Rola HR w firmach jest nie do przecenienia

Zagadnieniem tym zajął się min prof. Mark Huselid (Professor of Workforce Analytis and Director of the Center for Workforce Analytics at the D’Amore-McKim School of Business at Northwestern University ), którego badania wskazują  na to, że w firmach o zaawansowanych procesach HR  wyniki sprzedaży są o 16% wyższe na jednego pracownika w stosunku do tych firm, które na takich procesach się nie koncentrują.

Wiedzą o tym duże firmy stąd inwestują w funkcję HR i w zdobycie talentów, które będą wspierać kluczowe dla organizacji procesy. W przypadku małych i średnich firm sytuacja nie jest tak jednoznaczna. Potrzeba jest rozpoznana, trudniej jednak o zasoby w mniejszym zespole, a każda nowa rola bywa postrzegana przez pryzmat kosztów. Jednak nawet w najmniejszej firmie pewne zadania i procesy są po prostu konieczne – zwłaszcza dzisiaj -w świecie zmienności, wysokiej konkurencji zarówno cenowej jak i produktowej czy jakościowej, a także w świecie w którym toczy się swoista wojna o talenty. 

Co więcej zadania te wymagają również pewnego doświadczenia, specjalistycznych kompetencji oraz znajomości narzędzi wspierających poszczególne procesy. Większość firm korzysta ze wsparcia eksperckiego w zakresie regulacji prawnych, księgowości czy podatków, zatrudnia również specjalistów z dziedziny marketingu czy obsługi klientów.

Priorytety dla HR

Obszar HR wymaga takiej samej uwagi, potrzebuje zasobów i specjalistycznej wiedzy, aby wspierać firmy w rozwoju i zadbać o najcenniejszy zasób organizacji – ludzi.  Wśród priorytetów i zadań funkcji HR jakie dzisiaj są niezbędne w każdej organizacji i mają bezpośrednie przełożenie na wyniki firmy należy wymienić m.in. Zdobywanie Talentów dla Organizacji – to właśnie HR jest funkcją odpowiedzialną za przygotowanie opisu stanowiska, ustalenie strategii poszukiwania kandydatów do pracy, przeprowadzenie selekcji w sposób zapewniający nie tylko zatrudnienie najlepszego kandydata, ale również zbudowanie pozytywnego wizerunku firmy u wszystkich kandydatów do pracy oraz potencjalnych kandydatów.

Employer Branding dziś jest już standardem i każda firma niezależnie od jej wielkości powinna mieć swoją strategię komunikacji z rynkiem pracy, dostosowaną do swoich potrzeb i możliwości. Wreszcie wprowadzenie nowego pracownika do firmy czyli zbudowanie takiego procesu on-boardingu, który zapewni szybkie i efektywne wdrożenie pracownika do zadań, zapoznanie z członkami zespołu i wreszcie zrozumienie kultury firmy.

Badania przeprowadzone przez Society for Human Resurces (SHRM) wskazały, w przypadku pracowników, którzy brali udział w dobrze zaprojektowanych i przeprowadzonych procesach on-boardingu szanse na pozostanie w firmie przynajmniej przez 3 lata wzrastały o  69%. Badania te również wskazują, iż firmy, które dzięki dobrze zorganizowanemu procesowi rekrutacji wybierają najlepszych kandydatów wskazują wzrost sprzedaży o około 20% (w stosunku do tych firm, dla których koncentracja na talentach nie jest priorytetem).

Rozwój Talentów w Organizacji – w małych i średnich firmach, gdzie liczba talentów jest ograniczona jeszcze bardziej niż w większych organizacjach nie można sobie pozwolić na niepodążanie za najnowszymi trendami czy brak rozwoju niezbędnych kompetencji. Tutaj znów ze wsparciem przychodzi funkcja HR, która przygotuje diagnozę potencjału oraz kompetencji pracowników, zaproponuje najlepsze formy rozwoju, przygotuje programy szkoleń i część z nich przeprowadzi samodzielnie. Już na etapie podejmowania decyzji o przyjęciu oferty pracy kandydaci niezwykle często dopytują o możliwości rozwoju w firmie. Jest to najważniejszy czynnik w pracy zawodowej dla 32% osób z pokolenia Y i już dla 45% osób z pokolenia Z (Raport „Pokolenia na polskim rynku pracy” przygotowany przez firmę Grafton Recruitment 2022). Najlepsi eksperci HR pomogą dokonać oceny całości organizacji ( np. jej architektury, kultury, procesów decyzyjnych) i zaproponują strategię rozwoju organizacji dostosowaną do potrzeb i wyzwań biznesowych w oparciu o profesjonalne narzędzia jakich liderki i liderzy firm często nie znają i nie mieli szansy z nich skorzystać.

Zatrzymywanie Talentów w Organizacji – sama rekrutacja, wdrożenie i szkolenie pracownika to ogromna i wspaniała inwestycja. Warto zatem zadbać, aby talent został w organizacji jak najdłużej i czuł się w niej doskonale, bo im bardziej zaangażowani są nasi pracownicy tym bardzie są innowacyjni, decyzyjni, kreatywni i produktywni (na podstawie badań Instytutu Gallupa). I w tym obszarze funkcja HR przychodzi ze wsparciem w postaci dobrze zaprojektowanej polityki wynagradzania oraz benefitów. Jednakże to nie wszystko wiemy, że wynagrodzenie jest ważnym elementem higieny pracy, pewną bazą, od której startujemy. O prawdziwym zaangażowaniu ludzi decydują inne czynniki min.  relacje w pracy, jasność swojej roli i jej wpływu na cele organizacji, poczucie przynależności do świetnego zdywersyfikowanego zespołu, dbający lider, poczucie doceniania i wcześniej wymieniony rozwój.  I tutaj także ogromne zadanie funkcji HR, aby zaprojektować procesy i przygotować liderki i liderów do tworzenia środowiska pracy opartego na zdrowych relacjach, w którym bezpieczeństwo psychologiczne jest faktem a nie mitem. Zachęci liderki i liderów do jasnej i otwartej komunikacji, do tworzenia firmy zaangażowanej, rozwijającej się, elastycznej, innowacyjnej i produktywnej, która ma szanse konkurować na rynku i dbać o swoich klientów.

