Technologiczne sekrety przyjaznej rekrutacji

Technologia kusi nowinkami, ale zacznijmy od tego, jak nie wpaść w pułapki zastawiane przez nowoczesne narzędzia i nie zgubić ducha firmy w czasie procesu rekrutacji?

Nowoczesne narzędzia pozwalają automatyzować wiele czynności, porządkują dane, przyspieszają pracę. Mogłoby się wydawać, że im więcej narzędzi, tym mniej indywidualnego podejścia i pierwiastka ludzkiego w organizacji i jej procesach. Tymczasem, jeśli uważnie dobierzemy narzędzia, z których korzystamy i będziemy mieli wiedzę, jak je umiejętnie wykorzystywać, to procesy rekrutacyjne mogą być szybsze, bardziej spersonalizowane, bogatsze o ważne dla kandydatów informacje otrzymywane w odpowiednich momentach procesu. Technologia może być naszym sprzymierzeńcem na drodze do opowiadania historii pracodawcy, uwydatniania jego zalet, pokazywania autentycznej twarzy i zyskania poważnej przewagi konkurencyjnej.

I zaoszczędzenia czasu.

Tak. By przeprowadzać rekrutacje metodami tradycyjnymi, potrzebne są rozbudowane działy HR, co kosztuje. Tymczasem gros obowiązków rekrutera przejmują odpowiednie systemy i aplikacje. eRecruiter może przyspieszyć rekrutacje nawet o 30–40 proc. Obecnie w naszym systemie 82 proc. projektów rekrutacyjnych jest zakładanych w mniej niż 5 min, a 60 proc. aplikacji spływa na ofertę w mniej niż 24 godz. Zaoszczędzony czas HR może przeznaczyć na budowanie relacji z biznesem, przyciąganie talentów, monitorowanie potrzeb pracowników, długofalowe planowanie.

Aplikacje to jedno, ale jest jeszcze ważny aspekt związany z wyborem kandydatów.

Tak, dlatego pracodawcy coraz częściej interesują się także dodatkowymi rozwiązaniami dla HR, takimi jak gry rekrutacyjne, testy psychometryczne, inteligentny chatbot. Stosowane są one w różnej konfiguracji w zależności od potrzeb biznesu i oczekiwań kandydatów, co oznacza, że procesy zatrudnienia stają się nie tylko bardziej cyfrowe, ale też coraz bardziej spersonalizowane.

To chyba ważne, zważywszy na to, że na rynku pracy funkcjonują jednocześnie cztery pokolenia?

Każde z pokoleń – baby boomers, generacja X, milenialsi oraz generacja Z – ma swoje unikatowe cechy, wartości i oczekiwania zawodowe. Kluczem do sukcesu przy zróżnicowanym pokoleniowo rynku pracy jest personalizacja i dostosowanie procesów rekrutacji do potrzeb, oczekiwań, i zachowań różnych grup kandydatów. Bardziej zaawansowane narzędzia wspierające rekrutacje pozwalają na indywidualne podejście i kształt każdego procesu, nawet jeśli firma prowadzi w jednym czasie setki rekrutacji. Inaczej możemy rekrutować kandydatów z pokolenia Z, a inaczej tych starszych.

Cały proces rekrutacji to dość stresujący moment. Jak zmienić go w niezwykłe doświadczenie?

Rekrutacja to proces, który zawsze wiąże się z emocjami. Co więcej zarówno kandydat, jak i rekruter mają stosunkowo niewiele czasu, by prawdziwie się poznać. Dodatkowy stres z pewnością nie sprzyja efektywności procesu zapoznania i oceny kompetencji osób aplikujących. W eRecruiter jesteśmy orędownikami tzw. przyjaznej rekrutacji. Przyjaznej, czyli takiej, w której jest miejsce dla empatii, wzajemnego zrozumienia potrzeb i oczekiwań, prowadzonej w sposób zwięzły, rzeczowy i transparentny. Co ważne przyjazna rekrutacja może, a nawet powinna być wspierana technologią, by tam, gdzie jest to możliwe przyspieszać pracę i dawać rekrutującym więcej przestrzeni na działanie bliżej człowieka.

