Jak zarządzać pokoleniem Z

Aż 25 proc. przedstawicieli pokolenia Z w Stanach Zjednoczonych na rozmowę kwalifikacyjną idzie ze swoimi rodzicami – wynika z opublikowanych właśnie badań ResumeTemplates.com. Tyle samo badanych twierdzi, że to ojciec lub matka wysłali za nich aplikację o pracę. W dodatku aż 13 proc. przyznaje, że tak naprawdę to rodzice odbyli za nich spotkanie w sprawie zatrudnienia. Wyniki sondażu zaniepokoiły ekspertów. – Dobrze jest mieć mamę czy tatę, którzy pomogą w poszukiwaniu pracy, ale, do cholery, rodzice muszą zrozumieć, że to ich dzieci, a nie oni, szukają roboty!nbsp; – denerwował się w trakcie debaty w CNBC Paul Wolfe, autor książki o przywództwie „Human Beings First”, którego poproszono o komentarz do badań.

Na łamach „Psychology Today” głos zabrała też Sophie Riegel, 23-letnia autorka bestsellerowych poradników psychologicznych, uchodząca w Stanach Zjednoczonych za powszechnie uznany głos pokolenia Z. – Jako przedstawicielka tej generacji wielokrotnie obserwowałam, jak rodzice moich rówieśników za wszelką cenę pomagają swoim dzieciom unikać wszelkich porażek i dyskomfortu. Jednak to, że w dzieciństwie byliśmy rozpieszczani, nie oznacza, że to jest dla nas najlepsze. Od czasu do czasu musimy przecież ponieść porażkę. Rolą menedżerów jest pomóc nam ją przeżyć, a nie nas od niej uwalniać – napisała Riegel.

Jak więc zarządzać pokoleniem Z? Sprawa jest o tyle istotna, że już za pięć lat w USA jego przedstawiciele będą stanowić prawie jedną trzecią wszystkich pracowników. W Europie będzie podobnie. Według danych Eurostatu w 2025 r. w Polsce co piąty pracownik będzie należał do Gen Z. Wszystko wskazuje więc na to, że to pracodawcy będą się musieli do nich dostosować, a nie odwrotnie.

Pandemiczny pracownik

Czym tak naprawdę jest pokolenie Z, zwane coraz częściej z angielska Gen Z lub – nieco ironicznie - zoomerami? To osoby urodzone po 1995 r., będące najmłodszą grupą na współczesnym rynku pracy. Jako pierwsi urodzili się i wychowali we w pełni scyfryzowanym świecie, dlatego mówi się, że świat realny ma dla nich znaczenie takie samo, co wirtualny. Choć oni sami raczej już takiego podziału nie stosują.

Na rynku pracy Zetki pojawiły się na masową skalę w okresie pandemii, a ich początek kariery przypadł na rozpowszechnienie pracy zdalnej. Teoretycznie w to im graj – wszak nikt tak dobrze jak oni nie odnajduje się w świecie platform cyfrowych i narzędzi do komunikacji zdalnej. Jest jednak pewien kłopot – praca online nie sprzyja integracji i utożsamieniu się z pracodawcą. To się nałożyło na indywidualizm Zetek, ich przywiązanie do komfortu pracy, potrzebę równowagi między życiem prywatnym a zawodowym oraz - generalnie – labilność relacyjną. Efekt? W ocenie menedżerów nie są to najlepsi i najbardziej lojalni pracownicy.

Nic dziwnego, że amerykańska prasa opisuje już zjawisko masowych zwolnień, jakie po pandemii dotknęły pokolenie Zet. Z raportu przygotowanego przez studencki portal Intelligent.com wynika, że jedna na sześć firm waha się przed zatrudnieniem absolwentów college’ów, uważając, że nie są oni przygotowani do pracy i nie posiadają podstawowych umiejętności komunikacyjnych. Aż 60 proc. firm zwolniło już młodych pracowników zatrudnionych po wybuchu pandemii. – W tej sytuacji świeżo upieczeni absolwenci szkół wyższych mogą mieć spore trudności z wejściem na rynek pracy – ocenia Huy Nguyen, główny doradca ds. edukacji i rozwoju kariery w Intelligencie.

