Rezygnacja z CV, testy osobowościowe. Filip Sobel o trendach na rynku pracy [WYWIAD]

Staffly to startup HR Tech, weryfikujący kluczowe cechy osobowości kandydatów na stanowiska niskiego i średniego szczebla za pomocą autorskich testów psychometrycznych, które są dziełem zespołu badawczego złożonego z psychologów, psychometrów, socjologów, statystyków i trenerów karier. Mają one przełożyć się na szybszy proces rekrutacji i brak potrzeby tworzenia CV przez kandydata.

Niedawno startup pozyskał 2 mln zł finansowania. O rynku pracy i dalszych planach rozmawiamy z Filipem Soblem, CEO Staffly.

Coraz więcej mówi się o wzroście znaczenia działów HR, a firmy prześcigają się w innowacyjnych pomysłach na pozyskanie pracowników. To chyba świetny czas dla takich HR-techów jak Staffly?

Przede wszystkim na znaczeniu straciły umiejętności techniczne, a zaczęto podkreślać rolę kompetencji miękkich jako tych kluczowych w procesie rekrutacji. To dobrze, bo utalentowani młodzi ludzie, dopiero rozpoczynający karierę zawodową – poza wykształceniem – nie mają zbyt dużego doświadczenia. Scharakteryzowanie osobowości i potencjału takich osób to dla rekruterów olbrzymie wyzwanie, ponieważ półgodzinna rozmowa kwalifikacyjna rzadko kiedy daje odpowiedzi na najważniejsze pytania; stąd właśnie coraz większa liczba narzędzi opartych na grywalizacji czy badaniu właśnie kompetencji miękkich. Oczywiście pamiętajmy, że tego typu technologie powinny wspierać, a nie zastępować rekrutera.

Skończyły się czasy, kiedy pracodawcy patrzyli wyłącznie na to, co napisałeś w CV?

Zdecydowanie. Wielu z naszych klientów zastanawia się wręcz nad tym, żeby całkowicie zrezygnować z pozyskiwania CV od kandydatów, bo takie informacje często są niemiarodajne i nie mówią nic konkretnego o danym kandydacie. Takie myślenie ma sens, gdyż – nie tylko moim zdaniem - test kompetencji czy osobowości daje rekruterowi szerszy ogląd dotyczący potencjalnego pracownika.

Całkowita rezygnacja z patrzenia w CV to chyba jednak zbyt duża skrajność.

Ryzyko zawsze występuje, niezależnie od tego, na co patrzy się w procesie rekrutacyjnym. Dla mnie – kiedy zatrudniam do pracy w startupie – zawsze najważniejsza jest chemia i to, czy osoba czuje naszą wizję. Jesteśmy świeżo po onboardingu nowych pracowników i cały zespół Staffly zgodnie uznał, że tzw. vibe to kluczowy czynnik.

No tak, well-being...

Pandemia przyspieszyła wiele procesów – well-being i dobrostan psychiczny przestały być w organizacjach tematami tabu. Szczerze mówiąc nie wiem, dlaczego wcześniej nie mówiło się o tym tak dużo, jak powinno.

Bo to dla wielu, mimo wszystko, wciąż wstydliwy temat.

Trochę pewnie tak, niemniej zdrowie psychiczne jest tak samo ważne jak fizyczne, dlatego bardzo się cieszę, że epidemia przyspieszyła pewne procesy, a pracownicy zaczęli głośniej mówić o swoich potrzebach w tym zakresie. To krok we właściwym kierunku.

Jakie jeszcze dostrzegasz istotne trendy związane z rynkiem pracy, działalnością organizacji?

Z całą pewnością działy HR będą się jeszcze bardziej digitalizować – przedsiębiorstwa dostrzegają wymierne korzyści takiego procesu, więc przeznaczają na niego większe środki. Współpracujemy z wieloma firmami i dostrzegamy, że innowacje w działach HR często nie biorą się od dyrektorów czy menedżerów, lecz są inicjatywami oddolnymi. Wielu „szeregowych” pracowników potrafi dostrzec usługi czy technologie, które mogą usprawnić działanie organizacji, więc po prostu dzielą się pomysłami z kadrą zarządzającą.

W wielu dziedzinach brakuje specjalistów. Żyjemy w czasach, kiedy to firmy muszą zabiegać o pracowników, więc podejrzewam, że ten oddolny głos będzie jeszcze lepiej słyszalny przez prezesów?

Rynek pracodawców został wyparty przez rynek pracowników. Od klientów regularnie słyszę, że podstawowym problemem, z jakim się zmagają jest niedobór pracowników. Firmy zdecydowanie muszą prześcigać się w oferowaniu różnego rodzaju korzyści, nie tylko finansowych. Kultura organizacyjna każdego podmiotu musi działać jak magnes i przyciągać wykwalifikowany personel.

A jak dużym wyzwaniem jest dla przedsiębiorstw rotacja pracowników? W Staffly mocno podkreślacie, że staracie się rozwiązać ten problem.

To w dużym stopniu zależy od specyfiki branży, bo np. w studiach gamingowych normalne jest, że po niektórych projektach wymienia się cały zespół. W obszarze, do którego adresujemy naszego rozwiązanie, problem z rotacją pracowników jest ogromny – w ujęciu rocznym taka rotacja może wynieść nawet do 20 proc., co niesie za sobą spore koszty związane z kolejnymi rekrutacjami. Efektywność pracowników jest niska, gdyż są po prostu niedopasowani do stanowisk.