W przypadku rekrutacji specjalistów, aby proces redukował ilość odczuwanego stresu, warto dodatkowo zwróć uwagę na omówienie wyników zadań rekrutacyjnych lub testów, które rozwiązywał kandydat i zaplanowanie rozmów w taki sposób, żeby na różnych etapach procesu kandydat nie musiał powtarzać odpowiedzi na te same pytania.

Czy candidate experiance to ważny element employer brandingu?

Pozytywne doświadczenie rekrutacyjne to wartość nie do przecenienia, która wpływa na postrzeganie marki pracodawcy. Wiele wyników tegorocznej edycji badania Candidate Experience w Polsce wskazuje, że zapewnienie kandydatom pozytywnych doświadczeń w procesie rekrutacji, staje się dla pracodawców coraz większym priorytetem. Wciąż jednak pozostają wyzwania, z którymi firmy powinny się zmierzyć. Powinny, bo 7 na 10 kandydatów zakłada, że „jaka rekrutacja taka firma w środku”! Kandydaci deklarują, że chcieliby brać udział w krótkich, najlepiej dwutygodniowych procesach rekrutacyjnych. Działanie w tak szybkim tempie w zasadzie nie jest możliwe bez wsparcia technologicznego takiego, jak np. platformy rekrutacyjne.

Wyzwaniem jest także zapewnienie wszystkim kandydatom odpowiedniej informacji zwrotnej dotyczącej losów ich aplikacji na każdym etapie procesu. Taka informacja np. o zakończeniu procesu rekrutacji powinna być nie tylko wysyłana w odpowiednim czasie, ale też dopasowana treścią do etapu rekrutacji. Zatem inną wiadomość pracodawcy powinni wysyłać do kandydatów odrzuconych po analizie CV, a inną (już bardziej rozbudowaną) do tych, którzy odbyli przynajmniej jedno spotkanie rekrutacyjne.

Choć zwykło się mówić, że najważniejsze jest pierwsze wrażenie, to dla całościowego wizerunku pracodawcy istotne jest także ostatnie wrażenie, jakie pozostawiamy po sobie w czasie rekrutacji. Mam tu na myśli badanie satysfakcji kandydatów. Aż 79 proc. specjalistów i 68 proc. pracowników fizycznych chciałoby móc się podzielić opinią na temat procesu rekrutacyjnego, w którym wzięli udział. Z gotowości kandydatów do przekazywania feedbacku, korzysta jednak tylko co czwarty pracodawca, a szkoda, bo metod i narzędzi do prowadzenia badań nie brakuje.

Jak sztuczna inteligencja wspiera działy w HR w wyborze najlepszych kandydatów?

Na razie technologie bazujące na AI i automatyzacjach mają niewielki wpływ na procesy rekrutacyjne. Ich wykorzystanie deklaruje zaledwie 6 proc. pracodawców.

Sztuczna inteligencja pozwala przyspieszyć procesy rekrutacyjne i realnie wspomóc pracę rekruterów. Dzięki zintegrowaniu ChatGPT z eRecruiter, nasi klienci mają dodatkowe wsparcie w tworzeniu ogłoszeń rekrutacyjnych.

Jedno kliknięcie podczas edycji ogłoszenia wystarczy, aby skorzystać z pomocy AI. Drugim elementem, w którym ChatGPT pomaga rekruterom, jest generowanie pytań na spotkania z kandydatami według nazwy stanowiska poszukiwanego pracownika. Każdy taki opis stanowiska czy listę pytań można edytować i dostosować do swoich potrzeb, do czego nadal zachęcamy naszych klientów, bo tylko dopasowane do potrzeb i oczekiwań kandydatów treści mogą być w pełni skuteczne.

- - -

Tego oczekują kandydaci

Chcąc budować wizerunek profesjonalnego pracodawcy, należy zadbać o: 

• opis stanowiska w ogłoszeniu – musi być spójny z tym przedstawianym później na spotkaniu rekrutacyjnym 

• transparentność procesu rekrutacji – kandydat od początku powinien wiedzieć, z ilu etapów składa się proces i czego dotyczą poszczególne etapy 

• pytania rekrutacyjne – powinny bezpośrednio wynikać z zakresu obowiązków i odpowiedzialności na stanowisku, którego dotyczy rekrutacja 

To trzy najważniejsze elementy procesu rekrutacji wskazywane w przez kandydatów w badaniu Candidate Experience w Polsce 2023/2024.