Dbałość w różnych wymiarach

Jak w natłoku różnego rodzaju benefitów pracowniczych wybierać te, które autentycznie wpiszą się w potrzeby pracowników?

Trzeba przyznać, że wybór odpowiednich benefitów pracowniczych w środowisku, gdzie pracują osoby z różnych pokoleń i o odmiennych potrzebach, jest dla pracodawców nie lada wyzwaniem. Kluczowe jest zrozumienie, że różne grupy wiekowe mogą mieć różne oczekiwania wobec benefitów, a na ich odpowiedni wybór wpływa też specyfika pracy czy ulokowanie siedziby firmy. Niektóre oferty nie będą dostępne we wszystkich miejscach. Wpływa na to forma pracy (czy zdalna, czy stacjonarna, czy hybrydowa), a nawet – jeśli nie przede wszystkim – kultura firmy. Na rynku pracy mamy obecnie cztery aktywne pokolenia. Każda z tych grup ma inne priorytety i wartości. Dojrzali pracownicy (Baby Boomers) często cenią sobie stabilność i tradycyjne benefity, takie jak ubezpieczenia na życie, zdrowotne, plany emerytalne czy dodatkowe dni urlopu. Pokolenie X najczęściej poszukuje równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, stąd ich zainteresowanie elastycznymi godzinami pracy, możliwością pracy zdalnej oraz benefitami dotyczącymi zdrowia psychicznego i fizycznego. Milenialsi z kolei preferują benefity związane z rozwojem osobistym, takie jak szkolenia, coaching, mentoring oraz wsparcie technologiczne (np. dostęp do nowoczesnych narzędzi czy platform e-learningowych). Ważny jest dla nich także balans między życiem zawodowym a osobistym. A pokolenie Z stawia na elastyczność, rozwój zawodowy oraz wartościowe doświadczenia. Benefity z zakresu zdrowia psychicznego, elastyczne formy zatrudnienia oraz programy rozwoju kariery są dla nich szczególnie istotne. Potwierdzają to również badania Global Talent Trends 2023, prowadzone przez firmę Mercer. Raport wskazuje, że 70 proc. pracowników milenialsów preferuje możliwość wyboru swoich benefitów w zależności od aktualnych potrzeb, a 65 proc. pracowników z pokolenia Z oczekuje, że pracodawcy zaoferują im opcje wspierające zdrowie psychiczne. Z kolei dla pracowników z pokolenia X kluczowe są benefity związane z elastycznością w miejscu pracy oraz możliwością pracy zdalnej. Również specyfika pracy odgrywa duże znaczenie w wyborze benefitów. W branżach wymagających intensywnej pracy fizycznej, np. produkcji, priorytetem mogą być benefity zdrowotne oraz związane z regeneracją, jak np. dostęp do rehabilitacji. Z kolei w branżach opartych na wiedzy, takich jak IT czy marketing, doceniane będą programy zdrowia psychicznego, elastyczne godziny pracy czy benefity technologiczne.

A co z firmami, które łączą w sobie różne rodzaje wykonywanej pracy? Różne pokolenia? Różne potrzeby?

Trudno zaproponować jeden system benefitów, który będzie zadowalał wszystkich pracowników. Odpowiedzią na to wyzwanie są indywidualizacja i elastyczność. Dane z badania „Benefits Trends Survey” firmy Willis Towers Watson (2022) pokazują, że 80 proc. pracowników oczekuje, że pracodawcy będą dostosowywać swoje oferty benefitowe do zmieniających się potrzeb rynku, a 58 proc. pracodawców faktycznie planuje wprowadzić większą elastyczność w wyborze benefitów dla pracowników.

Jak wyróżnić się jako pracodawca, a jednocześnie skutecznie budować zaangażowanie polityką HR-ową?

