Zdalna praca specjalistów: Jak wygrać wyścig o międzynarodowe talenty?

Praca zdalna znosi bariery w zatrudnianiu specjalistow spoza Polski. Jednak zatrudnienie osoby z innego kraju wymaga od przedsiębiorcy zapoznania się i respektowania m.in. lokalnych przepisów prawa pracy, prawa podatkowego oraz ochrony danych osobowych. W związku z tym Deel, dostawca globalnych rozwiązań w zakresie zatrudniania i płac stworzył poradnik wdrożenia koncepcji sprawnego międzynarodowego zespołu w firmie.

Praca zdalna specjalistów

Wiele firm chce korzystać z nowych możliwości cyfrowego świata i globalnie rozwijać swoje zespoły. Jest to szczególnie ważne w sytuacji, gdy przedsiębiorcy wciąż narzekają na braki wykwalifikowanych talentów. Jeszcze kilka lat temu, zatrudnianie osób przebywających za granicą wymagało od firmy otworzenia lokalnego oddziału w kraju zamieszkania potencjalnych pracowników i ponoszenia związanych z tym kosztów. Inną opcją było skorzystanie z usług lokalnej agencji, która pobierała sporą część wynagrodzenia nowego członka zespołu. Postępująca digitalizacja i nowe narzędzia HR umożliwiły proste zatrudnianie pracowników z całego świata bez konieczności rozpoczynania działalności gospodarczej w innych krajach i nadzór nad całością procesu obsługi kadrowej. Jednak pracodawcy wciąż mają jedno wyzwanie do pokonania – upewnienie się, że rozwój ich globalnych zespołów przebiega zgodnie z prawem, zarówno lokalnym, jak i międzynarodowym.

1.    Pamiętaj: nieznajomość prawa szkodzi

Do formalności związanych z legalnym zatrudnieniem zdalnego pracownika z zagranicy zalicza się m.in. poprawne skonstruowanie umowy – o pracę, o dzieło, zlecenie – opłacanie składek i ubezpieczeń społecznych i prowadzenie stosownej dokumentacji. Konieczne jest dostosowanie się do lokalnego prawa pracy i prawa podatkowego, w tym przestrzeganie przepisów dotyczących urlopów i zwolnień zdrowotnych.

A co, jeśli w Twojej firmie pracują osoby z kilku krajów o diametralnie różnych kodeksach pracy? Przykładowo, według danych firmy Deel, pracownicy z Australii mają prawo do 20-dniowego rocznego urlopu, z Meksyku – od 6 do 14, a z Danii – 25. Dla porównania, w Polsce zatrudnionym przysługuje od 20 do 26 dni urlopu w roku. W większości krajów na świecie obowiązuje również zagwarantowana przepisami płatna przerwa od pracy przysługująca matkom z tytułu urodzenia dziecka. W Polsce prawo przewiduje 140 dni urlopu macierzyńskiego, a w Chile – 126 dni. Z kolei w Estonii rodzice mogą skorzystać ze wspólnego płatnego urlopu rodzicielskiego w wymiarze 475 dni oraz do 3 lat urlopu wychowawczego od pracy.

- Trudno wymagać od polskiego pracodawcy, aby znał wymagania i regulacje obowiązujące w każdym kraju, w którym mieszka członek jego zespołu. Niemniej, decydując się na rekrutację i rozwijanie zespołu poza Polską, ciąży na nim obowiązek przestrzegania tych przepisów. Zatrudnienie zdalnego pracownika z zagranicy wymaga konsultacji z podmiotem, który może zapewnić rzetelną wiedzę na temat lokalnego prawa pracy – mówi Patryk Ryszewski, Lead Legal Counsel w Deel, firmie zajmującej się dostarczaniem rozwiązań HR dla globalnych zespołów.

Przeczytaj także: "Poradnik poławiacza pereł"

2.    Nadaj bezpieczeństwu pracowników priorytet

Przestrzeganie przepisów dotyczących wymiarów pracy wpływa na to, że członkowie Twojego zespołu są traktowani w sposób uczciwy i zgodny z ich prawami. Upewnij się, że pracownicy z innego kraju są objęci ubezpieczeniem, takim jak ubezpieczenie zdrowotne lub ubezpieczenie od wypadków przy pracy – nawet w przypadku pracy zdalnej!

