Przysposobienie obronne

Pandemia
Fot. East News
Kolejna fala pandemii przed nami. W jaki sposób zorganizować pracę w firmie, by wszyscy czuli się bezpiecznie? Jak zadbać o zdrowie całej swojej załogi oraz interesy ekonomiczne firmy? I czy można wymagać od pracowników zaszczepienia się?
ARTYKUŁ BEZPŁATNY

z miesięcznika „My Company Polska”, wydanie 10/2021 (73)

Zyskaj dostęp do bazy artykułów z „My Company Polska” Zamów teraz!

#ZegnamyPandemie! Pod takim hasłem Północna Izba Gospodarcza ze Szczecina prowadzi kampanię społeczną zachęcającą pracodawców i pracowników, a nawet ich rodziny do szczepień przeciwko COVID-19. To oczywiście najskuteczniejszy sposób walki z tą chorobą zakaźną, która sparaliżowała całą światową ekonomię. Wielu pracodawców zachęca więc do szczepień, sami organizują w firmach punkty medyczne, udzielają dnia wolnego osobom po przyjęciu preparatu, a nawet wypłacają całkiem spore premie. To jednak tylko „marchewka”, a więc pozytywne środki oddziaływania. Kija nie ma i pewnie nie będzie. Szczepienia cały czas są bowiem dobrowolne, nie można więc do nich nikogo przymuszać. Brak jest nawet jakichkolwiek regulacji prawnych związanych z koniecznością przedstawienia certyfikatów medycznych – praktycznie poza przypadkiem przekraczania granicy.

Przy zagrożeniu kolejnymi falami pandemii fundamentalne pytanie brzmi: W jaki sposób w takiej skomplikowanej i niejasnej pod względem prawnym sytuacji zorganizować pracę w firmie? Jak radzić sobie z brakiem konkretnych przepisów, dbając jednocześnie o zdrowie całej swojej załogi oraz interesy ekonomiczne firmy?

Róbta, co chceta!

Zaledwie 36 proc. ankietowanych uważa, że szczepienia na Covid-19 powinny być obowiązkowe. Wbrew powszechnemu przeświadczeniu Rada Medyczna zaproponowała jednak premierowi objęcie takim przymusem całej służby zdrowia, części urzędników oraz pracowników gastronomii. „Trzeba pilnie rozważyć wprowadzenie obowiązku szczepień przeciwko Covid-19 w wybranych grupach i sytuacjach” – napisali w swoim stanowisku eksperci Polskiej Akademii Nauk. Wymieniają wśród nich m.in. pracowników ochrony zdrowia, policjantów, nauczycieli, fryzjerów i kosmetyczki. To jednak trudna i niepopularna decyzja. Stan prawny więc się nie zmienia. Szczepienia stale są dobrowolne, nie ma także zasadnych podstaw do żądania od pracownika informacji o tym, czy został zaszczepiony. Pomimo takich realiów prawnych niektórzy pracodawcy żądali od swoich podwładnych do poddania się takiemu zabiegowi medycznemu. Taki obowiązek był nawet wprowadzany do niektórych regulaminów pracy – jako zupełnie nowy wymóg dotyczący pracowników. Konsekwencją niezrealizowania nakazu były decyzje o zwolnieniu osób, które nie przedstawiły stosownego certyfikatu. Pracownicy odwoływali się jednak od otrzymanych wypowiedzeń, a sprawy trafiły już do sądów. Wydawane przez nie rozstrzygnięcia są jednoznaczne. Zwolnienie pracownika tylko na tej podstawie, że nie chciał się on zaszczepić jest niezgodne z prawem. To przejaw – zakazanej wyraźnie w przepisach prawa pracy – dyskryminacji. Dura lex sed lex. Pod względem prawnym sprawa jest zatem oczywista. Przykładowo pracodawcy – tylko w przypadku ściśle określonych profesji – mogą żądać od nowo zatrudnionych osób przedstawienia zaświadczenia o ich niekaralności. Wymaga to konkretnego umocowania prawnego.

Nie wolno, ale można

Przepisów brak, więc należy kierować się zdrowym rozsądkiem i myśleć bardzo pragmatycznie. Nie możemy nikogo zmusić do przedstawienia certyfikatu medycznego ani formułować innych kategorycznych żądań. Nic jednak nie stoi na przeszkodzie, aby pracodawca zebrał – pod warunkiem, że zainteresowani uczynią to w sposób dobrowolny i nieprzymuszony – informacje o tym, kto w firmie się zaszczepił. Będziemy mieli wtedy dwie kategorie pracowników. Pierwsza grupa to osoby legitymujące się stosownym zaświadczeniem. Nie będą one stanowiły zagrożenia dla swoich koleżanek i kolegów z pracy oraz petentów z zewnątrz. Nie ma zatem żadnych przeszkód, aby przychodziły do pracy oraz osobiście spotykały się z klientami. Drugą grupę będą stanowili pozostali pracownicy, którzy nie to, że nie są zaszczepieni, ale nie wyrazili zgody na przedstawienie certyfikatu, a to zasadnicza różnica. Będziemy zatem mieli jedynie kategorię „inni”, bez stygmatyzowania i używania nazwy „antyszczepionkowcy” lub „foliarze”. Każdy ma bowiem prawo do nieujawniania danych zdrowotnych na swój temat. To należy uszanować.

