Sztuka łowienia talentów

Employer branding to nie tylko sposób na budowanie zaufania do firmy, ale także, a może nawet przede wszystkim, skuteczny sposób na przystosowanie się do zmian, jakie zachodzą na rynku pracy. Kiedyś wystarczyło zaproponować wysokie wynagrodzenie i można było wybierać wśród kandydatów. Dziś jest inaczej. Rośnie znaczenie tzw. kultury pracy i satysfakcji z wykonywanych obowiązków. A to oznacza, że coraz poważniejszymi graczami na rynku stają się instytucje państwowe. Choć nie oferują kokosów, to gwarantują stabilizację i dają szansę pracy przy projektach, które mają wpływ nie tylko na życie jednostek, ale też czasami zmieniające oblicze całego kraju.

Zanim jednak potencjalni pracownicy zaaplikują na konkretne stanowisko, sprawdzają opinie o pracodawcy i zaufaniu do marki. Jeden z amerykańskich ośrodków badawczych (Employer Brand International) obliczył, że firmy cieszące się opinią dobrego pracodawcy są w stanie przyciągać najlepszych pracowników za średnio 20 proc. mniejsze wynagrodzenie niż firmy ze słabą marką. Oto osiem kroków do złowienia i zatrzymania najlepszych pracowników.

Dobra strona internetowa i profile w social mediach

Z raportu InterviewMe wynika, że niemal 40 proc. kandydatów ofert pracy szuka bezpośrednio na stronach pracodawców. Dlatego tak duże znaczenie ma zakładka kariera/praca. Powinna ona z jednej strony informować o wolnych stanowiskach pracy, z drugiej się wyróżniać. W jaki sposób? Na przykład poprzez opisy stanowisk w formie wideo czy konkursów online. Z kolei profile w social mediach to dobre miejsce na pokazanie przyjaznej strony przedsiębiorstwa – wspólnych wyjazdów czy zdjęć ze spotkań integracyjnych.

Atrakcyjne ogłoszenie o pracę

To pierwszy komunikat, na podstawie którego kandydat wyrabia sobie opinię o potencjalnym pracodawcy. Dlatego każda oferta musi być przygotowana starannie, bez pomijania istotnych dla grupy docelowej szczegółów. I nie chodzi tu tylko o zakres obowiązków, wymaganie czy benefity, ale także wynagrodzenie. Wiele firm pomija tę kwestię, licząc na to, że chętny i tak się znajdzie. A to wielki błąd. Jak wynika z badania No Fluff Jobs 92,9 proc. Polaków uważa pokazywanie proponowanego wynagrodzenia za ważny lub bardzo ważny element ogłoszeń o pracę. Tylko 2,3 proc. osób uznaje to za nieważne lub zdecydowanie nieważne, a dla 4,8 proc. jest to obojętne. Dobry pracodawca w procesie rekrutacji zawsze wysyła do kandydatów informacje zwrotne. Tymczasem z badań wynika, że feedback dostaje zawsze lub często zaledwie co piąty z nich.

Wsparcie na starcie

Tak wskazują dane Aberdeen Group, 91 proc. nowych pracowników postanawia zostać w firmie dłużej, gdy otrzymuje na początku solidne onboardingowe wsparcie. Przydatny może okazać się tu tzw. buddy, czyli osoba, która zapozna żółtodzioba z obowiązkami, wprowadzi do zespołu i w razie trudności pomoże je rozwiązać. To bardzo ważne. Nowy, pozostawiony sam sobie, nierzadko odchodzi z firmy. 22 proc. robi to po pierwszych 45 dniach zatrudnienia, natomiast połowa po czterech miesiącach (badania Wynhurst Group). Tymczasem, według raportu Gamfi „Onboarding na nowo”, koszt utraty nowo pozyskanego kandydata to średnio trzykrotność kosztów jego pozyskania.

Szkolenia i rozwój

Z badań przygotowanych przez Randstad i Instytut Badań Pollster, aż 98 proc. polskich pracowników deklaruje, że zależy im na rozwoju zawodowym, 17 proc. z nich zaznacza, że jest to dla nich bardzo ważne. Nic więc dziwnego, że wielu kandydatów szuka zatrudnienia w firmach, które dbają o podwyższanie kompetencji pracowników, a także dają im szansę na awans. Za wartościowe specjalistyczne szkolenia i kursy trzeba zapłacić, dlatego finansujący je pracodawca jest dla pracowników cenny niczym złoto. Na topie są też zajęcia z języków obcych i szkolenia z kompetencji miękkich (np. kursy zarządzania). Bardzo mile widziane są także zgody na rozwój osobisty w godzinach pracy, a także tworzenie firmowej bazy wiedzy, czyli kupowanie specjalistycznej literatury i prenumerowanie czasopism branżowych.