Dodatkową trudnością Zetek jest to, że część firm wycofuje się obecnie z niektórych elementów pracy zdalnej na rzecz trybu hybrydowego lub stacjonarnego. Tymczasem przedstawiciele Gen Z nigdy tak nie pracowali!

Docenić zetki

Zdaniem Jolanty Święcickiej, ekspertki serwisu OLX Praca, który opracował i wydał raport „Gen Zmiany rynku pracy”, zamiast zwalniać lub krytykować Zetki, powinniśmy jednak zacząć szukać z nimi porozumienia. – A to jest możliwe tylko dzięki skutecznej i otwartej komunikacji. Rozmawiajmy ze sobą, a nie tylko mówmy do siebie, ponieważ dzięki temu poznamy swoje wartości, motywacje i cele – przekonuje. I dodaje, że rola przedstawicieli pokolenia Zet na rynku pracy z każdym rokiem będzie coraz istotniejsza. – Znaczenie to będzie większe dzięki rosnącej w siłę reprezentacji Zetek, ale przede wszystkim dzięki zmianom, których oczekują od firm. Dzisiaj te oczekiwania mogą budzić skrajne emocje i prowadzić do negatywnych ocen całego pokolenia. Ale jeśli dogłębnie je przeanalizujemy, to większość z nas doceni na przykład to, że przyczyniają się one do osiągnięcia równowagi między pracą i życiem prywatnym – zauważa Święcicka.

Praca daje sens

Zdaniem specjalistów, żeby docenić pokolenie Zet na rynku pracy, trzeba nieco zmienić podejście do samego sposobu oceniania pracowników. Tradycyjne wskaźniki wydajności, takie jak produktywność czy wydajność, nie są dziś wystarczające i nie oddają wartości najmłodszych członków zespołów, którzy wnoszą do kultury organizacji czynniki znacznie mniej wymierne, ale bardzo ważne, takie jak kreatywność, zdolność do adaptacji i innowacyjność. Firmy bez Zetek są więc gorzej przystosowane do zmieniających się warunków społecznych i gospodarczych. Do kompetencji pokolenia Zet zalicza się też wybitne umiejętności cyfrowe, przedsiębiorczość i zdolność do otwartej komunikacji.

Wspomniany już raport „Gen Zmiany rynku pracy” pokazuje, że Zetki mogą być świetnymi pracownikami, gdy to, co robią, stanowi ich pasję i jest zgodne z życiowymi wartościami. – Poprzez doświadczenia i zachowania osób z pokolenia Z obserwujemy ewolucję roli, jaką praca odgrywa w życiu człowieka – zauważa dr Justyna Sarnowska-Wilczyńska, socjolożka, ekspertka SWPS Innowacje. Dla młodych pracowników zatrudnienie ma być nie tylko sposobem zapewnienia godnego bytu, ale także dawać satysfakcję oraz poczucie sensu. – Co ważne, szczęście i rodzina okazują się ważnymi celami w życiu pokolenia Z, a pomiędzy życiem osobistym i pracą powinna panować równowaga – wyjaśnia dr Sarnowska-Wilczyńska. I dodaje, że za sprawą przedstawicieli i przedstawicielek pokolenia Z praca przestaje być jedynie dobrem, którego efektem jest wzrost gospodarczy, ale staje się też narzędziem dla poprawy jakości życia, rozwiązywaniem konkretnych problemów jednostek i grup, a także instrumentem do walki z nierównościami społecznymi czy ekonomicznymi, zarówno w skali lokalnej, jak i globalnej. - Raport potwierdza, że zarówno kwestie ekologiczne, jak i wsparcie zdrowia psychicznego to ważne cele, jakie stawiają sobie przedstawiciele pokolenia Z. Generacja ta dla współczesnych pracodawców może być zatem bodźcem do rozwoju przyjaznych miejsc pracy, a jego aktywne słuchanie przyczyniać się do budowania lepszego rynku pracy dla wszystkich – wyjaśnia ekspertka.

