Doświadczenie? Jak najszybciej!
Aby model ten przeistoczył się w realnych pracowników, ci muszą mieć odpowiednie wzorce i warunki do rozwoju. Zapewnione przez szkolnictwo i pracodawców. W niektórych krajach takie wsparcie jest silne, np. w Niemczech czy USA, jednak nie w Polsce.
Osobowość
Na rynek od pewnego czasu wchodzi „pokolenie Y”, inaczej „milenialsi”, roczniki urodzone w latach 80. i pierwszej połowie lat 90. Jego przedstawicieli docenia się za kreatywność i swobodę poruszania się w przestrzeni nowych technologii. – Nadeszły czasy osób analitycznych, innowacyjnych, ciekawych świata, mających kompetencje cyfrowe, rozumiejących technologię, informatykę i telekomunikację. To są obszary, które rozwijają się tak dynamicznie, że bez ich znajomości trudno będzie nadążyć jako specjalista w jakiejkolwiek dziedzinie i branży – mówi Joanna Tonkowicz, menedżer ds. employer branding w Deloitte Polska.
Jest też mniej lśniąca strona medalu. Niektórzy doświadczeni pracodawcy i współpracownicy dostrzegają w milenialsach osoby, które za bardzo demonstrują swoją niezależność, są roszczeniowe, samolubne, nieskore zestroić się z zespołem, często zdekoncentrowane. Typowy przedstawiciel „igreków” przepracowuje w jednym miejscu średnio niewiele ponad rok. Szuka bardziej komfortowych warunków. Pytani o przyczyny tych wędrówek, młodzi wskazują na przełożonych i starszych kolegów, którzy nie zachęcają ich do nawiązywania bliższych relacji. Zniechęca ich także rutyna, podczas gdy oni potrzebują nietypowych, nawet drobnych, wyzwań. Pat?
W niedawno opublikowanej po polsku książce „Milenialsi w pracy” (wyd. Studio Emka i Deloitte) znajdziemy wiele wskazówek, jak szukać porozumienia między pokoleniami i z różnic uczynić wartość dla przedsiębiorstwa. Jedna z podstawowych rad dotyczy otwartości na dialog i wzajemnego inspirowania się przez wszystkie generacje w zespole. Niech młodzi słuchają mistrzów, ale też niech będą słuchani!
Pracodawcom powinno więc zależeć na ludziach nie tylko gotowych do współpracy w zespole, ale będących też wyrazistymi osobowościami, nastawionymi na cel, rezultat. Z pozytywnym stosunkiem do zmian. Liderzy powinni być wzorem takiej postawy i w efekcie umieć dzielić się przywództwem – także z młodymi.
– Nadeszły czasy „influencerów” (osób wpływowych, liderów opinii), kiedy kompetencje miękkie, umiejętność budowania własnej marki, sieci kontaktów i specjalizacji w wybranej dziedzinie ma dużo większe znaczenie niż bardzo dobre oceny uzyskane na najlepszej uczelni – podsumowuje Joanna Tonkowicz.
Praktyka
Osobowość jednak nie wystarczy. Muszą być umiejętności praktyczne, a u nas wśród wchodzących na rynek pracy nie jest z tym dobrze. – Mamy niedopasowanie kompetencji zdobywanych na uczelniach do oczekiwań rynku pracy – mówi Andrzej Kubisiak, szef biura prasowego Work Service. Do głównych powodów tego stanu rzeczy zalicza brak odpowiednich dydaktyków. – Często uczelnie skupiają pracowników naukowych, którzy nie znają rynku ani jego bieżącej specyfiki. Nie robili projektów komercyjnych, a jedynie naukowe. Przekazują archaizmy. Na ich miejscu powinni być praktycy, którzy na co dzień są „na pierwszej linii ognia”.
Kubisiak podaje dla porównania przykład systemu szkolnictwa wyższego w Niemczech. Działa tam tzw. model dualny: trzy dni wykładów, dwa dni praktyk.
Joanna Tonkowicz często rozmawia z młodymi Polakami, którzy wyjechali studiować za granicą. – Opowiadają, że na najlepszych uczelniach przede wszystkim uczą się myśleć i pracować zespołowo. Profesor inspiruje ich do dyskusji, które trwają godzinami i kończą się za sprawą siły argumentów, a nie siły hierarchii. To daje im umiejętność radzenia sobie potem w świecie biznesu i odnajdywania się w każdej sytuacji.
Bywa, że zmiany na lepsze wymuszają u nas sami studenci, a nawet licealiści. Pytają nauczycieli o swoje szanse na rynku pracy. Ministerstwo edukacji chce wprowadzić do szkół średnich lekcje z doradcami zawodowymi. Ma wrócić szkolnictwo zawodowe z prawdziwego zdarzenia, może jako „szkolnictwo branżowe”.
Volkswagen Poznań już ponad 10 lat temu wykazał się inicjatywą. We współpracy z dwoma zespołami szkół, w Swarzędzu i we Wrześni, prowadzi kształcenie na poziomie zasadniczej szkoły zawodowej w kilku zawodach, jak monter mechanik, elektromechanik pojazdów samochodowych czy mechanik precyzyjny.
