Firmowy dekalog, czyli przegląd rynku benefitów pracowniczych

Partner publikacji:

1. Szlachetne zdrowie

Pakiet medyczny to w firmach standard od lat. Tyle że dziś pracownicy nie pytają już nowego pracodawcy, czy go gwarantuje, tylko dopytują, co konkretnie zawiera. Dostęp do internisty czy badania okresowe nikogo nie skuszą. Jak wynika z raportu przygotowanego przez Pracuj.pl, 86 proc. polskich firm oferuje pakiety medyczne o różnym zakresie. Coraz większym zainteresowaniem wśród pracowników cieszą się te, które obok klasycznych wizyt lekarskich zawierają także opiekę psychologiczną (aż 34 proc. pracowników poszukuje takiej rozszerzonej oferty wynika z raportu przygotowanego przez Hays). Liczy się też opieka stomatologiczna oraz dostęp do prywatnych szpitali i rehabilitacji. Jak pokazuje raport Najwyższej Izby Kontroli, „System ochrony zdrowia w Polsce – stan obecny i pożądane kierunki zmian”, Polacy cenią sobie prywatne usługi medyczne przede wszystkim z powodu krótszego czasu oczekiwania na wizytę (tak uważa aż 74 proc. osób), lepszych specjalistów (22 proc.) oraz większe zaangażowanie lekarzy podczas wizyty prywatnej (21 proc.). Podobne wyniki wykazało badanie przeprowadzone przez ARC Rynek i Opinia – tu również aż 61 proc. badanych pozytywnie oceniło jakość prywatnej służby zdrowia (dla porównania: o państwowych placówkach pozytywnie wypowiedziało się 24 proc.).

Dbając o zdrowie pracowników, firmy kładą duży nacisk na zdrowie psychiczne. Przed pandemią nietaktem było pytanie pracownika o jego samopoczucie w tym zakresie, dziś dbałość o dobrą kondycję psychiczną jest wyznacznikiem dobrego pracodawcy.

2. Poczucie bezpieczeństwa

Pandemia uświadomiła nam, że w życiu może dojść do wielu nieprzewidzianych sytuacji i że warto być przygotowanym na różne scenariusze. Zdecydowanie wpłynęła także na nasze poczucie bezpieczeństwa. Z danych Grafton Recruitment i CBRE wynika, że dziś aż 43 proc. osób, które poszukują pracy, bardzo uważnie przygląda się temu, jak firma podchodzi do procedur bezpieczeństwa zarówno tych związanych ze zdrowiem, jak i z higieną pracy. Pracownicy szukają stabilności i pewności. Dlatego też z coraz większym zainteresowaniem przyglądają się benefitom związanym z ubezpieczeniami. Raport Nationale-Nederlanden „Benefity pracownicze w dobie pandemii” wykazuje, że ważnym dodatkiem pozapłacowym stały się ubezpieczenia na życie – oferuje je pracownikom aż 61 proc. firm. Pracownicy oczekują, że ochroną zostaną objęci nie tylko oni, ale także członkowie ich rodzin i to na wypadek śmierci oraz przejściowych kłopotów związanych z pogorszeniem stanu zdrowia.

3. Pełna elastyczność

Jak wykazało badanie przeprowadzone przez portal Pracuj.pl, zdalna praca to dziś podstawa, bez której pracownicy nie wyobrażają sobie dobrego miejsca pracy. Aż 86 proc. badanych wybrałoby zdalny lub hybrydowy model zatrudnienia. Zaletą nieprzychodzenia do pracy każdego dnia jest przede wszystkim zaoszczędzony czas (wskazuje go aż 66 proc. respondentów) oraz pieniądze (47 proc. jest przekonana, że w ten sposób zaoszczędzi na paliwie i żywności). Takie postawy Polaków wymuszają zmianę myślenia na działach HR, które możliwość pracy zdalnej lub hybrydowej traktują jako jeden z benefitów pracowniczych. W czasie wakacji modny stał się termin workation, czyli połączenie pracy (work) i wakacji (vacation), który dawał pracownikom możliwość wykonywania swoich obowiązków podczas wypoczynku. Wiązała się z tym oczywiście znacznie większa elastyczność.

