Od różnorodności i włączania nie ma odwrotu

Partnerzy:

Coraz częściej pracodawcy dostrzegają, że działania z zarządzania różnorodnością i włączeniem stają się niezbędnym elementem kształtowania doświadczenia pracownika, które umożliwiają firmie pozyskiwanie i zatrzymywanie talentów. Świadomość firm w tej sprawie systematycznie rośnie –  w globalnym badaniu Deloitte Trendy HR 69 proc. szefów HR i członków zarządów wskazało kwestie różnorodności i włączenia jako ważne  lub bardzo ważne – o 32 proc. więcej w porównaniu z wynikami sprzed kilku lat. Jakie są doświadczenia państwa firm w tym zakresie?  

Małgorzata Skibińska: Inkluzywna kultura organizacyjna to ostatnio temat bardzo promowany. To bardzo dobrze, bo włączanie ma ogromną moc. Jednak to nie tylko kwestia biznesu, ale też świata, w którym żyjemy. Kiedyś był on w znacznej mierze czarno-biały, dziś jest bardziej kolorowy. A skoro taki jest świat, to pracownicy oczekują, że podobnie będzie w ich pracy. Zwłaszcza że odchodzimy już od dawnej filozofii work-life balance na rzecz koncepcji work-life blending, zakładającej przenikanie się życia prywatnego i zawodowego. 

Ten trend bardzo przyspieszył w czasie pandemii.

Małgorzata Skibińska: Niewątpliwie tak. W konsekwencji, wartości, które wyznajemy w życiu, chcemy też odnajdywać w firmie. Dlatego przytoczone przez pana dane zupełnie mnie nie dziwią. Dziś kultura organizacyjna jest drugim – po wynagrodzeniu – czynnikiem, którym pracownik kieruje się, decydując o swoim miejscu pracy. Provident wywodzi się z rynku brytyjskiego, gdzie wartości, o których mówimy, obecne są od lat. Tworząc ćwierć wieku temu polskie struktury firmy, mogliśmy więc skorzystać z gotowych wzorców.

Agata Dziuba: Amazon czerpie z kolei dobre wzorce głównie z amerykańskiej kultury pracy, można wręcz powiedzieć, że inkluzywność mamy zakodowaną w DNA. Z tego powodu już na etapie rekrutacji zależy nam na pozyskiwaniu pracowników mających różne doświadczenie i wywodzących się z różnych środowisk. To bardzo wzbogaca. Ostatnie trzy lata, niezależnie od tego do jakiego pokolenia należymy, bardzo zmieniły nasze priorytety, skorygowały to, na czym nam w życiu najbardziej zależy. Jako pracodawcy musimy być na to uważni i te zróżnicowane potrzeby dostrzegać. Mamy to szczęście, że – jak już mówiłam - Amazon ma od dawna wypracowane mechanizmy, które nam to umożliwiają.  

Dawid Wojtyczka: Jest takie powiedzenie, że różnorodność to zaproszenie kogoś na imprezę, a inkluzja – poproszenie go do tańca. Wszyscy jesteśmy różnorodni, ale chodzi też o to, by każdy czuł się nie tylko widzem, ale też uczestnikiem. I właśnie temu służą sieci pracownicze. Jako lider jednej z nich, uważam, że mogą być one jednym z filarów włączającej kultury organizacyjnej. Nasza sieć działa już cztery lata. Chcemy być łącznikiem między pracownikami, z którymi często pracujemy biurko w biurko, a szefostwem czy działem HR. Pytamy pracowników, co, według nich, działa, a co nie do końca działa w firmie, następnie przekazujemy te cenne informacje do odpowiednich osób w organizacji. To ważny mechanizm sprawiający, że wszyscy czują swoją przynależność do firmy.

W dobie mediów społecznościowych kultura organizacyjna i wartości są bardzo widoczne na zewnątrz. Mam na myśli te prawdziwe wartości, którymi żyje firma, a nie tylko deklarowane. Na ile inkluzywność firmy może wpływać na jej wizerunek, ale też zaangażowanie pracowników, przyciąganie talentów czy ich zatrzymywanie w organizacji?

Dawid Wojtyczka: Jako sieć pracownicza wewnątrz dużej organizacji, jaką jest State Street – mamy dużo możliwości do działania. Dysponujemy własnym budżetem, który staramy się realizować, by wspierać zarówno pracowników, których reprezentujemy, jak i zmieniać rzeczywistość na zewnątrz, zwłaszcza wzmacniając społeczność lokalną. W zeszłym roku współpracowaliśmy przy powstaniu książki „Transformacja. Dobre praktyki włączające w miejscu pracy”. Pomaga ona tworzyć włączającą firmę dla osób transpłciowych. To wspólna praca wielu firm, które nie twierdzą wcale, że wszystko robią najlepiej. Raczej chcemy się podzielić tym, czego się sami nauczyliśmy, nieraz na własnych błędach. Mamy ogromną satysfakcję, bo po publikacji książki, zaczęło u nas pracować więcej osób transpłciowych. Najwyraźniej dostrzegają one u nas dla siebie bezpieczną przystań. 