3.    Zadbaj o adekwatne wynagrodzenie i benefity

Pamiętaj, aby zapewnić swoim pracownikom nie tylko odpowiednie warunki pracy, lecz także pensję. Aby to zrobić, sprawdź, ile wynosi minimalna płaca w kraju, z którego zatrudniasz ekspertów. Warto poznać także lokalne trendy w wynagrodzeniach i benefitach pozapłacowych. W ten sposób nie tylko działasz zgodnie z prawem, lecz także możesz konkurować o najlepszych pracowników w tej lokalizacji. Jak wynika z danych Deel, w Armenii pracodawcy często oferują zatrudnionym dostęp do szkoleń i kursów podnoszących ich kwalifikacje, oraz zwrot kosztów podróży do i z miejsca pracy. Z kolei w Szwecji, popularne benefity to m.in.: ubezpieczenie na życie, karty sportowe czy długoterminowe ubezpieczenie na wypadek niezdolności do pracy.

- Oczywiście, koszty zatrudnienia pracownika nie obejmują jedynie jego pensji, a sposób ich obliczania naturalnie różni się w zależności od kraju. Przykładowo, w Polsce przy wynagrodzeniu w wysokości 100 tys. zł brutto rocznie, całkowity koszt pracodawcy wyniesie 119 480 zł. W porównaniu – za zarabiającą tyle samo osobę z Nigerii firma zapłaci 113 800 zł rocznie, jak wynika z naszych danych. Obecnie przedsiębiorcy mają łatwy dostęp do informacji, które pozwolą im na optymalizację swoich wydatków, bez uszczerbku na jakości zatrudnianych przez nich talentów – mówi Patryk Ryszewski z Deel.

Zatrudnianie międzynarodowych zespołów może wymagać również wypłaty wynagrodzeń w różnych walutach. Co ciekawe, w 2022 roku za pośrednictwem firmy Deel 4 proc. wszystkich wypłat na świecie zostało podjętych w kryptowalutach.

4.    Minimalizuj ryzyko – dla Ciebie i Twojego pracownika!

Współpracując z partnerami takimi jak agencje pośredniczące w znalezieniu pracowników, należy przede wszystkim sprawdzić ich rzetelność. Niestety, zdarza się, że podmioty zewnętrzne działają nielegalnie lub naruszają przepisy dotyczące zatrudnienia, do czego zalicza się:

•    zatrudnianie pracowników bez zawierania umowy o pracę lub bez zgłaszania ich do ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych;
•    naruszanie przepisów dotyczących wynagrodzenia, np. płacenie pracownikom niższej stawki niż przysługuje im zgodnie z ustawą lub niepłacenie wynagrodzenia w terminie;
•    wymuszanie nielegalnych opłat od pracowników, np. pobieranie od nich pieniędzy za znalezienie pracy lub nielegalne potrącanie z wynagrodzenia;
•    nakładanie na pracowników niezgodnie z prawem długiego czasu pracy lub brak zapewnienia im okresów wypoczynku.

5.    Dobierz wiarygodnego partnera

Od agencji pośrednictwa pracy należy odróżnić podmioty, które pomagają firmom w zarządzaniu i obsłudze HR globalnych zespołów od podpisania umowy zgodnej z lokalnym prawem pracy, przez prowadzenie dokumentacji kadrowej, rozliczenia podatkowe i ubezpieczeniowe, pensje oraz bonusy. Na dzisiejszym, konkurencyjnym rynku pracy, międzynarodowe talenty oczekują od pracodawców także dodatkowych udogodnień, takich jak możliwość korzystania z popularnych, elastycznych przestrzeni co-workingowych, dostęp do floty samochodowej oraz innych benefitów czy rozwiązań.

- Chcemy jeszcze bardziej ułatwić polskim pracodawcom zarządzanie i rozwój ich międzynarodowych zespołów poprzez korzystanie z usług naszych globalnych partnerów oraz doświadczenia w pracy z klientami w ponad 150 krajach. Wierzymy, że talenty można znaleźć wszędzie, a różnorodne zespoły są przyszłością biznesu. Przed stworzeniem międzynarodowego miejsca pracy pracodawcy powinni się upewnić, że działają zgodnie z prawem, mają zaufanych partnerów i zapewniają bezpieczne środowisko dla każdej zatrudnionej osoby – podsumowuje Patryk Ryszewski z Deel.