Innym benefitem związanym z elastycznym podejściem do wykonywania obowiązków zawodowych jest praca asynchroniczna. Dzięki takiemu podejściu, każdy sam reguluje swoje godziny pracy tak, by wykonać powierzone zadania w najdogodniejszym dla siebie momencie dnia. Idącym jeszcze dalej rozwiązaniem w tym zakresie jest nielimitowany urlop – czyli branie dowolnej liczby wolnych dni pod warunkiem wykonania swoich obowiązków. Takie rozwiązanie z powodzeniem od 20 lat stosuje Netflix.

4. Rodzina w centrum

Pandemia sprawiła, że więzi rodzinne nabrały jeszcze większego znaczenie. Izolacja spowodowała, że zaczęliśmy cenić bliskość i relacje. Covid-19 uświadomił nam także zagrożenia dla życia i zdrowia. Z ankiety przeprowadzonej przez BioStat Centrum Badawczo-Rozwojowe wynika, że aż 59 proc. Polaków w czasie pandemii bało się o swoich bliskich. Dlatego w pakiecie pracowniczych benefitów zdecydowanie wzrosła rola tych, które były skierowane do całej rodziny. I tak, dużym zainteresowaniem cieszyły się infolinie ze wsparciem psychologicznym dla członków rodzin, rozszerzone pakiety medyczne obejmujące całe rodziny (i to nie tylko rozumiane jako osoby po ślubie, ale także partnerów życiowych).

Wciąż popularne były paczki dla dzieci, zajęcia dla najmłodszych czy organizowanie pikników rodzinnych. Niektóre firmy w ramach bonusu oferowały rodzicom abonamenty i to nie tylko na wizyty w salach zabaw czy kinie, ale także na zakup pieluch (bo, jak obliczono, przy nowo narodzonym maluchu kosztują one ok. 200 zł miesięcznie).

Wsparcie rodziny pracownika coraz częściej rozumiane jest także bardzo szeroko. Programy ubezpieczeniowe gwarantują zabezpieczenie w razie choroby, a także śmierci. O tym trudnym momencie myśli np. Google, który w pakiecie benefitów oferuje małżonkowi lub partnerowi zmarłego pracownika wypłacanie 50 proc. jego wynagrodzenia przez okres do 10 lat po jego śmierci.

5. Czas na dzieci

Wspieranie rodziców nie tylko w opiece, ale też wychowaniu dzieci to trend, który staje się coraz bardziej widoczny. To już nie tylko pokoje dla mam, w których mogą nakarmić malucha, ale także warsztaty wpierające początkujących rodziców oraz tych, którzy zmagają się z trudami życia z nastolatkiem pod jednym dachem. Kluczową rolę odgrywa także budowanie pozycji ojca – i wspieranie kobiet poprzez promowanie sprawiedliwego dzielenia obowiązków rodzicielskich. Wiąże się do z wejściem w życie unijnej dyrektywy work-life balance, która wprowadza dwumiesięczny, niezbywalny urlop dla ojców.

Według raportu przygotowanego przez Hays firmy najczęściej oferują rodzicom elastyczny grafik, home office, dodatkowy urlop. Niektóre organizują punkty żłobkowo-przedszkolne na terenie firmy lub oferują dopłaty do niani.

W celebrowaniu wartości, jaką jest rodzina, można pójść jeszcze dalej. Spotify, gigant na rynku muzycznym oferuje swoim pracownikom dostęp do dożywotniego zasiłku, który można wykorzystać na zapłodnienie in vitro, usługi dawców, adopcję, ochronę płodności lub ocenę i edukację w zakresie płodności. Według Światowej Organizacji Zdrowia problemy z płodnością ma ok. 12 proc. populacji, dlatego temat ten jest coraz częściej dostrzegany przez pracodawców. Podobne programy jak Spotify mają Facebook i Pinterest.