Agata Dziuba: Amazon to ponad 70 tys. bezpośrednich i pośrednich miejsc pracy w Polsce i zależy nam na tym, aby każdy czuł się u nas dobrze i identyfikował z naszą organizacją. Dlatego wyznajemy filozofię Walk the talk, polegającą na tym, że za wszystkim, co głosimy, idą działania. Dawid wspomniał tu o sieciach pracowniczych, u nas natomiast działa Forum Pracownicze, w ramach którego organizowane są różnego rodzaju konkursy oraz wydarzenia czy tzw. affinity groups. Dzięki nim osoby z poszczególnych grup mogą się organizować, mają też możliwość głośnego nazwania swoich potrzeb. Te postulaty zmian dotyczą różnych dziedzin od posiłków w kantynie do usprawnień procesowych. My tych próśb uważnie słuchamy i staramy się je realizować.    

Małgorzata Skibińska: Myślę, że podstawą jest dwustronny dialog. Pracodawca musi oddawać sprawstwo pracownikom, a jednocześnie pewne rzeczy inspirować. Świetnym przykładem jest funkcjonujący w naszej firmie program wolontariacki Tak! Pomagam!, który cieszy się ogromną popularnością. Dzięki niemu niesiemy pomoc innym. Firma daje budżet, ale nie narzuca pracownikom działań. To oni zgłaszają pomysły, piszą projekty, a potem je realizują. Świetnym przykładem naszych działań jest projekt, który nazywam „projektem serca”. Chodzi o przygotowany właściwie w 100 proc. przez naszych pracowników Dom Matki na warszawskiej Białołęce, który powstał m.in. z myślą o uchodźczyniach i ich dzieciach z Ukrainy. Dobrym przykładem dialogu jest też program Siła Kobiet Prowidenta, który pomaga naszym pracowniczkom uwierzyć w siebie. Wszystkim tym działaniom sprzyja nasza prezeska Agnieszka Kłos-Siddiqui, od lat promująca równość kobiet i mężczyzn nie tylko w firmie, ale też w sferze publicznej.

Nawet najlepsze rozwiązania systemowe dotyczące inkluzywności nie zadziałają, jeśli w firmie zabraknie niezwykle ważnej umiejętności biznesowej, jaką jest empatia. Jak sprawić, by stała się ona elementem systemu wartości firmy i jej kultury organizacyjnej? 

Agata Dziuba: Jako pracodawcy, musimy podnosić poziom świadomości, czym jest empatia wobec innych. Do tego służą różne programy i szkolenia. Ale jednocześnie sami tę empatię musimy wcielać w życie, pokazywać, że to coś, czym żyjemy na co dzień. Chociażby pokazując, że jako organizacja jesteśmy gotowi każdego wysłuchać.

Dawid Wojtyczka: W pełni się z tym zgadzam. Jestem liderem sieci pracowniczej, która promuje różnorodność i inkluzję. Ale nie jesteśmy w firmie samotną wyspą, jakąś enklawą takich działań. Wartości, które promuje nasza sieć, przenikają całą organizację, w tym wszystkie szczeble kadry zarządzającej i menedżerskiej.

Małgorzata Skibińska: Dodam do tego, że empatia musi działać w obie strony. Naszą rolą jest dostrzec w każdym pracowniku człowieka, z jego unikalnymi potrzebami i oczekiwaniami. Służą temu m.in. systematyczne badania satysfakcji i zaangażowania. Ale pracownicy rozumieją też, że mamy cele biznesowe i wiedzą, że bez ich wsparcia, zaangażowania, a czasem nawet ponadstandardowej mobilizacji, nie zdołamy ich osiągnąć.

Włączająca i różnorodna firma to nie tylko działania do wewnątrz organizacji. Takie podejście często rzutuje też na działania zewnętrzne – choćby kształt oferty, albo politykę ESG. Jak to wygląda w państwa firmie? 

Agata Dziuba: Rzeczywiście, mamy szereg takich działań, ale szczególne wzruszenie zawsze wywołuje u mnie akcja Amazon Goes Gold. W ramach solidarności z chorymi dziećmi w czasie Miesiąca Świadomości Nowotworów Dziecięcych pracownicy przez dwa dni przychodzą do firmy w piżamach lub w strojach superbohaterów. To nie tylko symbol – za każdego nietypowo ubranego pracownika wpłacamy bowiem na rzecz dziecięcych hospicjów określoną kwotę. Poruszające jest to, że nikt nie pozostaje obojętny. Mówiąc najprościej, przebierają się wszyscy, a tego dnia w firmie wieje wyjątkowym optymizmem.

Dawid Wojtyczka: Ja z kolei jestem szczególnie dumny z realizowanego przez State Street projektu Helping Hand. Pomaga on kobietom, zwłaszcza matkom, wrócić na rynek pracy po dłuższej przerwie. To naprawdę działa, bo 80 proc. naszych beneficjentek w ciągu kilku miesięcy znajduje pracę. Program realizują m.in. osoby zatrudnione w State Street, chociażby poprzez mentoring, ale też podnoszenie umiejętności twardych, jak obsługa Excela czy podwyższanie kompetencji językowych.

