Nie musisz się łasić

Co jest ze mną nie tak? – to pytanie każdego wieczoru zadaje sobie w domu ofiara mobbingu

Narysujmy ją. Kim ona jest? Jakie ma cechy, umiejętności, wrażliwość?

Ofiary mobbingu to zwykle osoby bardzo kompetentne, inteligentne, ale też wrażliwe. Pracownicy, którzy nie chodzą na układy i są intelektualnym zagrożeniem dla mobbera. Takie, które dzięki swoim umiejętnościom i zdolnościom, ambicji mogą wygryźć go ze stanowiska, pracują lepiej i ciężej.

Nie brzmi jak opis „ofiary”.

Ofiarę kojarzymy społecznie z „najsłabszym ogniwem”, co jest kompletną bzdurą powielaną na potrzeby przemocowej narracji. W Polsce wiktymizacja ofiar ma się w najlepsze. Słaby tak naprawdę jest mobber, który nie potrafi poradzić sobie z brakiem pewności siebie. To właśnie osoby ambitne, wykazujące się postawą proaktywną i głodne sukcesu są mobbingowane. Jest dokładnie odwrotnie niż o tym myślimy.

W twojej książce bohaterowie pracowali w służbie zdrowia, edukacji, samorządach i gastronomii. Czy mobbing jest częstszy w sektorze publicznym czy w prywatnych przedsiębiorstwach, gdzie być może szefostwo pozwala sobie na więcej?

To było jedno z pierwszych pytań, które sobie zadałam. Mobbing jest wszędzie, jest równie mocno zakorzeniony w sektorze publicznym, jak i prywatnym. Wydaje mi się, że w korporacjach międzynarodowych funkcjonują jednak mechanizmy, które pozwalają go kontrolować. Patrząc na statystyki w Skandynawii, świadomość niepożądanych zachowań w pracy jest bardzo wysoka, we Francji ofiara mobbingu również jest chroniona lepiej niż w Polsce. Tam prezes raczej nie pozwoli sobie na straty wizerunkowe i płacenie wielomilionowych odszkodowań za przemoc wobec pracowników – inna sprawa, czy będzie starał się zamiatać problem pod dywan, czy zadba o prewencję. Jeśli mowa o tym drugim, w międzynarodowych korporacjach zwykle będzie dział, który zarządza konfliktami wewnątrz firmy. Niekoniecznie po to, by wyrzucić z pracy problematycznego menedżera, ale przesunąć go międzydziałowo, czy wysłać na szkolenie. W takiej sytuacji problemy nie wychodzą poza struktury firmy, nie szkodzą marce.

Ambitna szefowa dzwoni do pracowników po 16.00 i wymaga siadania do komputera na już. W firmach z jasną polityką antymobbingową usłyszysz „przepraszam” oraz zostaniesz poproszony o wyrażenie zgody na przerwanie twojego odpoczynku. I nadal możesz powiedzieć „nie” bez konsekwencji i strachu, że zostaniesz pozbawiony stanowiska.

Zasadniczo żaden pracodawca nie przegląda CV z myślą, że zatrudni mobbera. A jednak według badania Antal i Dobrej Fundacji, pod patronatem Pracodawców RP aż dwie trzecie polskich pracowników styka się z krytyką, krzykiem, obmawianiem ze strony szefów w swoich miejscach pracy. Dlaczego tak się dzieje?

Mobbing zaczyna się od nierozwiązanego konfliktu pomiędzy pracownikami. Tyle i aż tyle wystarczy, by lawina ruszyła. Dlatego tak ważne jest stworzenie działu i przeszkolenie ludzi, a także transparentność i zapewnienie ofiarom mobbingu anonimowości. Bez stworzenia stanowiska osoby zaufania w przedsiębiorstwie walka z mobbingiem nie będzie możliwa.