6. Czas dla siebie

Co czwarty pracownik uważa, że dodatkowe dni wolne to benefit, który zdecydowanie przekonuje ich do nowego pracodawcy. Są więc dni płatnego urlopu dla wolontariuszy chcących zaangażować się społecznie, rodziców, opiekunów zwierząt. Jedna z japońskich firm oferuje także wolne dla porzuconych na leczenie złamanego serca. A Swinton Insurance wolne na przedświąteczne zakupy. Normą stał się już sabbatical, czyli pół roku urlopu dla wieloletnich pracowników, podczas którego mają czas na rozwijanie swoich pasji. Nowością w pakiecie benefitów na polskim rynku byłby z pewnością bottox leave, z którego już dziś mogą skorzystać Brytyjczycy, którzy przy wsparciu finansowym ze strony pracodawcy mogą poprawić sobie urodę. A jak już nie da się dostać całego dnia wolnego, to warto pracownikom zaoferować „poranek Kojota”, czyli możliwość przyjścia raz w miesiącu dwie godziny później do pracy.

7. Smaczna integracja

Dopłaty do obiadów, zniżki w stołówkach czy lokalach gastronomicznych znajdujących się w biurowcach były standardem pracowniczym przed pandemią. Dziś, choć powroty do pracy stacjonarnej są tylko częściowe, a praca hybrydowa stała się rzeczywistością, benefit ten nie stracił na atrakcyjności, i jak wynika z badań przeprowadzonych przez SmartLunch warto w niego inwestować, bo to ważny benefit pozapłacowy. Jedzenie w pracy nabrało bardziej integracyjnego charakteru. Organizowanie śniadań z pracownikami, którzy na co dzień pracują poza biurem stało się powszechnym sposobem na zintegrowanie zespołów po pandemii i jednocześnie zachęcenie pracowników do powrotu do biura przynajmniej w częściowym wymiarze. Posiłek to także doskonały sposób na wspólne spędzenie czasu w przypadku zespołu rozproszonego w różnych lokalizacjach – wystarczy zamówić posiłek do domu każdego z nich i razem zjeść przed komputerem. Firmy w ten sposób organizowały wigilie, niektórzy tak obchodzą urodziny. Każdy szuka swojej drogi na wykorzystanie integrującej roli jedzenia.

8. Rozwój bez ograniczeń

Szansa na rozwinięcie skrzydeł – to przekonuje wiele osób do zmiany pracy. Ciekawy program onboardingowy i pakiet szkoleń rozwojowych to dobry początek. Z raportu przygotowanego przez Deloitte wynika, że 48 proc. milenialsów i 44 proc. osób z pokolenia Z uważa możliwość ciągłego uczenia się za ważny benefit pracowniczy. Pracownicy chcą rozwijać nie tylko umiejętności praktyczne związane z wykonywaną pracą, ale także ćwiczyć umiejętności miękkie, które przydają się nie tylko w życiu zawodowym, ale też prywatnym. Ważnym aspektem szkoleń jest to, by były organizowane w godzinach pracy – to zdecydowanie zwiększa atrakcyjność tego benefitu.

9. Finanse dla opornych

Programy wellbeingowe do tej pory kojarzyły się ze zdrowiem lub sportem. Dziś wchodzą w zupełnie nowy obszar – finansów. Według badania EY Future Consumer Index aż 84 proc. Polaków obawia się o swoje finanse. Już dziś, jak szacuje BIG InfoMonitor, co trzecia osoba ma kłopoty z zapłaceniem bieżących należności i pieniędzmi na podstawowe wydatki, a 56 proc. obawia się, że pieniędzy zabraknie im w najbliższych miesiącach. Strach o bezpieczeństwo finansowe wpływa na wszystkie aspekty życia, także na wydajność w pracy. W stresie mamy kłopot z podejmowaniem decyzji, a także z efektywnością. Dlatego coraz częściej pracodawcy myślą o wsparciu pracowników w tej kwestii. Jedni decydują się na pracownicze infolinie z poradami finansowymi. Inni oferują szkolenia z mądrego zarządzania budżetem domowym lub inwestowania pieniędzy.