Małgorzata Skibińska: Skoro każdy mówi o swoich ulubionych działaniach, to przyznam, że mnie najbliższe sercu są nasze projekty realizowane z fundacją Zaczytani.org. Sama uwielbiam czytać, więc z ogromną przyjemnością angażuję się w niego jako wolontariuszka. Umberto Eco mówił, że kto czyta, ten żyje dwa razy. Wychodząc z tego założenia, Provident ufundował kilkadziesiąt Zaczytanych Bibliotek na terenie całego kraju, umożliwiając kontakt z literaturą pacjentom szpitali, pensjonariuszom domów seniora czy podopiecznym domów pomocy społecznej. 

Na koniec pytanie wybiegające w przyszłość. Jakie trendy dotyczące różnorodności i inkluzywności będą obowiązywały w najbliższym czasie? Jakie są państwa przewidywania w tej sprawie? A może nawet marzenia? 

Małgorzata Skibińska: Gdy słyszę to pytanie, od razu mam przed oczami młode pokolenie. Jest ono dla mnie źródłem nadziei i optymizmu. To, co nas niekiedy dziwi, dla niego jest normą. Dlatego tkwi w nim wielki potencjał. A moje marzenia? Chciałabym, żeby każdy, bez względu na to, kim jest i w jakim miejscu się znajduje, czuł się komfortowo i mógł być sobą.

Agata Dziuba: Dodałabym do tego: „aby czuł się w pełni bezpiecznie”. Myślę, że zmiany, o których mówimy, już się dzieją, i zgadzam się, że ich nośnikiem jest właśnie młode pokolenie.

Dawid Wojtyczka: Dla przedstawicieli i przedstawicielek generacji Z to, że ktoś się przedstawia „Jestem Zosia, używam zaimków ona/jej” jest czymś zupełnie naturalnym. Mam nadzieję, że ta generacja w dziedzinie inkluzywności wyedukuje także starszych. Jeśli zaś chodzi o bieżące trendy w dziedzinie D&I, to widzę ogromny potencjał w otwarciu się na pracowników neuroróżnorodnych. Na szczęście temat ten zaczyna rozbrzmiewać coraz głośniej i niewątpliwie ta tendencja się utrzyma.

----------

Lidia Jesiotr, People & Culture Partner w Prologis

Czy empatia jest nowym czynnikiem rozwoju biznesu? 

Umiejętność wysłuchania i zrozumienia drugiej strony – klienta, dostawcy, partnera biznesowego czy kolegi z pracy – daje nie tylko ogromny komfort pracy, ale też jest dziś podstawą sukcesu w biznesie. Nie ma mowy o owocnej współpracy, szacunku, inkluzywności czy zaufaniu, gdy zabraknie kluczowej kompetencji społecznej, jaką jest dziś empatia. Według raportu Digital Economy Lab Uniwersytetu Warszawskiego „Kompetencje przyszłości” do 2030 r. na europejskim rynku pracy popyt na kompetencje społeczne wzrośnie o 22 proc. I trudno się dziwić, gdyż poprawne zdefiniowanie i odpowiednie zarządzanie emocjami ułatwia interpretację i ocenę potrzeb oraz zachowań innych ludzi, a w konsekwencji podejmowanie decyzji biznesowych.

Dlatego w Prologis jedną z najważniejszych cech, jakich szukamy u pracowników dołączających do naszego zespołu, jest właśnie empatia. Weryfikujemy to już na etapie rekrutacji. Oczywiście liczą się umiejętności i doświadczenie, ale równie ważny jest charakter kandydata. Zwracamy ogromną uwagę na dopasowanie kulturowe. Zależy nam na osobach, które potrafią się skupić na drugim człowieku, jego potrzebach, jego indywidualności. Kluczowa jest postawa nastawiona na pomaganie i wspieranie innych osób oraz otwartość i zdolność rozumienia relacji społecznych. Są to wartości na stałe wpisane w kulturę Prologis, które kultywujemy każdego dnia. Taka filozofia, nazywana przez nas Flexible Philosophy, gwarantuje każdemu, bez względu na wiek, płeć czy zajmowane stanowisko, przestrzeń do dzielenia się swoimi pomysłami, sukcesami i problemami. Każdy zostanie wysłuchany, zrozumiany i otrzyma stosowne wsparcie. Jednym z głównych filarów, na którym opieramy działania strategiczne, jest Culture & Talent, czyli dbanie o rozwój pracowników i kulturę organizacyjną, która sprzyja budowaniu przynależności i włączania ludzi w budowanie sukcesu firmy. Empatia jest fundamentem takiego podejścia, a co ważniejsze jest także fundamentem stabilnej i solidnej organizacji, w której pracują zmotywowani i zaangażowani ludzie. Czyli organizacji skazanej na sukces!