Jawność wynagrodzeń nadchodzi. Czy firmy są gotowe?

Wnioski z siódmej edycji badania „Policz HR” pokazują wyraźnie, że rok 2026 w HR upłynie pod znakiem wynagrodzeń. To właśnie ten obszar staje się dziś kluczowym punktem strategii, budżetów i działań operacyjnych działów HR.

Wynagrodzenia na pierwszym planie

Blisko 44% badanych firm wskazuje wynagrodzenia jako główny obszar, na którym zamierza się skupić. Chodzi zarówno o tworzenie lub aktualizację strategii płacowych, jak i przygotowanie do wdrożenia unijnej dyrektywy dotyczącej równości wynagrodzeń.

W praktyce oznacza to, że wiele organizacji dopiero buduje fundamenty pod nowe obowiązki – w tym raportowanie luki płacowej, które zacznie obowiązywać już w 2026 roku. Gotowość w tym zakresie pozostaje jednak niska. Jedynie 8,7% większych firm deklaruje, że jest przygotowanych do wyliczania i uzasadniania różnic płacowych.

Choć większość przedsiębiorstw posiada już siatki wynagrodzeń, spora grupa dopiero planuje ich wdrożenie – mimo zbliżających się obowiązków prawnych. Co więcej, część organizacji nadal nie zamierza ujawniać wewnętrznych widełek płacowych, często bazując na błędnych interpretacjach przepisów.

Lepsza sytuacja widoczna jest w obszarze rekrutacji – ponad dwie trzecie firm deklaruje gotowość do prowadzenia procesów zgodnych z nowymi regulacjami. Problemem pozostaje jednak przygotowanie zespołów: mniej niż połowa organizacji przeszkoliła kadrę w zakresie niedyskryminujących praktyk rekrutacyjnych.

Najbardziej wymowny jest fakt, że jedynie 2% firm uznaje się za w pełni gotowe na wszystkie wymogi związane z równością wynagrodzeń.

– Cieszy pełne dostosowanie 2/3 firm do zmian w procesie rekrutacji, które już weszły w życie, mimo że nadal duża część organizacji trzyma ofertę wynagrodzenia w tajemnicy przed kandydatem jak najdłużej. Wiem, że część firm czeka na wejście przepisów w życie, żeby zacząć działać, jednak może je to na koniec kosztować wiele stresu, pośpiechu, a więc i pojawi się ryzyko zrobienia całości „na kolanie”. A przecież nie o to we wzmacnianiu równości wynagrodzeń chodzi – mówi Anna Morawiec-Bartosik, założycielka HRrebels, inicjatorka Badania Analityki HR.

AI rośnie w siłę, DEI traci na znaczeniu

Sztuczna inteligencja wyraźnie zyskuje na znaczeniu i zaczyna wyprzedzać inicjatywy związane z różnorodnością i inkluzywnością. Coraz więcej firm tworzy strategie wykorzystania AI i planuje zwiększać lub utrzymywać poziom inwestycji w tym obszarze.

Jednocześnie wykorzystanie AI w HR ma wciąż dość operacyjny charakter. Najczęściej stosowana jest ona w zadaniach komunikacyjnych, automatyzacji procesów czy wsparciu rekrutacji. Rzadziej służy do zaawansowanej analizy czy prognozowania, a jeszcze rzadziej – do mierzenia realnych efektów biznesowych.

Istotnym wyzwaniem pozostaje brak pomiaru efektywności wdrożeń. Część firm korzysta z AI, nie analizując jej wpływu ani na koszty, ani na wyniki organizacji.

– Sztuczna inteligencja w HR przestaje być eksperymentem i coraz wyraźniej staje się elementem codziennej pracy. Jednak samo wdrożenie narzędzi nie oznacza jeszcze transformacji. O rzeczywistej wartości wdrożenia nie decyduje technologia sama w sobie, ale to, czy organizacja potrafi połączyć ją z procesami, danymi i kompetencjami ludzi – mówi Tomasz Słoma, Chief of Communication, eTutor & ProfiLingua (Tutore Group).

Cyfryzacja w działach administracji

Postęp cyfryzacji w HR jest widoczny, ale nierównomierny. Najwięcej firm wdraża podstawowe rozwiązania – takie jak elektroniczne wnioski urlopowe czy obieg dokumentów. Mniejsza część organizacji deklaruje cyfryzację większości procesów. Średni poziom digitalizacji dokumentacji jest stosunkowo wysoki, jednak nadal koncentruje się głównie na administracji. To oznacza, że cyfryzacja nie zawsze przekłada się na lepsze decyzje biznesowe.

Ciekawym zjawiskiem jest spadek wiary w znaczenie analityki HR przy jednoczesnym wzroście wykorzystania danych w praktyce. Firmy częściej sięgają po dane, ale rzadziej traktują je jako strategiczny fundament działania HR.

– Jeśli cyfryzujemy głównie czas pracy, urlopy i dokumentację – porządkujemy administrację. To ważne. Ale to nie zmienia sposobu podejmowania decyzji w firmie. Prawdziwa wartość zaczyna się wtedy, gdy dane HR wspierają decyzje o strukturze kosztów, produktywności zespołów, retencji kluczowych kompetencji itp. – komentuje Wiktoria Kuc, Dyrektor ds. Personalnych, Grupa Symfonia.

Obserwowane zmiany sugerują, że firmy traktują cyfryzację i nowe technologie przede wszystkim jako narzędzia zwiększania efektywności. W tle pozostają wyzwania związane z zarządzaniem zmianą, kontrolą kosztów oraz przyciąganiem i utrzymywaniem talentów. Rok 2026 zapowiada się więc jako czas intensywnych przygotowań – szczególnie w obszarze wynagrodzeń. To właśnie transparentność płac może stać się czynnikiem, który realnie zmieni sposób funkcjonowania działów HR.

O badaniu: To siódma edycja badania analityki HR (BAHR) przeprowadzonego przez HRrebels. Odpowiada na pytania o priorytety, budżety, strategie oraz sposoby pomiaru efektywności działań HR, które mają przełożenie na doświadczenia pracowników i kandydatów na rynku pracy. Czas trwania badania: 12.01.-02.03.2026 r., liczba respondentów: 394, Liczba firm: 385, struktura firm: przede wszystkim małe i średnie firmy (75% zatrudnia mniej niż tysiąc osób), z branży produkcyjnej (21% próby) i technologicznej (20%), firmy polskie i europejskie (odpowiednio 59% i 30%), z sektora prywatnego (91%).
Organizator BAHR: HRrebels (hrrebels.pl, policzhr.pl).