Tęczowy biznes, czyli 5 porad jak działać, żeby nie wykluczać

Jak cię widzą, tak cię piszą – mówi stare przysłowie. Badania językoznawców pokazują jednak, że występuje też zjawisko odwrotne, które można by skwitować stwierdzeniem: „Jak cię piszą, tak cię widzą”. Badania nad językami lapońskimi w Norwegii, Szwecji i Finlandii dowodzą, że języki te zawierają przynajmniej 180 słów powiązanych ze śniegiem bądź lodem oraz aż 300 różnych słów na określenie rodzajów śniegu, śladów na śniegu i otoczenia związanego ze śniegiem. W 1996 roku czeski językoznawca Jiří Černý stwierdził z kolei, że ludy papuaskie stosują szeroką gamę odpowiedników czasownika „iść”, natomiast Beduini mają ogromny arsenał określeń oznaczających piasek. To nie przypadek!

Rzeczywistość i język tworzą sprzężenie zwrotne. To, jak mówimy, zmienia świat, może więc prowadzić do pogłębiania dyskryminacji, ale równie dobrze potrafi jej przeciwdziałać. Dotyczy to również wszelkich mniejszości, a we współczesnej Polsce chyba szczególnie osób LGBT+. 

Jeśli masz pomysł, rozwiązujący problem społeczny np. jak działać, żeby nie wykluczać, za to wspierać wszelkie mniejszości w miejscach pracy – zgłoś się do TransferHub! Opisz swój pomysł na https://transferhub.pl/zglos-pomysl/, a my pomożemy ci go zrealizować. Na jego przetestowanie otrzymasz grant w wysokości 38 000 zł. Na zgłoszenia czekamy do 6 grudnia 2021 roku. Zapraszamy!  

Czy wiecie, że używanie odpowiednich zaimków (męskich lub żeńskich) odnośnie do osób transpłciowych zmniejsza u nich prawdopodobieństwo głębokiej depresji i myśli samobójczych aż o 65%? Albo że według badań ponad dwie trzecie polskich nastolatków LGBT+ doświadczyło agresji słownej?

To pokazuje, że naprawdę warto zacząć od języka. Także w miejscu pracy czy organizacji, z którą jesteśmy związani. Podpowiadamy, jak się komunikować, żeby nie wykluczać. I budować bezpieczną przestrzeń sprzyjającą różnorodności.

Po pierwsze: nie bój się pytać

Wiele osób nieświadomie uważa, że przedstawiciele mniejszości (w tym osoby LGBT+) są jakoś szczególnie przewrażliwieni na swoim punkcie. A zatem łatwo ich obrazić, a przy okazji narazić się na krytykę, że użyło się pod ich adresem złego określenia czy – na przykład – zaimka. To w znacznej mierze efekt publikacji w prawicowej prasie, które bombardują nas tezami o „dyktacie mniejszości” i „terrorze politycznej poprawności”. Tymczasem w rzeczywistości to przedstawiciele grup mniejszościowych spotykają się na co dzień z językową agresją i wykluczeniem. Nie zawsze zresztą są one wynikiem złej woli czy świadomych działań – niejednokrotnie przyczyny leżą w niewiedzy.

Jeśli nie wiesz, czy masz wystarczające kompetencje językowe i wiedzę w temacie osób LGBT+, skontaktuj się z samymi zainteresowanymi. Zorganizuj warsztaty dla pracowników swojej firmy lub poproś o nie organizację pozarządową. Miej głowę otwartą na informację zwrotną. Nikt nie jest nieomylny i czasem każdemu zdarza się popełnić błąd. Zamiast się domyślać, pytaj, pytaj i jeszcze raz pytaj. Pamiętaj: to sama osoba zainteresowana najlepiej wie, jak się do niej zwracać czy w jaki sposób o niej mówić.

Pamiętam swoje zaskoczenie, kiedy wiele lat temu na szkoleniu dla organizacji pozarządowych w Amsterdamie prowadzący zapytali nas, jak chcemy, żeby się do nas zwracano: z użyciem męskiego czy żeńskiego zaimka. „Jakie to dziwne. Przecież nic nie wskazuje na to, że na sali jest jakaś osoba transpłciowa czy niebinarna” – pomyślałem w duchu. Choć właściwie nie jestem pewien, czy pomyślałem wtedy o osobach niebinarnych – niewykluczone, że jeszcze nie znałem tego słowa.

Dziś wiem, że w mojej głowie obudził się wówczas szkodliwy stereotyp. Bo co to znaczy, że ktoś nie wygląda na osobę trans?!

Po latach sam prowadziłem spotkanie dla osób LGBT+. Ponieważ wiedziałem, że wśród nas jest osoba transpłciowa, zadałem pytanie o zaimki, wzorując się na sytuacji z Amsterdamu. Ku mojemu zaskoczeniu, transpłciowy coming out zrobiła wtedy jeszcze jedna osoba – o której tożsamości płciowej nie miałem pojęcia. Skorzystała z bezpiecznej przestrzeni, która powstała dzięki mojemu pytaniu. Zrozumiałem wtedy, że pytanie zawsze ma sens!

