Pokoleniowa ruletka

Współpracujący ze sobą i zaangażowany zespół to marzenie każdego przedsiębiorcy. Niestety jego zbudowanie nie jest wcale proste, zwłaszcza gdy ma się na pokładzie aż trzy a nawet cztery pokolenia pracowników. Różnorodność wiekowa w wielu polskich firmach to już codzienność a ten trend, ze względu na zmiany demograficzne, będzie się tylko rozwijał. I dobrze, bo jak pokazują liczne badania, wielopokoleniowe zespoły są bardziej innowacyjne, pracują lepiej i efektywniej. Pod warunkiem jednak, że ich członkowie się szanują i dogadują. A z tym bywa nie najlepiej Efekt? Niezdrowa rywalizacja i konflikty które podcinają skrzydła i zniechęcają do wysiłku. Czas to zmienić!

Uprzedzenia to największy wróg w budowaniu wielopokoleniowego, zgranego zespołu. Niestety walka z nimi może czasem je tylko utrwalać. Paradoksalnie do takiej sytuacji mógł przyczynić się trwający od pewnego czasu szum wokół zarządzania wiekiem i próby klasyfikowania pracowników według generacji. Miało to pomóc pracodawcom w zrozumieniu wartości i potrzeb poszczególnych pokoleń, a doprowadziło do powstania krzywdzących stereotypów (młodzi są leniwi, nielojalni, nieodpowiedzialni, starzy chorują, są powolni, niechętni zmianom i nowym technologiom), które utrudniły lub nawet zamknęły „odmieńcom wiekowym” drogę do karier w wielu firmach. Niektórzy pracodawcy uznali bowiem, że skoro różnice są tak wielkie, to porozumienie i współpraca są niemożliwe i skupili się na budowaniu jednopokoleniowych zespołów. A  przecież wiek wcale nie definiuje człowieka. Na każdego, który odpowiada stereotypom pokoleniowym, można znaleźć kilku takich, którzy zupełnie do nich nie pasują. Zamiast więc z uporem patrzeć na PESEL, warto skupić się na zaletach każdego potencjalnego czy już zatrudnionego pracownika i uczyć tego swój zespół. Umówcie się, że każdy przychodzi do firmy z czystą, białą kartą, którą dopiero zapełni.

Przełamuj bariery

Przedstawiciele różnych pokoleń zazwyczaj inaczej traktują pracę. Dla starszych może to być sens życia, dla młodszych - tylko narzędzie do dobrego życia. I nie ma się czemu dziwić. Każde z nich rozpoczynało karierę w innej rzeczywistości, która ukształtowała ich jako pracowników i sprawiła, że cenią sobie określone zasady, wartości i cele. Sęk jednak w tym, że druga strona zazwyczaj o tym nie pamięta, nie wie lub nie myśli, a więc i nie rozumie. A brak zrozumienia to prosta droga do wzajemnej niechęci. Dlatego warto edukować zespół na temat tych różnic i organizować spotkania, w czasie których członkowie zespołu podzielą się swoimi historiami zawodowymi, wyzwaniami, jakim musieli sprostać i wartościami dla nich ważnymi. Im większa wiedza na temat drugiej strony, tym mniej nieporozumień i większa szansa na wzajemną akceptację. Dobrym sposobem na to, by pracownicy lepiej się poznali, jest wspólny udział w akcjach społecznych i charytatywnych, a także organizowanie firmowych imprez integracyjnych. Ważne jednak, by cele tych pierwszych były zgodne z przekonaniami pracowników, a wyjazdowe atrakcje drugich dopasowane do ich wieku. Tylko wtedy będą mieli z udziału w nich satysfakcję czy frajdę, które sprzyjają przełamywaniu wiekowych barier.

Postaw na dwustronny mentoring

Jedną z przyczyn konfliktów w wielopokoleniowych zespołach jest rywalizacja. Przedstawiciele jednaj generacji starają się udowodnić drugiej, że są lepsi, mądrzejsi itd. W rezultacie zamiast współpracy mamy wojnę. Tyle że w takiej wojnie nigdy nie ma zwycięzców, są sami przegrani. Dlatego warto uświadamiać pracownikom, że podział na my i oni nie ma sensu, że każde pokolenie wnosi ze sobą unikalne, przydatne umiejętności, którymi może podzielić się z innymi. Jednym ze sposobów na to jest dwustronny mentoring, w którym pracownicy w różnym wieku są dla siebie i nauczycielami, i uczniami. Starszy pracownik może np. pomóc młodszemu rozwinąć umiejętności przywódcze, z kolei młodszy może uczyć starszego pracownika najlepszych praktyk dotyczących marketingu w mediach społecznościowych. Gdy obaj zaczną dostrzegać i doceniać swoje mocne strony, będą zachowywać się mniej jak „my i oni”, a bardziej jak zintegrowany zespół. Warto pamiętać, że każda, nawet nieformalna czy oddolna, inicjatywa wspierająca integrację pokoleniową przynosi podobny efekt. Jeśli się więc pojawi i jest zgodna z wartościami firmy, należy ją, w miarę możliwości wspierać.