10. Urlop łapkowy

Członkowie rodziny to nie tylko partnerzy, dzieci czy rodzice. To także zwierzęta. Szacuje się, że w Polsce mieszka 7,6 mln psów i 6,4 mln kotów. W 2020 r. Polacy wydali na swoje zwierzęta ok. 1 mld zł i liczba ta z roku na rok rośnie i to o kilka procent. A to oznacza, że domowi pupile są coraz ważniejsi i ich dobrostan ma coraz większe znaczenie. Jak pokazują badania, pokolenie milenialsów, które staje się dominujące na rynku pracy, jest bardzo zżyte ze swoimi zwierzętami, aż połowa tej grupy uważa je za swoje dzieci. Ten trend jest widoczny na całym świecie i zaczyna mieć wpływ również na rynek benefitów pracowniczych. I dlatego w palecie oferowanych korzyści pojawił się Pawternity Leave, czyli specjalny urlop na opiekę nad zwierzęciem. Może on być związany zarówno z okresem adaptacyjnym, gdy zwierzę pojawia się w domu, jak i jego chorobą czy czasem potrzebnym na przeżycie żałoby po jego odejściu. Inną formą wsparcia dla miłośników zwierząt jest ubezpieczenie zwierzęcia, które rekompensuje koszty poniesione na jego leczenie. Popularnością cieszy się także Dzień Zabierania Psa do Pracy. To święto zapoczątkowane w latach 90. w Wielkiej Brytanii. W ostatni piątek czerwca ludzie przyprowadzają swoje czworonogi do pracy. Chociaż mogłoby się wydawać, że tego rodzaju event nie ma wpływu na produktywność i zaangażowanie, to badania psychologiczne pokazują, że jest wręcz odwrotnie. Naukowcy z Virginia Commonwealth University udowodnili, że osoby, które mogą pracować ze swoimi pupilami, mają znacznie niższy poziom stresu, za to zdecydowanie rośnie u nich produktywność, ponieważ są zadowoleni z życia. A do tego pozytywnie wypowiadają się o swoich pracodawcach, bo doceniają fakt, że tworzą oni przyjazne miejsce pracy.

---

Poczucie bezpieczeństwa

Autor komentarza: Grzegorz Waszkiewicz, broker ubezpieczeniowy, członek zarządu Krajowego Biura Obsługi Roszczeń Ubezpieczeniowych, twórca marki: BezpieczenstwowBiznesie.pl

Działy HR wciąż poszukują nowych wyróżników, aby przyciągnąć do siebie pracowników. Ostatnio już zwykłe ubezpieczenie zdrowotne nie wystarcza. Coraz częściej wdrażane są grupowe ubezpieczenia zdrowotne, które nie tylko mają zastąpić NFZ szybkością i jakością, ale przede wszystkim uzupełnić świadczenia, które nie są dostępne w ramach finansowania ze środków publicznych. Innymi słowy za ok. 40 zł miesięcznie od pracownika, w ramach komplementarnego ubezpieczenia zdrowotnego klient otrzymuje gwarancję finansowania terapii (z budżetem do 4 mln zł) przy wykorzystaniu nowoczesnych technologii medycznych i preparatów zarejestrowanych w Unii Europejskiej. Obejmują one leki onkologiczne i nieonkologiczne, wyroby medyczne (specjalistyczne protezy), urządzenia, procedury diagnostyczne i terapeutyczne. Są one niestety w Polsce w całości nierefundowane ze środków publicznych, zatem niedostępne przez NFZ. Pakiety takie oferowane np. przez firmę LAVEN są nowością na naszym rynku, ale zapewne wkrótce staną się normą. Inne benefitowe programy ubezpieczeniowe mają za zadanie z kolei zabezpieczyć wykonawców kontraktów B2B na wypadek utarty dochodu. Co do zasady ubezpieczyciel gwarantuje pomoc finansową w razie trwałej lub okresowej niezdolności do wykonywania pracy w wyniku wypadku lub choroby. Ubezpieczony będzie otrzymywał od ubezpieczyciela świadczenie w wysokości kilkunastu czy kilkudziesięciu tysięcy złotych, nawet przez dwa lata. Poza niezdolnością do pracy polisę można rozszerzyć o m.in. śmierć czy też powstanie inwalidztwa w wyniku nieszczęśliwego wypadku. Takie programy tworzone są głównie dla firm zatrudniających wysoko opłacanych specjalistów, głównie w branży IT i spedycji. Dobrze wynegocjowany program z ubezpieczycielem to w efekcie znaczna przewaga w pozyskiwaniu nowych talentów do zespołu.