Zetki zmieniają świat

Żeby dobrze wykorzystać potencjał pokolenia Zet, pracodawcy muszą pamiętać, jak ważne jest dla niego zdrowie psychiczne i możliwość osobistego rozwoju. Te czynniki nie są już tylko wartością dodaną do pracy, to w znacznej mierze jej istota. – Rozwój zawodowy jest dla Zetek najwyższym priorytetem. Poszukują one jasnych ścieżek rozwoju, szkoleń z zakresu przywództwa, mentoringu i możliwości awansu – zauważa na łamach „Psychology Today” prof. Damian Salas, specjalista od zdrowia psychicznego pracowników z Uniwersytetu Drexela. I radzi: – W zatrzymaniu pracowników z pokolenia Z kluczowe znaczenie może mieć kultura pracy, która normalizuje dyskusje na temat zdrowia psychicznego.

Także z polskich badań OLX wynika, że – obok możliwości realizowania swoich pasji, ekologii oraz zdrowia – wartości, które Zetki cenią najwyżej, to szczęście i rodzina. Tymczasem aż 33 proc. młodych Polaków przyznało, że w firmach, w których pracują, brakuje programów wspierających ich zdrowie psychiczne. Na szczęście równocześnie 43 proc. badanych stwierdziło, że takie działania są prowadzone, a z wyników ankiety przeprowadzonej wśród pracodawców można wywnioskować, że na rozszerzenie pakietu tego typu działań w firmach znaczący wpływ mieli właśnie przedstawiciele pokolenia Zet. Okazuje się też, że w odpowiedzi na potrzeby Zetek prawie 40 proc. pracodawców stwarza pracownikom możliwości rozwoju ich pasji i zainteresowań.

Dialog zamiast połajanek

Jednocześnie z badań wynika, że generacja Zet lubi też widzieć efekt swojej pracy. Nie chcą być, jak ich rodzice i dziadkowie, jedynie trybikiem w wielkiej maszynie korporacji. – Dlatego dobrze jest im oferować zadania, którymi mogą kierować od początku do końca – radzi prof. Damian Salas.

Problem w tym, że Zetki mają opinię pracowników nieodpowiedzialnych, których w dodatku nie można za nic skrytykować, bo natychmiast się psychicznie rozpadną. Czy w tej sytuacji można im powierzać całe projekty, a później z nich rzetelnie rozliczać?

Sophie Riegel przekonuje, że nie tylko można, ale nawet trzeba. Zamiast krytyki i połajanek lepiej jednak zaproponować młodym pracownikom dialog prowadzący do autorefleksji. Otwarte omawianie z nimi przyczyn porażki jest jak najbardziej na miejscu. Prawdopodobnie zostanie wręcz przez nich odebrane jako swoisty dar i pozytywny wkład w ich rozwój osobisty. – Dlatego zamiast obwiniania po prostu wzmacniaj naszą samoświadomość – apeluje do menedżerów Riegel. – Jeśli popełnimy błąd, pomóż nam znaleźć jego przyczyny, spytaj, czego nas on nauczył i jakie kolejne kroki planujemy. Nie oskarżaj i nie osądzaj, lecz pomóż wyciągnąć wnioski – dodaje psycholożka z pokolenia Zet.

Jednocześnie podkreśla, że w przypadku porażki nie należy zdejmować z Zetek obowiązków, bo to ich nie tylko psychicznie nie odbarczy, ale wręcz obniży pewność siebie i zachęci do unikania wyzwań w przyszłości. – Choć rozpieszczanie młodego pracownika może się wydawać chronieniem, w rzeczywistości tylko osłabia jego odporność – wyjaśnia.