Psycholożka i prawniczka, Karolina Czapska-Małecka z Uniwersytetu Warszawskiego, jedna z ekspertek, z którymi współpracowałam przy pisaniu książki, podkreślała nieraz, że nawet nie pojedyncza osoba, ale kultura organizacji ma zasadniczy wpływ na to, czy mobbing w tej firmie się rozwinie. Jeśli premiowany będzie lider, który w sposób agresywny robi wyniki, eksploatując swój zespół do cna, to sygnał, jaki styl zarządzania jest oczekiwany jest dosyć jasny.

Ewa Wanat, była redaktorka naczelna radia TOK FM, wybitna dziennikarka i bohaterka mojej książki świadomie zrezygnowała z roli szefowej redakcji, bo doszła do wniosku, że nie radzi sobie z zarządzaniem ludźmi. Zrezygnowała dla dobra pracowników, bo widziała, co rządy „twardej ręki” w mediach robią z jej podwładnymi.

To bardzo rzadka umiejętność – zastanowić się, czy pozycja władzy w ogóle jest dla mnie.

Wielu jest szefów, którzy w ogóle nie powinni znaleźć się na swoich miejscach.

Gdy ja przechodziłam na stanowisko, w którym miałam zarządzać ludźmi, bardzo pomagała mi moja wydawczyni, która powiedziała: „Ty nie masz rządzić, masz stworzyć atmosferę, w której wszyscy będziemy lubić swoją pracę. I ty również”.

Miałaś bardzo mądrą koleżankę. Niestety w polskich firmach za awansem nie idą szkolenia z relacji międzyludzkich. Mamy dyplomy i certyfikaty różnych instytucji, a nie ma tego najważniejszego z komunikacji bez przemocy. To już nie są lata 90., że my nie ma do tego dostępu. Każdy menedżer powinien usłyszeć od szefa: „Będziesz dyrektorem od października, bo chciałbym, abyś przez trzy miesiące przeszedł szkolenie z zarządzania ludźmi, bez tego nie ma mowy o nowym stanowisku”. Naprawdę firmy na to nie stać?

To jest pytanie! Czy przedsiębiorstwa na to nie stać, czy woli, aby ludzie odchodzili przez mobbing, złe zarządzanie i wybiera topienie pieniędzy w niekończących się rekrutacjach?

W czasie pracy nad książką rozmawiałam z różnymi branżami, ludźmi na różnych stanowiskach, także decyzyjnych i niestety często nie ma u nich refleksji, że mobbing to jest realna strata finansowa dla firmy. Jeżeli w zespole jest osoba przemocowa, jeśli mówi się o twojej firmie, że panuje tu szkodliwa kultura zapierdolu, albo awansowane są osoby z kółka wzajemnej adoracji szefa – reszta zespołu mniej się stara. Są badania, które pokazują, że nawet jedna osoba mobbująca w firmie sprawia, że cały zespół pracuje gorzej. Tworzą się podgrupy, wszyscy żyją pod presją, odreagowują to w domu na dzieciach i partnerze. Presja będzie podnosić wyniki pracowników przez miesiąc lub dwa, potem wszyscy będą wypaleni albo odejdą.

To bardzo widać w branży restauracyjnej. Pokolenie Z od razu porzuca stanowisko pracy, które im nie odpowiada. Oni mają to w nosie. Dzięki nim gastronomia musiała docenić rynek pracownika. W czasie pandemii z restauracji, hoteli odeszło 200 tys. osób. One nie wróciły. W tym momencie mindset Zetek jest taki, że oni zarabiają na życie, swoje przyjemności i pasje. Praca ich nie definiuje. Dzięki temu branża się zmieniła, zaczęły się rozmowy, jak pozyskiwać pracowników, jak o nich dbać, nagle w cenie stały się kursy menedżerskie i system ewaluacji. Z pracy sezonowej doszliśmy do momentu, gdy gastronomia zaczyna zatrudniać i mówi: „Bądź z nami jak najdłużej”.

Jak myślisz, skąd ten pivot?

Podstawą zmiany są ludzie. Pracownicy, którzy potrafią się postawić, są efektywni, proszą o podwyżki i dobrze wyceniają swoje kompetencje, a gdy nie doświadczają szacunku ze strony pracodawcy, szukają miejsca dla siebie gdzie indziej.

