Pracownicy będą zaskoczeni. Transparentność wynagrodzeń ujawni niewygodną prawdę w firmach

Projekt ustawy wdrażający dyrektywę 2023/970 w sprawie równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn zakłada większą przejrzystość systemów płacowych oraz obowiązek raportowania luki płacowej w większych firmach. Celem regulacji jest wzmocnienie zasady równej płacy za taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości.

Choć głównym punktem odniesienia jest płeć, nowe przepisy mogą ujawnić także inne nierówności - wynikające z długości zatrudnienia, historii podwyżek czy zmieniających się realiów rynkowych.

Luka między nowymi a doświadczonymi pracownikami

W wielu organizacjach obserwuje się zjawisko, w którym nowo zatrudnione osoby otrzymują wyższe wynagrodzenie niż pracownicy z wieloletnim stażem na analogicznych stanowiskach. To efekt dynamicznego rynku pracy i presji płacowej, która szybciej podnosi stawki ofertowe niż wynagrodzenia osób już zatrudnionych.

– Ujawnienie tych różnic na równoległych stanowiskach bez obiektywnego uzasadnienia (a takie przypadki siłą rzeczy są częstsze w większych firmach, które podlegać będą raportowaniu) w wielu przypadkach wywoła niezadowolenie załogi i skłoni pracodawców do wprowadzenia nowej polityki płacowej. W efekcie możemy zauważyć w następnych latach mniejszą dynamikę wzrostu wynagrodzeń, zwłaszcza w przypadku zmiany pracy. Obecnie panuje przekonanie, że solidną podwyżkę można uzyskać poprzez zmianę pracy, a nie negocjacje z pracodawcą, znajduje w wielu przypadkach potwierdzenie, ale to się może zmienić. Raporty płacowe dadzą także nowy argument pracownikom w negocjacjach podwyżek, a pracodawcy, dla uniknięcia sankcji z powodu zbyt dużej luki płacowej, będą wyrównywać płace długoletnim pracownikom – mówi Anna Barbachowska, dyrektorka HR w ADP Polska.

Raportowanie płac a struktura etatów

Drugi możliwy efekt dotyczy sposobu liczenia zatrudnienia. Zgodnie z projektem ustawy, liczba pracowników ma być ustalana w przeliczeniu na pełne etaty (FTE). To właśnie ona zdecyduje o tym, czy firma przekroczy progi 100 lub 250 pracowników, od których zależy obowiązek cyklicznego raportowania luki płacowej.

Może to skłaniać pracodawców nie do redukcji liczby osób, lecz do zmiany formy zatrudnienia.

– W wielu wypadkach to będzie bardziej racjonalne działanie. Pozwoli zachować niektóre stanowiska, ale przypisać im mniejszą ilość godzin. Niektórzy pracodawcy dojdą do wniosku, że lepiej mieć więcej osób w zespole i płynniej rotować obsadą podczas urlopów lub zwiększonego zapotrzebowania na pracę – podsumowuje Anna Barbachowska.

Transparentność płac zmieni rynek pracy

Dyrektywa płacowa może więc nie tylko ograniczyć nierówności wynagrodzeń kobiet i mężczyzn, lecz także wpłynąć na tempo wzrostu płac, strategie rekrutacyjne, popularność pracy w niepełnym wymiarze oraz sposób prowadzenia negocjacji z pracodawcami. Dla firm oznacza to konieczność gruntownego przeglądu systemów wynagradzania, a dla pracowników - nowe narzędzie w walce o sprawiedliwe warunki zatrudnienia.