I na jawie, i we śnie zawsze zgodnie z BHP

Mamy nadzwyczajną sytuację związaną z pandemią, więc tym bardziej możemy wykorzystywać przepisy Kodeksu pracy, które dotychczas raczej spokojnie sobie czekały „na swój czas”. Oto bowiem 207 § 2 Kp zobowiązuje pracodawcę do chronienia zdrowia i życia pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki.

Pracodawca jest zatem zobowiązany do takiej organizacji pracy, która zapewni bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Powinien także „dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy”. Należy pamiętać także o art. 222 (1) Kp stanowiącym, że: „w razie zatrudnienia pracownika w warunkach narażenia na działanie szkodliwych czynników biologicznych pracodawca stosuje wszelkie dostępne środki eliminujące narażenie, a jeżeli jest to niemożliwe – ograniczające stopień tego narażenia, przy odpowiednim wykorzystywaniu osiągnięć nauki i techniki”. Wskazane regulacje dają podstawę do wprowadzania nowej organizacji pracy w firmie, która będzie właśnie stanowiła realizację przedstawionych wyżej obowiązków i celów. Punktem wyjścia jest różnicowanie zadań i podejścia do osób, które dobrowolnie przedstawiły certyfikaty o zaszczepieniu oraz tych „innych”.

Pracownik zdalnie sterowany

Starając się „zagospodarować” pracowników, którzy nie chcą zdradzać informacji na temat swojego stanu zdrowia, pamiętajmy, że nadal obowiązują stosowne regulacje dotyczące szczególnej formy wykonywania obowiązków zawodowych w tzw. tarczy antykryzysowej 4.0. Zgodnie z nimi: „praca zdalna może zostać zlecona pracownikowi, jeśli ten posiada umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do prowadzenia pracy, a rodzaj pracy na to pozwala; pracodawca zapewni narzędzia i materiały niezbędne do jej wykonywania oraz obsługę logistyczną; pracownik może wykorzystywać niezapewnione przez pracodawcę materiały i narzędzia, jeśli zapewnia to poszanowanie i ochronę informacji poufnych oraz innych tajemnic chronionych prawem; pracownik (na polecenie pracodawcy) ma obowiązek prowadzenia ewidencji wykonywanych czynności (świadczonej zdalnie pracy); pracodawca może w każdym czasie cofnąć polecenie pracy zdalnej”. Oczywiście konieczne jest spełnienie wskazanych wyżej warunków, ale w praktyce wszystko można szczegółowo domówić w dodatkowym porozumieniu.

Generalna zasada obowiązująca w firmie – nie pokazałeś certyfikatu, jeśli jest to tylko możliwe, to dalej pracujesz zdalnie. Warto także pamiętać, że ciągle trwają dość intensywne prace legislacyjne (jest już projekt stosownej ustawy) mające wprowadzić na stałe pracę zdalną – określając szczegółowo zasady, na których ma być wykonywana – do Kodeksu pracy. Wysyłanie osób, które nie przedstawiły zaświadczenia o zaszczepieniu, nie należy postrzegać jako przejaw ich dyskryminacji, która oczywiście jest zakazana. Takie działanie pracodawcy należy jednoznacznie wpisać jako realizowanie prawnego obowiązku dbałości o ochronę życia i zdrowia wszystkich pracowników w firmie. To racjonalne rozwiązanie godzące różne racje – prywatność niezaszczepionych (niezależnie od tego, jak takie postępowanie oceniamy), ochronę zdrowia pracowników oraz interesy ekonomiczne firmy. W ten sposób minimalizujemy przecież ryzyko zakażeń w przedsiębiorstwie, a to wpływa na jego właściwe działanie i ograniczenie ewentualnych kłopotów kadrowych, a także strat finansowych.

Wczasy pod gruszą

Kolejnym racjonalnym rozwiązaniem – szczególnie w przypadku znacznego wzrostu liczby zakażeń – jest wysyłanie tych „innych” osób, a więc w praktyce niezaszczepionych, na przymusowe urlopy wypoczynkowe. Umożliwiają to nadal obowiązujące regulacje zawarte w tarczy 4.0. Pracodawcy mogą więc wysyłać pracowników na zaległe urlopy – nawet bez ich zgody. W przypadku zastosowania takiego rozwiązania mamy dwie korzyści. Dbając o zdrowie całej załogi, pozbywamy się – jeśli oczywiście rzeczywiście istnieją – zaległych „kominów urlopowych” za lata 2019 i 2020. Tym bardziej że w czasie pandemii rzadko brano formalnie urlopy wypoczynkowe. Standardem w wielu firmach była praca w domu, więc pojawiało się sporo wolnego czasu, a wyjazd na regularne wakacje był niemożliwy. Stąd spore „zaległości urlopowe”. Skorzystanie z takiej opcji nie wymaga dodatkowego uzasadnienia i można to zrobić nawet poprzez wysłanie e-maila. Szybko i prosto. A poza tym dłuższy urlop daje pracownikowi podstawę do złożenia wniosku o wypłacenie z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych świadczenia o dofinansowanie wypoczynku.

