Czy warto inwestować w „świeżaka”? Kiedy zatrudniać juniorów, a kiedy szukać doświadczonego pracownika?

- Odpowiedź na pytanie czy lepiej zatrudnić juniora, czy kogoś z doświadczeniem jest bardzo prosta - to zależy. Firmy często zaczynają od pytania kogo zatrudnić, zamiast od zastanowienia się czego realnie potrzebują. A właśnie od zidentyfikowania konkretnych potrzeb i możliwości, zależy jaki profil pracownika najlepiej sprawdzi się w danym zespole. Inne potrzeby ma startup, inne firma w fazie skalowania, a jeszcze inne dojrzała organizacja - wyjaśnia na wstępie Szymon Kluba, Recruitment Manager w HR Contact.

Junior, czyli długoterminowa inwestycja

Zatrudnienie “świeżaka” bywa kuszące. Jego oczekiwania finansowe są niższe, a dodatkowo można go ukształtować zgodnie ze standardami i kulturą firmy. Juniorzy często też wnoszą do zespołu nową energię i świeże spojrzenie, ponieważ chcą się wykazać i udowodnić swoje zaangażowanie. 

- Mniej doświadczeni pracownicy sprawdzą się tam, gdzie procesy są powtarzalne i poukładane, a zespół jest stabilny. Mogą wtedy skupić się na konkretnych zadaniach i powoli się rozwijać. Ważny jest też brak presji na natychmiastowy wynik, bo wyszkolenie i wdrożenie juniora to długotrwały proces - podpowiada Szymon Kluba. Z oczywistych powodów w wydłużonym okresie onboardingu niezbędny jest stały nadzór i regularny feedback, co w praktyce oznacza zaangażowanie czasu menedżera lub seniora. W mniejszych firmach, gdzie każdy jest mocno zaangażowany w bieżące działania, może brakować na to zasobów.

Senior, czyli pracownik “pod klucz”

Doświadczony pracownik, który niemal od razu może wejść w rolę i dowozić wyniki wydaje się być idealnym rozwiązaniem w każdej sytuacji. Warto jednak uświadomić sobie, że zatrudnienie seniora wiąże się z wyższym wynagrodzeniem, mniejszą elastycznością i ryzykiem działania według utrwalonych już nawyków, które nie muszą idealnie pasować do nowego miejsca pracy. Bez wątpienia jednak, jeśli proces rekrutacji zostanie dobrze przygotowany i do zespołu dołączy dopasowany senior, przyniesie to korzyści. 

- Doświadczony, znający branżę pracownik szybko staje się samodzielny i decyzyjny. Dzięki swojej wiedzy i kompetencjom może odciążyć menedżerów, a także, wnosząc spojrzenie z zewnątrz, usprawnić procesy i zaproponować innowacyjne rozwiązania - mówi Kluba. - Trzeba jednak mieć świadomość, że takich kandydatów trudniej znaleźć i rekrutacja może zająć więcej czasu, niż w przypadku juniora - dodaje ekspert z HR Contact.

Świeżość czy doświadczenie?

Wracając do pytania kiedy zatrudniać juniorów, a kiedy szukać doświadczonego pracownika, trzeba ustalić priorytety i możliwości firmy. Pomogą w tym krótkie pytania:

• Czy jest czas na wdrożenie?
• Czy w zespole jest już mentor, który ma przestrzeń na nadzorowanie?
• Czy potrzebujemy natychmiastowego efektu?
• Czy zadania nowego pracownika są złożone czy powtarzalne?

Jeśli z odpowiedzi wynika, że liczy się czas i samodzielność pracownika, lepiej sprawdzi się senior. Jeśli dłuższy onboarding i konieczność poświęcenia czasu mentora nie stanowią problemu, równie dobrze sprawdzi się junior.

- Kolejnym, równie ważnym krokiem, jest zaprojektowanie procesu rekrutacyjnego. To on bowiem w dużej mierze decyduje o tym, czy faktycznie znajdziemy kandydata dopasowanego do naszych potrzeb. Warto jasno określić zakres obowiązków, poziom samodzielności oraz oczekiwania wobec nowej osoby już na etapie ogłoszenia i rozmów. Dobrze przygotowany proces pozwala nie tylko zweryfikować kompetencje, ale też sprawdzić dopasowanie do zespołu i kultury organizacyjnej. Najlepiej działają te zespoły, w których pracownicy się uzupełniają - podkreśla Szymon Kluba z HR Contact.

Oczekiwania vs potrzeby i możliwości

Mylenie potrzeb z oczekiwaniami to najczęstsza przyczyna błędnej decyzji o zatrudnieniu. Niezidentyfikowanie faktycznych potrzeb firmy i konkretnego zespołu może skutkować zatrudnieniem seniora “na zapas” i generować niepotrzebne koszty z tym związane. Albo dołączeniem juniora do zespołu, w którym brakuje zasobów i przestrzeni na wdrożenie i onboarding. Będzie to generować frustrację i problemy. Podobnie może skończyć się zbyt ogólny opis stanowiska i zadań. 

- Rozpoczynając pracę z firmą, która potrzebuje pracownika, zaczynamy od audytu faktycznych potrzeb i poznania kultury organizacyjnej. To niezbędny fundament, na którym można budować dalsze etapy rekrutacji - mówi Kluba.

Dużym błędem, popełnianym często w mniejszych firmach jest niedoszacowanie kosztów zatrudnienia. Wynagrodzenie to tylko jego część. Całkowity koszt zatrudnienia to też środki potrzebne do wdrożenia pracownika, czy dostosowania stanowiska pracy. Po ich przeanalizowaniu, może okazać się, że pracownik z wyższą pensją, który od razu zacznie realizować zadania, jest dla firmy bardziej opłacalny niż mniej zarabiający świeżak, który dopiero się uczy. Warto przeanalizować zatrudnienie jak inwestycję, w której koszty i realna wartość będą się bilansować.

Najważniejsze dopasowanie

Decyzja o zatrudnieniu juniora lub seniora, to nie wybór między lepszym a gorszym pracownikiem. Powinna ona wynika ze zidentyfikowanych potrzeb i możliwości firmy. Co więcej, w jednej firmie, ale na różnych etapach rozwoju, potrzeby te będą różne.

- Firma, która potrzebuje szybkich efektów, powinna postawić na doświadczenie. Z kolei tam, gdzie jest przestrzeń na rozwój i budowanie kompetencji wewnętrznie, inwestycja w juniorów może przynieść bardzo dobre rezultaty w dłuższej perspektywie - podsumowuje Szymon Kluba z HR Contact.