Siła doceniania

Autorka komentarza: Katarzyna Turska, dyrektor HR w Sodexo Benefits and Rewards Services Polska

Ponad 80 proc. uczestników badania „Potrzeby pracowników 2022” uważa, że najważniejszym elementem budowania pozytywnej kultury w organizacjach jest docenianie. To drogowskaz dla HR, by w społeczności firmowej rozwijać świadomość na temat roli wsparcia emocjonalnego. Życzliwa rozmowa, wzmacniający przekaz, słowo „dziękuję” naturalnie wpisujące się w codzienną komunikację – to cenny „pakiet” motywacyjny. Dopasowane benefity finansowe również są wyrazem dbania o pracownika i wspólnie ze słownym docenianiem tworzą pełnowartościowy duet. Warto zauważyć, że aż 90 proc. badanych, którzy nie są w firmach pytani o preferencje, chciałoby, aby pracodawca interesował się ich potrzebami. Nie zapominajmy, że budowanie motywacji to złożony i długoterminowy proces, który poza aspektem finansowym powinien uwzględniać doświadczenia dotyczące atmosfery i relacji. Czy jako liderzy dostrzegamy takie pozytywne momenty motywacyjne? Szczególną okazją w ciągu roku, wzbudzającą mnóstwo pozytywnych emocji, są święta Bożego Narodzenia. Nie przeoczmy szansy na wzmocnienie zaufania pracowników. Sposób przekazania okazjonalnych upominków też nie pozostaje bez znaczenia. Z pewnością osobiste wręczenie dopasowanego prezentu korzystniej wpływa na zaangażowanie zatrudnionych niż bezosobowy, automatyczny przelew.

---

Kierunek hiperpersonalizacja

Autor komentarza: Mateusz Tałpasz, CEO SmartLunch

Digitalizacja i kultura nanosekundy tworzą świat, w którym oczekujemy, że wszystko będzie dostępne od razu, a co więcej, oczekujemy produktów i usług, które są spersonalizowane i perfekcyjnie zaspokajają nasze potrzeby. Doskonale widzimy tę potrzebę, bo od ośmiu lat kompleksowo organizujemy proces żywienia pracowników m.in. w największych fabrykach w Polsce. Dziś za pośrednictwem naszej aplikacji posiłek dofinansowywany przez pracodawcę zamawia ponad 80 tys. pracowników. Po realizacji raportu „Food. Factories. Fluidity. Żywienie w fabrykach. Scenariusze przyszłości 2030”, który przygotował na nasze zlecenie infuture.institute wiemy, że personalizacja już nie wystarczy, już wkrótce zastąpi ją hiperpersonalizacja. Będzie ona wsparciem w budowaniu efektywności pracowników fabryk, ale wpłynie także na organizację procesu żywienia. Istotniejsza od formy posiłku stanie się funkcja, jaką spełni zjedzony posiłek. W tym scenariuszu przyszłości to inteligentne aplikacje i czujniki codziennie będą monitorowały parametry organizmu pracowników, a następnie informowały poprzez aplikację zewnętrzną firmę, w której psychodietetycy przy wsparciu AI stworzą codzienny jadłospis odpowiadający na indywidualne potrzeby zdrowotne i preferencje pracownika. Hiperpersonalizacja wpłynie także na sposób spożywania posiłków. Pracownicy sami będą regulować nie tylko czas pracy, ale także częstotliwość przerw. Zapraszam do lektury naszego raportu. Publikacja zawiera nie tylko cztery scenariusze przyszłości, ale także obszerne badania na temat obecnych potrzeb pracowników i komentarze ekspertów. Raport dostępny jest na: https://www.smartlunch.pl/przyszlosc-fabryk-raport