Staffly rozwiązuje jeszcze jeden istotny problem. Do pracy w największych firmach aplikuje nawet kilka tysięcy osób miesięcznie, więc zespoły rekrutacyjne nie są fizycznie w stanie przejrzeć wszystkich zgłoszeń. Nasza technologia to pierwsza, wstępna preselekcja – niejakie sito, które znacząco zawęża grono kandydatów. Z wewnętrznych badań wynika, że przyspieszamy rekrutację nawet o połowę. Testy osobowościowe pomagają nakreślić szerszy obraz kandydata, gdyż bada się zestaw określonych cel, niezbędnych na danym stanowisku.

Na ile test rzeczywiście kreśli ten obraz? Wciąż pamiętam różne psychologiczne zajęcia ze szkoły czy studiów. Tego typu zadania były zwykle bardzo powierzchowne, a wyniki nijak się miały do stanu faktycznego.

Ile ludzi, tyle opinii. Testy nie są obowiązkowe – kandydaci nie są w żaden sposób przymuszani do ich wypełnienia. Staffly w ostatnim półroczu wygenerowało ponad 45 tys. unikalnych testów. Na początku działalności rzeczywiście trochę obawialiśmy się, w jaki sposób kandydaci będą na nie reagować – zaczną wypełniać, a może nie zwrócą uwagi na test? Dziś możemy się pochwalić bardzo istotnym wskaźnikiem - poziom wypełnialności testów to ok. 80 proc. To naprawdę świetne narzędzie nie tylko dla rekruterów, ale również samych kandydatów, którzy otrzymują automatyczny feedback z osiągniętym wynikiem, więc od razu poznają swoje predyspozycje na takie stanowisko.

Oczywiście nasze testy są mocno personalizowane, gdyż zdajemy sobie sprawę z faktu, iż każda rekrutacja rządzi się swoimi prawami. W skład zespołu Staffly wchodzą eksperci z wielu dziedzin – to psychologowie, socjologowie, trenerzy karier – którzy na podstawie zebranych danych i informacji, mogą podpowiedzieć organizacji, które cechy u kandydatów warto sprawdzić.

A jak jest z, nazwijmy to, nadużyciami. „Oszukanie” testu i wypełnienie go w taki sposób, żeby przypodobać się potencjalnemu pracodawcy chyba nie jest jakąś super tajemną wiedzą?

Zdajemy sobie sprawę, że kandydaci w procesie rekrutacyjnym zawsze będą starać się odpowiedzieć „pod klucz”. Test ma kilka mechanizmów mających temu zapobiec, a jednym z najważniejszych jest to, że każde pytanie ma swoją odwróconę wersję. Z doświadczenia wiemy, że to się naprawdę bardzo dobrze sprawdza, a uzyskanie zbyt wysokiego wyniku przez kandydata powinno spowodować, że u rekrutera zapali się czerwona lampka.

Staffly osiągnęło bardzo dużo w dosyć krótkim czasie. Jak oceniasz, co stoi u podstaw waszych dotychczasowych sukcesów?

Nie lubię słowa „sukces”, bo nie chcę zapeszać. Poszczególne osiągnięcia motywują cały zespół do dalszej pracy, są pewnego rodzaju narzędziem do osiągania jeszcze więcej. Ciężko pracujemy, pozyskaliśmy już kilku naprawdę dużych klientów, co tylko udowadnia realną wartość naszego produktu.

Podobno najwięksi gracze nie tak chętnie wchodzą we współpracę z młodymi, innowacyjnymi startupami, bo to wiąże się z większym ryzykiem.

Wszystko zależy od organizacji, z którą się współpracuje. Przekonaliśmy już wielu gigantów, teraz największym wyzwaniem jest budowa skali, bo drzwi – do tej pory, wydawać by się mogło, zamknięte – stały się otwarte. Pamiętajmy, że negocjowanie deala w naprawdę dużej firmie to co najmniej kilka miesięcy rozmów. Mamy bardzo utalentowany, komplementarny zespół, a przedsiębiorstwa to doceniają.

Jakie nowe produkty szykujecie? Niedawno pozyskaliście 2 mln zł finansowania – właśnie na dalszy rozwój rozwiązań.

Chcemy ułatwiać również rekrutację na stanowiska wyższego szczebla – co najmniej 1/3 rozmów z klientami z ostatnich miesięcy brzmiała mniej więcej tak: „wszystko fajnie, ale my zatrudniamy głównie „white collar’sów”, więc potrzebujemy innych narzędzi”. Charakterystyka takich stanowisk jest zupełnie inna, musimy oprzeć kolejny moduł o zupełnie inne założenia metodologiczne. Liczę, że jeszcze w tym roku poinformujemy o pierwszych poważnych krokach z tym związanych, co oczywiście będzie wiązało się z rozbudową zespołu.

Największe wyzwania, które czekają na was w nadchodzących miesiącach?

Bardzo chcielibyśmy spróbować sił zagranicą, ponieważ uważam, że nasz produkt jest raczej łatwo skalowalny. Oczywiście mamy świadomość, że wyjście na inne rynki będzie trudniejsze niż rozwój nad Wisłą, jednak Staffly chce być globalnym graczem, więc nie ma na co czekać. Przewiduję, że pierwsze duże zagraniczne wdrożenia to kwestia kilkunastu miesięcy, może szybciej. Moce przerobowe posiadamy, próbujmy! W swoich działaniach od zawsze kieruję się maksymą: „sky is the limit”.

Od których krajów rozpoczniecie zagraniczną ekspansję?

Dopiero opracowujemy strategię, ale na początek celujemy przede wszystkim w bliskie zachodnioeuropejskie rynki.