Zmora lidera

Mam wrażenie, że wiele rad dotyczących delegowania zadań sprowadza się do: „Nie rób wszystkiego sam. Zleć to innym. Nie rób tego ty, niech zrobi to Zenek”.

Tak i często uważa się, że nauka delegowania polega na przyswojeniu sobie odpowiedniej formuły. Tymczasem ludzie mają problem z delegowaniem nie dlatego, że nie znają formuły. A przynajmniej nie tylko dlatego. Można znaleźć co najmniej kilkanaście powodów, dla których im to nie wychodzi, takich jak np. brak odpowiednich ludzi do wykonania konkretnych zadań, lęk przed błędem pracownika czy źle prowadzony zdemotywowany zespół. Jednym z najczęstszych jest też przekonanie, że na delegowanie nie ma czasu. Menedżerowie mówią niekiedy: „Jeśli mam tłumaczyć ludziom, jak powinni wykonać zadanie, to szybciej wykonam je sam”.

Ale niektórzy szefowie rzeczywiście są tak obciążeni pracą, że nie mają czasu, który trzeba na początku zainwestować, żeby dokładnie wytłumaczyć ludziom, co mają zrobić i ich odpowiednio wesprzeć.

To prawda, są firmy, w których panuje bałagan organizacyjny. Deadline goni deadline, nikt nie robi stopklatki, żeby przyjrzeć się sytuacji i ją poukładać, tylko wrzuca się menedżerom nowe zadania, że są nimi dosłownie przytłoczeni.

No właśnie! Krytykując szefów za brak delegowania, czasem zapominamy, że firma, w której pracują, ma pewną kulturę. Nie zawsze zdrową. Słyszałam np. o kierownikach, od których „góra” wymagała, by dokładnie sprawdzali i nadzorowali wykonanie przez podwładnych każdego najmniejszego zadania.

Wiadomo, że ryba psuje się od głowy. Kultura kontroli i braku zaufania na pewno nie sprzyja delegowaniu. Podobnie jak kultura rywalizacyjna. Menedżer, który w niej pracuje myśli: „Jeśli dam pracownikom trudne zadania i oni się nauczą je wykonywać, to zaczną mi zagrażać”. Unika więc delegowania albo przydziela podwładnym wyłącznie mało ambitną pracę. Czuje ich oddech na plecach, boi się, że zdobędą zbyt wysokie kompetencje i za bardzo się wykażą. Niesprzyjająca jest też kultura karania za błędy. Jeśli każdy błąd się wytyka i za niego karze, jeśli szefowie obawiają się, że potknięcia pracowników pójdą na ich konto, to pracownicy nie palą się do pracy.

A jakie częste przyczyny problemów z delegowaniem są z powodu menedżera?

Na przykład perfekcjonizm – wyśrubowane wymagania wobec siebie i innych, kiedy menedżer jest przekonany, że sam zrobi wszystko najlepiej. Z perfekcjonizmem związany jest brak zaufania do ludzi, a brak zaufania jest podstawową dysfunkcją pracy zespołowej. Opisał to w swojej książce „Pięć dysfunkcji pracy zespołowej” konsultant biznesu Patrick Lencioni. Kolejnym częstym problemem jest nieumiejętność egzekwowania realizacji zadań. Wiele razy dzwonili do mnie klienci, skarżąc się, że zlecili wykonanie projektu podwładnym, a trzy dni przed terminem jego zakończenia okazało się, że nic nie jest zrobione.

Co im pani...