---

Elastyczność, kompleksowość i klimat

Autorka komentarza: Rozalia Derewenda-Zasłona, kierowniczka zespołu Komunikacji, PZU Zdrowie

Budując ofertę dla pracowników warto pamiętać o trzech ważnych aspektach. Po pierwsze, elastyczność. Profesjonalna opieka zdrowotna to coś, czego każdy człowiek potrzebuje, ale same potrzeby pracowników są różne. Już wkrótce na rynku dominować będą benefity szyte na miarę zespołu, a nawet pojedynczego pracownika. Po drugie, kompleksowość. Po pandemii aspekt zdrowia i troski o ogólnie pojęty dobrostan zyskał na znaczeniu. Pakiet podstawowy to za mało. Pracownicy oczekują czegoś więcej. Wysoko cenione są specjalistyczne badania diagnostyczne, opieka stomatologiczna, rehabilitacja. Liczy się różnorodna paleta usług skierowana nie tylko do samego pracownika, ale także jego najbliższych. I ostatnia, ale w sumie kluczowa rzecz – klimat sprzyjający zdrowiu. Normalizowanie kwestii związanych z niepełnosprawnością, zdrowiem psychicznym, macierzyństwem, anonimowe infolinie psychologiczne, spotkania z ekspertami i wdrażanie zasad współpracy opartej na szacunku.

---

Holistyczne podejście

Autor komentarza: Paweł Walicki, prezes zarządu Centrum Medycznego CMP, pasjonat zarządzania w medycynie

Nasze spojrzenie na zdrowie, poparte analizą najnowszych badań dotyczących potrzeb pracowników, ma charakter holistyczny. Prawdziwy dobrostan możemy osiągnąć, stosując jedynie wielowymiarową profilaktykę, systematyczne badania i konsultacje lekarskie, trening psychiczny, ćwiczenia relaksacyjne, zdrową dietę i aktywność fizyczną. Z tego powodu wychodzimy na rynek z nowym produktem dla firm – „Synergia dla Zdrowia”. Zapewnia ona łatwy i szybki dostęp do szerokiego wachlarza opieki specjalistycznej i profilaktyki. Mamy tu synergię opieki medycznej ze wsparciem psychologicznym (współpraca z platformą Mindgram) oraz programem wspierającym kondycję fizyczną i zdrowe odżywianie (nasz partner – Just Be Fit). Z tak skonstruowanego programu płyną ogromne korzyści dla pracodawcy w postaci mniejszej o kilkanaście procent absencji chorobowej, zbudowania odporności psychicznej zespołu, większego związania pracownika z firmą, dzięki atrakcyjnym benefitom oraz zapewnienia pracownikom poczucia bezpieczeństwa w ochronie zdrowia własnego i bliskich.

Jesteśmy firmą medyczną posiadającą 19 placówek na terenie województwa mazowieckiego. W ciągu najbliższych czterech latach planujemy otwierać kolejne oddziały w największych polskich miastach. Nasza oferta jest multidyscyplinarna. Stale rozwijamy poszczególne specjalizacje: okulistykę, laryngologię, stomatologię czy rehabilitację Dziś opiekujemy się ponad 650 tys. pacjentów i współpracujemy z kilkunastoma placówkami podwykonawczymi w całej Polsce. Wyznaczamy nowe trendy na rynku usług medycznych, szczególnie badań klinicznych. Stawiamy na jakość, personel medyczny i obsługę klienta na wysokim poziomie.

Idziemy także w kierunku pełnej digitalizacji, utrzymujemy telekonsultacje, tworzymy nowy portal pacjenta i portal lekarza.