HR to partner biznesowy dla liderek i liderów

Z mojego własnego doświadczenia w rolach HR, trenerskich, coacha czy mentorki oraz  przedsiębiorczyni wiem, że HR w firmie to również niezastąpiony Partner Biznesowy dla samych liderek czy liderów firmy. To właśnie HR jako osoba, często patrząca nieco z boku na działania biznesowe firmy i obserwująca zachowania ludzi w firmie, potrafi trafnie zdiagnozować pierwsze problemy i konflikty, wyczuć potrzeby zmian, reorganizacji i być ich pierwszym ambasadorem. To właśnie rolą HR jest wspierać liderkę i lidera w jej/jego rozwoju, dawać na bieżąco informacje zwrotne na temat podjętych działań czy zaobserwowanego zachowania. Jest to zaufana osoba, której każda liderka i lider potrzebuje, aby otwarcie przedyskutować swoje spostrzeżenia, pomysły i troski, skonfrontować strategię z rzeczywistością. Często słyszymy o zjawisku „samotności na szczycie” - rola HR ma zapewnić, aby liderka czy lider nie czuli się osamotnieni, pozostawieni ze swoimi pomysłami, wizją i potrzebami.

Rozwiązania dla małych i średnich firm

Jest wiele rozwiązań, z których mogą skorzystać małe i średnie firmy, aby zapewnić sprawne działanie funkcji HR w firmie. Jednym z nich jest oczywiście zatrudnienie osoby z doświadczeniem HR i powierzeniem jej zadania Partnera HR lub Eksperta HR. Mamy wtedy w firmie osobę, która żyje życiem organizacji, jest na bieżąco ze wszystkimi działaniami zarówno biznesowymi jaki i organizacyjnymi, osobę, która ze względu na swoją rolę jest bardzo blisko ludzi w firmie. Możemy jednak pomyśleć o rozwiązaniu nieco innymi i wynajęciu tzw. Interim HR Menedżera/HR Eksperta (HR na godziny). Będzie to wtedy osoba, która regularnie (np. 1 lub 2 razy w tygodniu) jest w naszej organizacji i wspiera zarządy i właścicieli w strategicznych w działaniach z obszaru HR, tych niezbędnych o najwyższym priorytecie dla firmy. Zyskujemy wtedy specjalistę, który z pewnością pomoże w określeniu priorytetów, przygotowaniu procesów HR i ich wdrożeniu, ale ciężar realizacji zadań spadnie na inne osoby i funkcje w organizacji.  Jeszcze innym rozwiązaniem jest korzystanie usług doradczych czy konsultingowych ograniczonych do konkretnych projektów np. zbudowanie i wdrożenie systemu kompetencji, ocena potencjału pracowników etc.

Każda liderka i lider mogą podjąć inną decyzję biorąc pod uwagę możliwości finansowe i ilość zasobów w firmie, potrzeby organizacji i wyzwania biznesowe.  Jedno jest pewne inwestycja w HR się opłaci. HR potrafi  po partnersku pracować z innymi funkcjami , aby ludzie w firmie czuli się bezpiecznie i dobrze, rozwijali swoje kompetencje i przynosili nowe, kreatywne pomysły. Dzięki takiej współpracy ludzie w organizacjach będą mogli skoncentrować się na budowaniu biznesu i zwiększaniu efektywności swoich działań. Rola HR jest niezbędna również po to, aby liderki i liderzy mogli się koncentrować na tym co najważniejsze w ich rolach, na wytyczaniu nowych szlaków, przewodzeniu i dbaniu o rozwój firmy.

----------

Agnieszka Ozdobińska jest członkinią Sieci Przedsiębiorczych Kobiet, w ramach której kobiety zyskują przestrzeń do rozwoju i promocji swoich biznesów, a także mentorką w Klubie Mentorek Sieci Przedsiębiorczych Kobiet, który jest realizowany w ramach programu Biznes w Kobiecych Rękach finansowanego przez Citi Foundation i Fundację Citi Handlowy.

Jest pasjonatką rozwoju, trenerką, coach-erką, mentorką, liderką HR oraz kobietą biznesu. Posiada 20-letnie doświadczenie w pracy w międzynarodowych firmach, w środowisku Product Supply oraz Commercial. Byłam Dyrektorem Personalnym i Członkiem Zarządu dla Campusu Gillette w Polsce, w Łodzi (Gillette Poland International Sp. Z o.o. + 1200 pracowników) oraz Dyrektorem Personalnym na Europę Centralną dla Funkcji Sprzedaży i Marketingu w Procter & Gamble.  Była częścią organizacji start-up, liderem wielu znaczących zmian i transformacji organizacyjnych, biznesowych oraz kulturowych. Zmiana jest częścią jej DNA.  Wspierała zarządy oraz liderów organizacji Gillette oraz P&G w budowaniu organizacji wysokiej wydajności ( HPO) i rozwoju talentów. Od 2009 roku szkoliła liderów  jako certyfikowany Trener Korporacyjny P&G a od 2016 działała jako  Executive Coach dla liderów regionalnych P&G.