Po drugie: nic o nas bez nas

„Nic o LGBT+ bez LGBT+” – piszemy w poradniku „Jak mówić i pisać o osobach LGBT+”, którego jestem współautorem. W Polsce organizuje się wiele dyskusji, pisze wiele artykułów, nagrywa mnóstwo programów czy audycji radiowych, w których omawiane są problemy lub sytuacja osób LGBT+ bez ich udziału. To ogromny błąd. 

Dlatego tak ważne są grupy LGBT+ i sojuszników, powstające w korporacjach. Służą one widoczności osób nieheteronormatywnych, ale też umożliwiają im mówienie w swoim imieniu i własnym głosem. Jeśli robisz antydyskryminacyjne szkolenie w firmie, zaproś ekspertów. A przede wszystkim oddaj głos samym osobom LGBT+ z twojego przedsiębiorstwa. Po pierwsze, ich przekaz będzie znacznie bardziej sugestywny dla innych pracowników niż nawet najmądrzejsze przemyślenia specjalisty. Po drugie – poznasz problem nie tylko teoretycznie, lecz także praktycznie. Dowiesz się, jak sytuacja mniejszości wygląda na twoim podwórku i jaka jest jej specyfika. 

Przy okazji unikniesz pułapki traktowania przedstawicieli mniejszości z góry, nawet jeśli stoi za tym troska. Wiele osób przedstawia na przykład ludzi LGBT+ jako ofiary. Lepiej wykorzystywać wzmocnienia, podkreślać pozytywne cechy, zamiast umniejszać i stosować ton „zbawcy”.

Przy okazji jedna uwaga: jeśli chcesz wspomnieć o czyjejś orientacji seksualnej lub tożsamości płciowej, poproś o zgodę samego zainteresowanego. Każdy ma prawo decydować o tym, jakie informacje na swój temat ujawnia i w jakim gronie to robi. Coming out prywatny czy zawodowy nie zawsze jest jednoznaczny z gotowością do coming outu publicznego. To, że „wszyscy wiedzą”, nie znaczy, że muszą o tym publicznie mówić!

Po trzecie, nie rób sensacji

Przy okazji mówienia o osobach LGBT+ łatwo (często nieświadomie) popaść w ton przedstawiania orientacji psychoseksualnej lub tożsamości płciowej w tonie taniej sensacji. Zwłaszcza w rozmowach prywatnych i półprywatnych, które przecież budują kulturę komunikacji w firmie w nie mniejszym stopniu niż oficjalne mejle czy dyskusje na zebraniach.

Rozmawiając o innych przy kawie w firmowej kuchni albo na imprezie integracyjnej – zastanów się, czy określenia takie, jak gej, lesbijka, biseksualny, transpłciowy, są na pewno potrzebne do opowiedzenia historii. Jeśli nie są, nie musisz ich używać. Orientacja seksualna czy tożsamość płciowa danej osoby powinna być wspomniana tylko wtedy, kiedy jest to istotne dla przekazu.

Pamiętaj, że pracująca w twojej firmie osoba LGBT+ to nie tylko gej, lesbijka czy osoba trans, ale też (na przykład) – świetny specjalista od IT, księgowa czy szef PR. Poza tym może być osobą koleżeńską albo gburowatą, punktualną albo nie, taką, z którą lubisz współpracować lub odwrotnie – raczej unikasz z nią kontaktu. W sytuacjach zawodowych prawdopodobnie te ostatnie cechy będą znacznie ważniejsze. Nie redukuj więc ludzi do ich orientacji seksualnej czy tożsamości płciowej. 

Po czwarte: włączaj, nie wykluczaj

Pamiętaj, że społeczność LGBT+ jest zróżnicowana. Tymczasem poszczególne grupy składające się na ten skrótowiec są w różny sposób widoczne i mają różną siłę przebicia. Tradycyjnie, z powodów politycznych i społecznych, „najsilniejszą pozycję” mają geje. W przestrzeni publicznej często (niestety) w ich cieniu są lesbijki, jeszcze mniej miejsca zajmują osoby trans. O osobach niebinarnych słyszymy od niedawna (w Polsce przełomem była sprawa Margot), o osobach interpłciowych właściwie ciągle jeszcze się nie mówi.

Sytuacja robi się jeszcze bardziej skomplikowana, gdy w całej tej mozaice uwzględnimy inne czynniki społeczne. Czy wykształcony gej z dużego miasta ma te same problemy, co homoseksualny mężczyzna ze wsi? I co, jeśli różne czynniki sprzyjające wykluczeniu nakładają się na siebie? (Mówimy wtedy o wykluczeniu krzyżowym). Niepełnosprawna lesbijka z miejscowości wykluczonej komunikacyjnie (bo na przykład zlikwidowano miejscowy przystanek autobusowy) może się mierzyć z zupełnie innymi wyzwaniami niż lesbijka pracująca w warszawskiej korporacji.

