjalne kary dla pracodawców wysokie

Czego dotyczy ustawa o równości płac?

Ustawa ta to polska implementacja dyrektywy UE 2023/970 o równości wynagrodzeń. Jej najważniejsze założenia to:

• jawność i przejrzystość wynagrodzeń

• prawo pracownika do informacji o płacach

• obowiązkowe raportowanie luki płacowej

• wzmocnienie egzekwowania zasady równej płacy

Wprowadza ona nowe obowiązki dla pracodawców, takie jak stworzenie struktury wynagrodzeń opartej na obiektywnych kryteriach (umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność, warunki pracy), raportowanie luki płacowej czy porównywanie płac. Dla pracowników ma być to szansa na dostęp do informacji o średnich wynagrodzeniach w firmie z podziałem na płeć. Ustawa wprowadza również zakaz klauzul zabraniających ujawniania płacy oraz obowiązek podawania widełek wynagrodzeń w ofertach pracy. 

Czasu na wdrożenie coraz mniej

Dyrektywa UE weszła w życie 6 czerwca 2023 roku. Polska planuje wdrożyć te przepisy do 7 czerwca 2026 roku. Czasu jest zatem coraz mniej, tymczasem sam projekt jest dopiero w procesie legislacyjnym. Minister Finansów Andrzej Domański uważa, że pracodawcy nie będą mieli wystarczająco czasu na przygotowanie. Minister zwraca też uwagę na wysokie kary pieniężne za niedostosowanie się do przepisów - - ich maksymalny poziom sięga obecnie 50 tys. zł. W opinii MFiG tak określona wysokość sankcji nie została oparta na rzetelnych, pogłębionych analizach. Resort podkreśla, że zbyt surowy system kar może osłabić płynność finansową firm, szczególnie na etapie wdrażania nowych regulacji, dlatego proponowane jest obniżenie górnej granicy grzywny do 30 tys. zł.

Koszty dla pracodawców

Pracodawcy zwracają uwagę, że ustawa tworzy stały kosztowny system raportowania i analiz, a nie jednorazowy obowiązek. - Wiemy o tym obowiązku od dawna, więc nie jest on zaskoczeniem. Trzeba mieć jednak na uwadze, że wiąże się on z kolejnym biurokratyzowaniem działalności, a to oznacza kolejne koszty. O ile wartościowanie wynagrodzeń nie jest zaskoczeniem, to ustawodawca powinien pomyśleć o zdjęciu przynajmniej części obowiązków biurokratycznych i kosztów z pracodawców w innych obszarach – podkreśla ekspert Pracodawców RP Piotr Rogowiecki, cytowany przez "Dziennik Gazeta Prawna". 

Eksperci widzą też inny aspekt ustawy - konsekwencje ujawnienia różnic wynagrodzeń między nowymi i starymi pracownikami. A to może powodować znaczny wzrost kosztów stałych firmy. Jaki pisze Business Insider, firmy mogą szukać sposobów na uniknięcie obowiązku raportowania, np. zachęcanie pracowników do przechodzenia na kontrakty B2B, które formalnie nie będą objęte audytami luki płacowej. 

Zwolennicy regulacji podkreślają jednak, że większa transparentność wynagrodzeń to jedno z najskuteczniejszych narzędzi ograniczania luki płacowej między kobietami i mężczyznami. Może ona być jednak sporym wyzwaniem organizacyjnym dla firm.