Weźmy chociażby umowy i kontrakty. Nie ma już czasów, gdy dokument o pracę traktuje się jak podpisanie cyrografu. Tu apel do pracowników – nie podpisujcie wszystkiego, co podsuwa wam firma. Weźcie umowę do domu, przeczytajcie, zrozumcie jej zapisy, wróćcie do firmy i omówcie z kierownictwem. I negocjujcie, umowa jest kompromisem, a nie łaską woli. To też będzie znak dla pracodawcy, że nie jesteście bierni, potraficie walczyć o swoje i znacie swoją wartość.

Według badania przeprowadzonego przez Antal i Dobrą Fundację, ponad 90 proc. pracowników w Polsce doświadczyło mobbingu, co trzecia osoba z tego powodu zmieniła pracę, ale również aż 70 proc. z nich nie czuje, że w ich firmach istnieje jakiekolwiek wsparcie dotyczące zgłaszania przemocowych zachowań.

Tak, niestety nie ma u nas jeszcze kultury zgłaszania takich doświadczeń. Jest za to wielka obawa, że pogorszymy swoją sytuację. W teorii sygnalista jest chroniony. Każda osoba zatrudniona powinna jednak znać ścieżkę prowadzącą w firmie i poza nią, na której otrzymają realną pomoc.

Jaka to ścieżka?

Najpierw idziemy do kadr. Z odpowiednią świadomością, pewnością siebie i znajomością swoich praw (są w mojej książce, zachęcam do przeczytania) z zakresu prawa pracy, Kodeksu cywilnego, w ostateczności prawa karnego. Możemy np. poprosić o przeniesienie do innego działu, przejście na pracę zdalną, by unikać zaognienia konfliktu.

Państwowa Inspekcja Pracy nam nie pomoże, bo umywa ręce od problemu mobbingu, więc zostają jeszcze media i pozew poprzedzony konsultacją u prawnika. Niezbędna jest gradacja tych rozwiązań, najpierw asertywna rozmowa z mobberem lub kadrami, potem szukanie wsparcia w zarządzie spółki np., u osób współdzielących nasz los, stworzenie pisma zbiorowego. Dopiero potem pismo przedsądowe.

Bądźmy przygotowani, że w sądzie usłyszymy to samo pytanie, co ofiary gwałtu: „Czy powiedziałaś »nie«?”. A później: czy odbierałaś telefon po godzinach? Czy zostawałaś dobrowolnie dłużej w pracy? By móc wygrać z mobberem, musimy się postawić. I bardzo ważna kwestia – ślad po odmowie musi zostać na piśmie – w e-mailu lub SMS-ie. Wszystkie dowody mają znaczenie. Bardzo pomaga prowadzenie „dzienniczka mobbingowego”, w którym zapisujemy wszystkie sytuacje, w których byliśmy poniżani, a nasze prawa nie były respektowane. To pomoże ułożyć zeznania. Sąd jest osobą trzecią w tym konflikcie, która potrzebuje logicznej wypowiedzi, a nie emocji.

W sądzie, zakładając sprawę o mobbing, to my musimy udowodnić, że szef nas gnębił. Grzegorz Ilnicki, prawnik, z którym rozmawialiśmy wielokrotnie w trakcie pisania książki, mówi: „Jak masz mobbing w firmie, nie składaj sprawy o mobbing, tylko o dyskryminację. Wtedy to firma musi udowodnić, że się jej nie dopuszczała”.

Czy to jednak nie będzie pudrowanie mobbingu i zamiatanie sprawy pod dywan?

W ok. 90 proc. sprawy o mobbing kończą się niepowodzeniem. Moim zdaniem w przepisach trzeba doprecyzować, co to znaczy, że działanie jest uporczywe i długotrwałe – tydzień, miesiąc, pięć lat? Prawo jest nieprzydatne, nie pomaga ofiarom. Sędziów prawa pracy jest mało, są przemęczeni. Nie mają czasu na wczytywanie się w niuanse przemocy psychologicznej, a o tym właśnie teraz rozmawiamy.