Short time job

Zawsze mamy także możliwość czasowego powierzenia pracownikowi innej pracy niż ta, którą dotychczas wykonywał. Nie wymaga to złożenia wypowiedzenia zmieniającego. Pracownik zostaje po prostu oddelegowany do innej pracy i – w przeciwieństwie do wypowiedzenia zmieniającego – nie musi wcale na to wyrażać zgody. Podstawą prawną do takiego działania pracodawcy stanowi art. 42 Kodeksu pracy. Muszą zostać spełnione jednak cztery szczegółowe warunki.

Przede wszystkim muszą zaistnieć „uzasadnione potrzeby pracodawcy”. Są to na pewno względy ochrony zdrowia i życia wszystkich zatrudnionych w firmie. Taki argument jest racjonalny i należy go podnosić, pamiętając o poglądzie wyrażonym przez Sąd Najwyższy, który stwierdził: „Pracodawca nie może skorzystać z czasowego powierzenia innej pracy, jeżeli przyczyny leżą po stronie pracownika, to jest choćby w sytuacji utraty przez niego zdolności zdrowotnych lub kwalifikacji do wykonywania pracy na danym stanowisku czy konieczności zakresu obowiązków pracownika” (wyrok z 13 października 1999 r., sygn. akt. I PKN 293/99). Jednak wskazanie innych zadań w okresie zagrożenia epidemiologicznego – które mogą być realizowane bez osobistego kontaktu z innymi współpracownikami oraz klientami – wynika właśnie z potrzeb pracodawcy. Może ono obejmować maksymalnie trzy miesiące w roku kalendarzowym. Tak więc nie ma przeszkody, aby nastąpiło np. do końca bieżącego roku, a następnie w czasie pierwszych trzech miesięcy 2022 r. Nowa praca musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika, a więc przede wszystkim nie powinna być przejawem chęci jego upokorzenia. Oczywiście zależy to od konkretnej sytuacji, bo przecież mogą się zdarzyć w firmie krótkie okresy, gdy każdy pracownik z wyższym wykształceniem będzie np. potrzebny do fizycznego ratowania majątku swojego zakładu pracy. Mówimy jednak o sytuacjach standardowych, a tu na pewno obowiązuje zasada adekwatności kompetencji zawodowych do realizowania nowych zadań.

Należy także pamiętać, że czasowa zmiana rodzaju pracy nie może powodować obniżenia wynagrodzenia. Operacja odbywa się poprzez decyzję pracodawcy i nie wymaga nawet formy pisemnej, chociaż na pewno warto to zalecić ze względów dowodowych. Odmowa wykonania takiego polecenia – oczywiście zgodnego z warunkami określonymi w art. 42 Kp – stanowi ciężkie naruszeni obowiązków pracowniczych i jest podstawą do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Bileciki poproszę

Osoby zaszczepione posiadają pewne przywileje. Przede wszystkim nie są brane pod uwagę w przypadku różnych limitów – w restauracjach, punktach usługowych i zgromadzeniach publicznych. Brakuje tutaj – podobnie jak w przypadku pracowników – konkretnych przepisów, które pozwalałyby przedsiębiorcy na żądanie okazania certyfikatu medycznego od klienta. „Ewentualne okazywanie dowodów potwierdzających fakt zaszczepienia może się odbywać z inicjatywy samej osoby zainteresowanej skorzystaniem z usług takiego podmiotu” – to oficjalne stanowisko prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych. Nie ma zatem wątpliwości, że można to zrobić spontanicznie i w sposób dobrowolny. Alternatywa jest prosta. „Mamy już wypełnione limity. Jeżeli jednak Pan/Pani chce skorzystać z naszych usług należy samodzielnie okazać certyfikat potwierdzający fakt zaszczepienia”. Oczywiście najprostszym sposobem jest przedstawienie przez klienta wydruku Internetowego Konta Pacjenta (IKP), gdzie znajduje się potwierdzenie przyjęcia pełnej dawki szczepienia. Drugą opcją jest wyświetlenie w telefonie specjalnego kodu QR. Taka weryfikacja jest jak najbardziej prawnie możliwa, a także uzasadniona ze względu na przepisy sanitarne. Jednak – mając na uwadze regulacje dotyczące ochrony danych osobowych, a więc RODO – przedsiębiorcy nie mogą gromadzić takich informacji oraz ich w jakikolwiek sposób przetwarzać. Możliwe jest zatem jedynie pokazanie stosownego certyfikatu – traktowanego jako bilet wstępu – i nic ponadto. Wtedy zapraszamy!

My Company Polska wydanie 10/2021 (73)

Więcej możesz przeczytać w 10/2021 (73) wydaniu miesięcznika „My Company Polska”.


Zamów w prenumeracie

ZOBACZ RÓWNIEŻ

POLECAMY