Przyjazne środowisko pracy

To nie tylko darmowa kawa czy herbata lub pokój do wypoczynku. To także dobre relacje w firmie i przyjazna atmosfera. Na ten aspekt, zdaniem Pracuj.pl, zwraca uwagę aż 79 proc. pracowników Nie chodzi tutaj o to, by pracownicy całe dnie spędzali na ploteczkach przy kawce. Chodzi o to, by przychodzili do pracy z uśmiechem, bez stresu. Ludzie powinni mieć poczucie, że zawsze mogą liczyć na wysłuchanie, wsparcie i współpracę zespołu. To zapobiega konfliktom, zwiększa zaangażowanie i efektywność pracy. A o to przecież pracodawcom chodzi. Poza tym najlepszą wizytówką firmy są nie tylko zadowoleni klienci, ale także zadowoleni pracownicy. Ich pozytywne opinie są jasnym sygnałem dla innych, że warto do niej aplikować.

Nagradzanie za efekty

Pracownik doceniany, to pracownik zmotywowany. Tymczasem z badań HRM Institute wynika, że tylko 50 proc. ankietowanych odczuwa, że kiedy dobrze wykona swoją pracę, jest to zawsze zauważane i doceniane. Dlatego warto zadbać o regularną komunikację z pracownikiem, udzielanie informacji zwrotnej na temat jego pracy. Oczywiście nikt nie wymaga, by pracodawca chodził za pracownikiem przez cały dzień i poklepywał go po plecach, wychwalając pod niebiosa. Ale dobre słowo czy premia ma potężną moc. Z tych samych badań wynika bowiem, że doceniani pracownicy czują się w pracy szczęśliwsi (70 proc), mają poczucie satysfakcji z wykonywanych zadań (73 proc.), energię do działania (61 proc), angażują się w wykonywane zadania (93 proc.) i poleciliby swoje miejsce pracy znajomemu (69 proc.)

Trafione dodatki do pensji

Rynek benefitów jest ogromny - od prywatnej opieki medycznej, przez karty sportowe aż po dofinansowanie do posiłków. Według badań przeprowadzonych przez portal Pracuj.pl trzy czwarte zatrudnionych otrzymuje od swoich pracodawców chociaż jeden benefit. Takie działania pozapłacowe skutecznie pomagają zatrzymać pracowników w firmie i dobrze wpływają na ich zadowolenie. Pod warunkiem jednak, że są trafione. Według badania Sodexo BRS aż 81 proc. pracowników nigdy nie zostało zapytanych o potrzeby benefitowe. Warto zrobić krótką ankietę i sprawdzić, czego oczekują pracownicy. To lepsze niż wyrzucanie pieniędzy w błoto i patrzenie później na ich zawiedzione miny.

Wynagrodzenie adekwatne do wymagań

Zdarza się i to często, że pracodawca żąda coraz więcej, a pensja ledwo przekracza najniższą krajową. Wpływa to na motywację pracownika i sprawia, że zaczyna szukać czegoś bardziej opłacalnego. Z badań Sodexo Benefit and Rewards Services wynika, że 42 proc. pracowników planujących zmienić pracę robi to z powodów finansowych. I nie ma się czemu dziwić, przecież ludzie pracują głównie dlatego, że muszą z czegoś żyć i płacić rachunki. Jeżeli pracodawca chcesz zatrzymać najlepszych pracowników, nie ma wyjścia. Musi nagradzać ich adekwatnie do ich umiejętności oraz wartości, jaką wnoszą w szeregi firmy.

---

Okiem eksperta

Autor komentarza: Rafał Urbanowicz, dyrektor Departamentu Produktów i Programów Publicznych BOŚ Bank

Ekologia to nie tylko segregacja odpadów czy jazda do pracy rowerem. To także rozwiązania finansowe wspierające zieloną transformację. W Banku Ochrony Środowiska pomagamy naszym klientom, w tym przedsiębiorstwom, zmieniać się tak, by były bardziej zielone. Przykład? Kredyty ekologiczne, które proponujemy we współpracy z BGK.

Dlaczego mówię o tym w kontekście employer brandingu, czyli przyciągania nowych talentów do firmy? Bo widzę, że nasza zielona misja jest też misją naszych pracowników. Podkreślają, że ich praca ma szerszy sens niż tylko wymiar komercyjny. Pracują u nas bankowcy, finansiści, którzy – co oczywiste – umieją liczyć pieniądze i przygotować konkretny produkt bankowy ze wszystkimi jego parametrami i procesem obsługi. Ale to także ludzie, którzy szukają nowych wyzwań, którzy chcą się cały czas rozwijać. Tak jak sam BOŚ, który chce być najlepszy, a często wręcz jedyny w specjalistycznych obszarach ekorozwiązań.

W naszym banku jest np. funkcja ekologa. To specjalista doradzający klientowi, który dzięki swoim kompetencjom jest w stanie podpowiedzieć rozwiązania, które będą nie tylko efektywne ekonomiczne, ale też technologicznie dopasowane do specyfiki danego biznesu. Dla wielu naszych pracowników współpraca z takim specjalistą przy projekcie, czy rozwój ścieżki kariery w tym kierunku, to bardzo atrakcyjna możliwość rozszerzenia swoich kompetencji. Unikalna w skali naszego rynku bankowego. Można więc powiedzieć, że jest to magnes nie tylko dla naszych klientów, ale również dla pracowników.