Wszystko zaczyna się od zbudowania silnej i spójnej kultury. Pozytywna i otwarta kultura organizacyjna, promująca wartości takie jak zaufanie, współpraca i uczciwość, sama w sobie stanowi wyróżnik. Pracownicy dziś chcą utożsamiać się z organizacją, z którą się zawodowo wiążą. Szczególnie dla najmłodszych pokoleń ma to istotne znaczenie: wartości, misja i wizja spółki oraz jej wpływ społeczny. Firmy budujące autentyczną kulturę, w której pracownicy czują się docenieni i słyszani oraz mogą realizować swoje osobiste pasje, są bardziej atrakcyjne dla kandydatów. Niedawno przeprowadzone badania Gallupa są świetnym tego dowodem: 70 proc. zaangażowania pracowników wynika bezpośrednio z jakości kultury organizacyjnej i relacji z przełożonymi. W mojej ocenie kultura organizacyjna powinna opierać się na trzech istotnych filarach: zaufaniu, uczciwości i otwartej komunikacji. Transparentność w zarządzaniu oraz otwartość na opinie pracowników są kluczowe dla budowania zaufania w miejscu pracy. Pracodawcy, którzy regularnie informują o wynikach firmy, przyszłych planach oraz wsłuchują się w potrzeby swoich pracowników, zyskują ich lojalność. Uczciwość z kolei to najważniejsza wartość, bez której trudno mówić o jakiejkolwiek kulturze. Uczciwość w relacjach z pracownikami, klientami, interesariuszami daje jasny drogowskaz w podejmowaniu kluczowych decyzji na wszystkich poziomach zatrudnienia i wpływa na przewidywalność działań i poczucie bezpieczeństwa w organizacji. Ogromną rolę odgrywa również dwustronna, otwarta komunikacja. Regularne badania satysfakcji, rozmowy rozwojowe oraz otwarty dialog w firmach pozwalają pracownikom poczuć, że ich głos ma znaczenie. Budowanie kultury feedbacku, gdzie pracownicy mogą wyrażać swoje opinie i otrzymywać wsparcie w rozwijaniu swoich umiejętności, to krok do silnego zaangażowania w zespołach. Ważne natomiast, aby kultura organizacyjna przejawiała się spójnie w każdym obszarze działalności spółki, np. jeśli firma stawia na stały rozwój, polityka HR powinna uwzględniać ten cel w swojej ofercie dla pracowników, szczególnie że oczekują oni możliwości rozwoju zarówno zawodowego, jak i osobistego. Dlatego firmy, które stawiają na edukację, szkolenia i mentoring, dostęp do certyfikacji branżowych czy programy rozwoju liderów, przyciągają talenty i budują długoterminowe zaangażowanie. Również troska o balans między życiem prywatnym i zawodowym pomaga firmom zyskać przewagę na rynku pracy. Wyniki badania McKinsey and Company wykazały, że firmy, które skutecznie dbają o wellbeing swoich pracowników, osiągają o 22 proc. wyższy poziom produktywności. Ten obszar zyskał szczególnie na znaczeniu w dobie postpandemicznej. Praca zdalna, hybrydowe modele pracy czy elastyczne godziny dziś stają się standardem. Dodatkowo programy wellbeingowe obejmujące wsparcie w zakresie zdrowia fizycznego i psychicznego, takie jak programy wsparcia emocjonalnego, mindfulness, strefy relaksu w biurze, programy profilaktyczne, znacząco wpływają na dobrostan pracowników.

Co powinno być w dobrym ubezpieczeniu grupowym, by stało się atrakcyjnym benefitem ?

Dobre ubezpieczenie grupowe na życie jest wyrazem troski i odpowiedzialności pracodawcy, dlatego najlepiej, by było w pełni sponsorowane przez pracodawcę. To, co w Unum oferujemy w odpowiedzi na potrzeby, o których wspominałem wcześniej, to możliwość indywidualizacji oferty pod kątem osobistych potrzeb. Dzięki temu jeden program ubezpieczenia grupowego w danej firmie może oferować programy prozdrowotne dla dojrzalszych pracowników, ochronę następstw nieszczęśliwych wypadków również w wyniku uprawiania sportów ekstremalnych dla bardziej aktywnych osób, ubezpieczenie dzieci dla rodzin czy ochronę na wypadek nowotworu czy chorób układu krążenia dla tych, którzy obawiają się takich zdarzeń w swoim życiu. Dodatkowo nasza oferta zapewnia nie tylko wypłatę świadczenia w razie zdarzenia objętego ochroną, ale też dostęp do świadczeń medycznych: konsultacji lekarskiej, rehabilitacji, transportu do placówki medycznej i całodobowej infolinii medycznej. To znaczne ułatwienie szczególnie dla firm i pracowników z miejsc, gdzie dostęp do służby medycznej może być ograniczony. Ponadto ubezpieczenia grupowe Unum dają możliwość dostosowania sumy ubezpieczenia do indywidualnych potrzeb danego pracownika. Pracodawca może wybrać wariant ze stałą sumą ubezpieczenia lub z sumą opartą na krotności wynagrodzenia. Dzięki temu pracownik lub jego bliscy w razie śmierci, inwalidztwa czy poważnej choroby otrzymają np. pięciokrotność rocznego wynagrodzenia ubezpieczonego pracownika.

Jakość ubezpieczenia z punktu widzenia pracownika to także sprawna obsługa jego sprawy. Jak powinna ona wyglądać, by ubezpieczony był usatysfakcjonowany?

Oczywiście, że tak. Liczy się nie tylko sprawna obsługa w trakcie trwania ochrony, ale też łatwość przystąpienia do ubezpieczenia, możliwość objęcia ochroną bliskich pracownika, a także intuicyjny i przyjazny sposób składania wniosków o wypłatę świadczenia. Na każdym z tych etapów klient może skorzystać z prostego portalu, w którym ma wgląd do zakresu własnej ochrony i za pomocą którego może tę ochronę modyfikować. Czas wypłaty świadczeń w naszej firmie to średnio trzy dni od daty skompletowania pełnej wymaganej dokumentacji, bo pomagają nam w tym roboty. Co więcej, oferujemy również indywidualną kontynuację ochrony ubezpieczeniowej po ustaniu stosunku pracy. Dzięki temu klienci mogą dalej na dobrych warunkach cieszyć się wartościową ochroną.