Namawiaj do dyskusji

Różne pokolenia mają zazwyczaj inne umiejętności i pomysły. Inaczej też podchodzą do wyzwań i problemów. I bardzo dobrze bo te różnice prowadzą najczęściej do wypracowania najlepszych rozwiązań. Pod warunkiem jednak, że każdy członek zespołu może i chce dzielić się swoimi opiniami i pomysłami. Tymczasem w wielu firmach komunikacja ciągle kuleje. Ludzie boją się odezwać w obawie przed wyśmianiem, osądzaniem. czy uciszaniem. W rezultacie zamiast kreatywnej burzy mózgów, mamy np. nudne zebranie, które nie dość, że zabiera czas, to jeszcze niczego nie wnosi. Dlatego promowanie i zachęcanie do otwartego dialogu i mówienie stop wszelkim próbom uciszania czy wyśmiewania to obowiązek każdego pracodawcy. Ludzie muszę wiedzieć, że nie ma głupich, przestarzałych, niedorzecznych pomysłów, że każde spostrzeżenie jest mile widziane i cenne. Pod warunkiem oczywiście, że nikogo nie obraża i nie dyskryminuje, bo takie praktyki są zakazane. Trzeba to jasno powiedzieć i reagować, gdy zasada jest łamana! Ważne też, by sposoby komunikacji były dostosowane do preferencji pracowników. Na przykład młodym mogą bardziej odpowiadać kanały elektroniczne, starszym spotkania na żywo. W tym przypadku najlepiej spotkać się w połowie drogi i zmieniać metody komunikacji w zależności od celu rozmowy. Można wysyłać e-maile, czy porozmawiać online, gdy chce się, by wiadomość dotarła szybko, a spotkać twarzą w twarz w większej grupie, gdy gdy rozmowa jest delikatna i wymaga szczególnej uwagi.

W szkoleniach nikogo nie wykluczaj

Ciągła nauka i doskonalenie umiejętności to warunek utrzymania się na rynku pracy. Nie tylko dla tych, którzy są na początku czy w środku kariery, ale także tych, którzy zbliżają się do jej kresu. Tymczasem w niektórych firmach starsi pracownicy, którzy przez lata nie zdołali wdrapać się na szczyt, nie są brani pod uwagę przy planowaniu ścieżek kariery, awansach czy szkoleniach. Pracodawcy wychodzą bowiem z założenia, że silversi myślą tylko o tym, by dotrwać do emerytury, więc nie warto w nich inwestować. Nic bardziej mylnego. Oczywiście są tacy, którzy marzą tylko o odpoczynku, ale większość nie zamierza przesiadać się na kanapę przed telewizorem. Z licznych badań wynika, że pond 70 proc. dzisiejszych pięćdziesięciolatków zamierza pracować po osiągnięciu wieku emerytalnego np. na część etatu. Dlatego nie wolno im zamykać drogi do rozwoju! Ważne jednak, by szkolenia były dostosowane do umiejętności możliwości i preferencji pracowników. Tak popularne dziś platformy e-learnigowe są przydatne pod warunkiem, że będą umieli z nich korzystać.

Postaw na elastyczność

Dbałość o dobrostan pracowników to jeden z priorytetów działów HR. I nie ma w tym nic dziwnego, bez strategii weellbeingu trudno przyciągnąć nowe talenty i zatrzymać te, które się ma. Sęk w tym, że trudno zadowolić wszystkich, bo każdy pracownik jest inny i ma odmienne potrzeby i oczekiwania. I te różnice wcale nie muszą wynikać z wieku. Starszemu pracownikowi także może zależeć na pracy zdalnej (uważanej za priorytet wśród zetek i milenialsów), a młodszy lubić pracę w biurze (przypisywaną silversom). Co w takiej sytuacji zrobić? Najlepiej zapytać każdego z pracowników o preferowaną przez nich formę i system pracy i w miarę możliwości się do niej dostosować. Gdy zespół jest mały, można to zrobić osobiście, gdy większy, np. prosząc o wypełnienie ankiety. Elastyczność powinna dotyczyć nie tylko sposobu świadczenia pracy czy godzin urzędowania, ale także stylów zarządzania, komunikacji, sposobu szkoleń czy wreszcie benefitów. Im większa personalizacja, tym lepiej. Trzeba jednak pamiętać, by nie wyróżniać jednej grupy pracowników. Jeśli się np. proponuje rodzicom dodatkowe dni wolne na opiekę nad dziećmi, trzeba przyznać takie same starszym pracownikom np. na opiekę nad schorowanymi rodzicami. Opracowanie dobrego wellbeingu dla wielopokoleniowego zespołu wymaga wysiłku, ale gra jest warta świeczki. Gdy pracownicy czują się otoczeni opieką i dostrzeżeni chętniej angażują się w pracę i nawiązują relacje.