To, że otwarta i dojrzała rozmowa z generacją Z jest możliwa, potwierdzają też wspomniane już badania OLX. Okazuje się, że młodzi Polacy czują się swobodnie w relacjach z przełożonymi, a prawie 60 proc. z nich uznało, że szef traktuje ich po partnersku i stara się zrozumieć potrzeby. Prawie 60 proc. badanych twierdzi, że feedback, jaki otrzymują w pracy, jest dla nich jasny, a także że mogą dzielić się swoimi spostrzeżeniami z przełożonym. Partnerskie relacje przekładają się również na szacunek dla osobistych wartości oraz światopoglądu. Tutaj większość młodych Polaków też nie dostrzega problemu – 56 proc. z nich uznało, że w miejscu pracy ich poglądy są traktowane z szacunkiem. Może więc wcale nie jest aż tak źle?

Artur Kołpowski, Jobs and Services Director w OLX i współautor badania „Gen Zmiany rynku pracy”, podkreśla, że bardzo wierzy w młode pokolenie pracowników. – Tkwi w nim ogromny potencjał – podkreśla. – Dorastając podczas pandemii, wypracowało ono system wartości, z którym nigdy wcześniej się nie zderzyliśmy. System, w którym człowiek, jego indywidualne oczekiwania i potrzeby stawiane są na pierwszym miejscu – zauważa specjalista. I dodaje: – Dlatego chcemy ich słuchać, chcemy ich zrozumieć i chcemy z nimi pracować. A co najważniejsze, chcemy im powiedzieć – rynek pracy czeka na was i jest gotowy na zmiany!

POKOLENIA NA RYNKU PRACY

Ciche pokolenie

Urodzeni przed 1945 r. Na rynku pracy są już jedynie pojedyncze osoby z tej generacji, ale ciągle się jeszcze zdarzają. Socjologowie przyjmowali, że pokolenie to nie dąży do buntu, lecz przyjmuje raczej postawy tradycjonalistyczne i konformistyczne.

Baby Boomer (pokolenie wyżu demograficznego)

To osoby urodzone w latach 1946–1964. Rzadko zmieniały miejsce pracy i stanowisko, lubią pracować w tym samym miejscu do emerytury, w związku z czym bardzo cenią relacje w pracy, które niekiedy mają charakter prywatny. Zaangażowani w sprawy zawodowe.

Pokolenie X (w Polsce zwane pokoleniem PRL)

Osoby urodzone w latach 1965–1979. Pracowici, mocno skupieni na karierze, zdeterminowani, by piąć się wzwyż. Chcą dobrze zarabiać. Niezbyt dobrze radzą sobie z pracą w zespołach, wolą rozwiązywać problemy samodzielnie.

Pokolenie Y

Urodzeni w latach 1980–1999. Wielozadaniowi, szybko się nudzą, nie przywiązują się do miejsca pracy ani miejsca zamieszkania. Lubią nowe bodźce i wyzwania. Świetnie znają nowe technologie. Ważne są dla nich zarówno pieniądze, jak i satysfakcja z pracy.

Pokolenie Zet

Urodzeni w latach 2000–2020. Nie znają życia sprzed ery internetu, więc mają najnowsze technologie we krwi. Nie dzielą świata na realny i wirtualny. W pracy szukają głównie satysfakcji i możliwości rozwoju. Od przełożonych oczekują empatii. Najbardziej otwarci na różnorodność, która jest dla nich ważną wartością.

Pokolenie Alfa

To nastolatkowie, którzy nie weszli jeszcze na rynek pracy. Są już jednak przedmiotem zainteresowania socjologów, gdyż za kilka lat zaczną pracować. Przyjmuje się, że to osoby urodzone po 2010 r. Jednym z najważniejszych doświadczeń pokoleniowych był dla nich COVID-19.