Mobbing to nie musi być walenie ręką w stół, a niepozorne podkopywanie kompetencji. Ja np. miałam sytuację, w której mówiłam redaktorowi naczelnemu o swoim temacie na reportaż 30 minut, a szef skomentował to tekstem, że mam ładną bransoletkę. To jest mobbing, czy nie jest? Jest to podważenie moich kompetencji? Ignorowania mojej pracy? Moja samoocena zawodowa poleciała w dół.

A wystarczyło, by po 5 min powiedział mi, że temat go nie interesuje. Wolał mnie upokorzyć. To było niestety zachowanie przemocowe wpisane w kulturę tej firmy i ogólnie w kulturę mediów.

Mobbing jest zależny od relacji międzyludzkich, ustaleń między stronami. Nie zawsze pracownik ma rację, to też trzeba zaznaczyć. Może być sytuacja, w której zmieniając pracę w nowym środowisku, wszędzie widzi złą wolę. To powinno zostać zauważone, nie wiemy, kto z jaką historią przychodzi do zespołu. Z drugiej strony, jeśli nowy pracownik ma problemy z asymilacją, jest introwertyczny, wycofany, nie chodzi na firmowe piwko ani grilla, bo nie lubi – za to dobrze pracuje, nie może zostać przez zespół wykluczony. Ktoś z ramienia firmy powinien mu pomóc zintegrować się w sposób emocjonalnie i osobowościowo dostępny.

Bo praca nie musi oznaczać „rodzinnej atmosfery”.

O tym mówiła Ewa Wanat, która pracowała także w niemieckich redakcjach. Tam nie ma prywatnych pytań, praca nie jest od ploteczek. Nigdy nie wiesz, gdzie jest granica, którą przekraczasz. Mieszanie życia zawodowego z osobistym jest niebezpieczne i rzadko dobrze się kończy. Jeśli jesteś na stanowisku menedżerskim nigdy nie będziesz kumpelą, bo od ciebie zależy, czy ktoś ma pracę i pieniądze na życie.

W dużych korporacjach już walczy się z mobbingiem. Niestety w firmach rodzinnych, w których prezes jest mężem, dyrektorka żoną, a córka z pierwszego małżeństwa księgową bardzo trudno będzie nam to dzielić, ale także zgłaszać jakiekolwiek nieprawidłowości. Taka struktura musiałaby składać się z niezwykle świadomych, empatycznych i wykształconych ludzi, by potrafili oddzielić rodzinę od biznesu.

W firmach, gdzie nie ma transparentności, jasnej odpowiedzialności, kto za co odpowiada, a umowa o pracę pisana jest na kolanie, będzie miejsce do nadużyć. Jeśli odczuwamy brak poczucia bezpieczeństwa w miejscu pracy, do którego wchodzimy codziennie, powinniśmy słuchać swojego instynktu. Na 99 proc. on nas nie zawiedzie.

Co jeszcze może być oznaką niezdrowego środowiska pracy?

Z miejsc, w których od razu na rozmowie o pracę wyczuwamy wrogość, napięcie, widzimy ludzi kulących się przy biurkach albo milczących ze sztucznym uśmiechem, powinniśmy uciekać.

Za mało jeszcze mówimy o tym, jakie skutki ma długotrwały stres dla naszego organizmu. A są to m.in.: nowotwory, depresja, spadek libido, choroby psychosomatyczne, problemy z jelitami, problemy hormonalne, choroby serca, wypadanie włosów, łysienie plackowate, alergie, zapalenia skóry. W skrajnie trudnych historiach próby samobójcze.

Nie mówię już o tym, jak wpływa na nasze relacje rodzinne i miłosne. W pewnym momencie trzeba sobie to zważyć: Czy naprawdę aż tak potrzebuję tych pieniędzy i kariery? Czy lepiej wstać, wyjść, poszukać nowej pracy i zacząć żyć.