Starajmy się pamiętać o tym zróżnicowaniu! Nie mówmy o paradach gejów, gejowskich ślubach czy ruchu gejowskim. Starajmy się używać terminów parasolowych, takich jak „społeczności LGBT+”. Są lepsze niż określenia: „organizacje homoseksualne”, „działacze gejowscy”, bo włączają także inne osoby należące do tęczowej społeczności – biseksualne, transpłciowe czy queer.

Po piąte: naucz się języka

Dotychczas skupiliśmy się treści. Teraz czas na formę. Inkluzywna komunikacja to kompetencje językowe i konkretna wiedza. Tę wiedzę warto sobie po prostu przyswoić. Poniżej garść porad, jak mówić, żeby włączać, a nie wykluczać.

• Zamiast „homoseksualizm”, „transseksualizm” czy „biseksualizm” mów: „homoseksualność”, „transpłciowość” czy „biseksualność”. Te pierwsze terminy mogą się kojarzyć z chorobą (reumatyzm, artretyzm), patologią (wandalizm, rasizm) lub ideologią (liberalizm, marksizm).
• Zamiast form rzeczownikowych („homoseksualista”, „biseksualista” czy „transseksualista”) używaj określeń przymiotnikowych („osoba homoseksualna”, „transpłciowa”), ewentualnie takich, których używa sama społeczność LGBT+ („gej”, „lesbijka”). 
• Zamiast „związek homoseksualny” mów „związek jednopłciowy”. Przecież relację z osobą tej samej płci może tworzyć na przykład osoba biseksualna. W dodatku, angielskojęzyczne określenie same-sex couple nie wiąże się bezpośrednio z seksem, lecz z płcią (ang. sex = płeć). W języku polskim brzmi to inaczej. Tymczasem pamiętajmy, że określenia „związek” i „małżeństwo” wiążą się nie tylko z pożyciem erotycznym, ale przede wszystkim z uczuciami, wspólnym dzieleniem trudów i radości życia, relacją romantyczną. Z tych samych powodów nie powinno się więc używać określeń takich, jak: „homozwiązki”, „homorodziny” czy „homomałżeństwa”.
• Przestarzałe jest też używanie określenia „środowisko homoseksualne” czy „środowisko LGBT+”. Ma to uzasadnienie stylistyczne. W PRL-u osoby LGBT+ postrzegano w kategoriach patologicznych i kryminogennych (m.in. było to oficjalne uzasadnienie wymierzonej w gejów akcji „Hiacynt”). Mówiono nie tylko o „środowisku homoseksualnym”, ale nawet o „homoseksualnym półświatku”, zresztą często w kontekście kronik kryminalnych. Nic dziwnego, że dziś preferuje się określenia: „społeczność homoseksualna”, „społeczność LGBT+” lub po prostu – „osoby LGBT+”.
• Wiele razy słyszymy lub czytamy, że jakiś aktor, piosenkarka lub polityk „przyznał się” do homoseksualności/biseksualności/transpłciowości. Sama decyzja o coming oucie jest ze wszech miar pozytywna. Jednak słowo „przyznać się” jest w tym kontekście wyjątkowo niefortunne. Wszak ludzie przyznają się głównie do czegoś złego – błędu, winy, kradzieży, zabójstwa czy negatywnych zamiarów. Dlatego powinno się mówić raczej o „ujawnieniu” homoseksualności czy transpłciowości. 
• Nie mówmy też, że ktoś „obnosi się” ze swoją homoseksualnością czy też orientacją bądź tożsamością płciową. Według definicji słownikowej „obnoszenie się” to „okazywanie demonstracyjne swoich uczuć, afiszowanie się czymś, popisywanie się”. Czy chłopak i dziewczyna trzymający się za rękę coś przesadnie demonstrują? Oczywiście nie! Analogicznie, para chłopaków lub dziewcząt przytulająca się na ulicy (skądinąd obrazek w Polsce bardzo rzadko spotykany) z niczym się nie obnosi.  
• Ze swojego słownika wykreślmy też pojęcie „zmiana płci”. Osoby transpłciowe mają płeć taką, jak sami czują! Płci się nie zmienia – lecz ją uzgadnia, ewentualnie dokonuje korekty płci. Konsekwentnie, należy unikać w stosunku do takich osób określeń „urodził się kobietą” lub „gdy był jeszcze mężczyzną”.  

---

Marcin Dzierżanowski, dziennikarz, publicysta, współzałożyciel Fundacji Wiara i Tęcza, współautor poradnika „Jak mówić i pisać o osobach LGBT+”. 

Tekst powstał w ramach „TransferHUB – inkubator innowacji społecznych w obszarze zatrudnienia”, projekt finansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.