Niektóre uczelnie też się dostosowują, np. SGH i Akademia Koźmińskiego w Warszawie. – Studenci mają duży wpływ na planowanie przebiegu studiów. Mają wiele zajęć z przedstawicielami biznesu. Uczelnie wspierają ich w łączeniu nauki ze zdobywaniem doświadczenia zawodowego, poprzez płatne praktyki czy nawet własne biznesy – opisuje Tonkowicz.
Inny przykład: specjaliści z firmy Flextronics, jednego z największych pracodawców na Pomorzu, uczestniczyli w opracowaniu koncepcji studiów podyplomowych na Politechnice Gdańskiej, a teraz prowadzą na nich wykłady i warsztaty na temat jakości produktów elektronicznych i mechatronicznych.
Edukacja pracownika
Zdaniem Andrzeja Kubisiaka przy wyborze kierunku studiów młodzi Polacy często nie biorą pod uwagę swej zawodowej przyszłości. Nie zastanawiają się nad potrzebami rynku, nad lukami, które mogliby zapełnić, ale chcą studiować to, co ich ciekawi. Ulegają też modom i nieracjonalnym namowom. Stąd nadwyżka psychologów, prawników, speców od zarządzania i marketingu, znawców stosunków międzynarodowych. Brakuje zaś informatyków, inżynierów, lingwistów, specjalistów od logistyki czy motoryzacji, białego personelu.
Lecz nawet w tej sytuacji dla wielu jest rozwiązanie: kursy zawodowe, ściśle skorelowane z potrzebami biznesu i gospodarki – obecnymi i tymi przewidywanymi w bliskiej przyszłości. Tym bardziej że poszukiwane kompetencje są coraz łatwiej osiągalne, np. aby zostać początkującym programistą, nie trzeba już kończyć informatyki. Wystarczy kilkutygodniowy kurs. Wiele praktycznych umiejętności można też zdobyć przez internet oferujący coraz lepiej pomyślane szkolenia z całego świata.
Zresztą znaczenie szkoleń tylko będzie rosło, bez względu na to, jaką kto ma profesję i czy skończył studia. Pracownicy będą się musieli rozwijać przez całe życie, zakłada się też, że dzisiejsi licealiści przeciętnie będą zmieniać zawód co najmniej trzy razy w trakcie swojej kariery. Weźmy tak obecnie poszukiwanych logistyków – w ich branży zapowiada się w najbliższych dekadach rewolucja, część będzie się musiała przekwalifikować. Zarazem przewiduje się, że w przyszłości bardzo wzrośnie popyt na trenerów rozwoju osobistego i psychoterapeutów – a to królestwo dokształcających się, „nadmiarowych” dziś humanistów. A tak naprawdę, wobec postępów cyfryzacji, robotyzacji, możliwego rozwoju sztucznej inteligencji, zmian w organizacji firm i przeobrażeń całych gospodarek, nie sposób przewidzieć, jakie fachowe umiejętności będą najbardziej poszukiwane np. za 10 lat. Niektórych nie jesteśmy sobie w stanie wyobrazić.
Wracając do teraźniejszości: przed polskim państwem stoi wyzwanie związane ze szkoleniami i zorganizowaniem ich w system nowoczesnych, certyfikowanych ośrodków dostosowujący się plastycznie do zmian w gospodarce i biznesie. Nie będzie w nim miejsca na patologie w rodzaju niesławnych kursów za pieniądze z UE. Ktoś mógłby powiedzieć, że rynek prywatnych szkoleń sam przygotuje stosowną ofertę. Nawet jeśli, to będzie ona zapewne, tak jak dziś, droga i niedostępna dla wielu pracowników i mniejszych firm. Potrzebne jest publiczne wsparcie. To plus szkolnictwo zawodowe to i tak program minimum...
Szkolenia, coaching, mentoring
Pracodawcy w Polsce zapytani o to, jakich kompetencji brakuje osobom wchodzącym na rynek pracy, najczęściej wskazują:
brak praktycznych umiejętności – 93,1 proc.
brak doświadczenia zawodowego – 77,7 proc.
brak potrzebnej wiedzy – 63 proc.
brak odpowiedniej znajomości języków obcych – 18,7 proc.
W procesie wdrażania młodych do zawodu, zdaniem pracodawców, najskuteczniej pomagają szkolenia wewnętrzne oraz coaching i mentoring (zapewnia je 69 proc. badanych), a także kursy pod kątem konkretnych stanowisk pracy (67 proc.).
Źródło: „Barometr Rynku Pracy. Edycja IV”, III kw. 2015, przeprowadzone dla Work Service przez Millward Brown.
Kusić edukacją talenty (z myślą o przyszłości)
Pod względem przyciągania, rozwijania i zatrzymywania utalentowanych pracowników Polska zajmuje 38. miejsce wśród 109 rozpatrywanych krajów świata w badaniu „Global Talent Competitiveness Index 2016” (GTCI). W ubiegłorocznej edycji zajęła 39. pozycję na 103 kraje. Czołówkę rankingu tworzą Szwajcaria, Singapur, Luksemburg i Stany Zjednoczone.
Z badania wynika m.in. ogromne znaczenie inwestowania w edukację i ośrodki nauki. O ich atrakcyjności dla przyszłych pracowników mówią też inne kryteria, np. szansa na wysokie wynagrodzenie, możliwość rozwijania kariery i kompetencji czy zapewnienie jakościowych szkoleń.
Badanie przeprowadziły INSEAD (słynna francuska szkoła MBA), Adecco Group i Leadership Institute of Singapore.
