Nowe przepisy uderzą w pracowników. Za zwolnienie z powodu siły wyższej stracisz pieniądze podwójnie

Rola siły wyższej w prawie pracy

Zwolnienie z powodu siły wyższej, wprowadzone art. 148 Kodeksu pracy, daje pracownikowi prawo do dwóch dni lub 16 godzin wolnych od pracy rocznie, jeśli sytuacja wymaga jego natychmiastowej obecności z powodu nagłego zdarzenia, takiego jak choroba czy wypadek w rodzinie. Pracownik zachowuje w tym czasie prawo do połowy wynagrodzenia, obliczanego według zasad obowiązujących dla urlopu wypoczynkowego. W przypadku pracowników zatrudnionych na część etatu, wymiar godzinowy tego zwolnienia ustala się proporcjonalnie do ich wymiaru czasu pracy.

Kwestie wynagrodzenia i wpływ na „trzynastkę”

Decydując się na wykorzystanie zwolnienia z powodu siły wyższej, pracownik musi liczyć się z konsekwencjami finansowymi. Poza obniżeniem wynagrodzenia bieżącego, wpływa to również na wysokość dodatkowego wynagrodzenia rocznego, tzw. „trzynastki”. Przepis stanowi, że wynagrodzenie za okres usprawiedliwionej nieobecności w pracy, w tym za czas zwolnienia z powodu siły wyższej, nie jest uwzględniane przy obliczaniu podstawy tej dodatkowej gratyfikacji.

Wynagrodzenie roczne jest ustalane jako 8,5% sumy wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika w ciągu roku. Jednak wszelkie składniki związane z usprawiedliwioną nieobecnością, w tym wynagrodzenie za siłę wyższą, są z tej podstawy wyłączane. W rezultacie pracownik, który skorzystał z tego prawa, może otrzymać niższą „trzynastkę”.

Praktyczne wyzwania dla pracodawców

Regulacja dotycząca siły wyższej okazała się wyzwaniem dla wielu pracodawców. Po pierwsze, muszą oni uwzględnić w swoich systemach kadrowych mechanizm rozliczania godzin czy dni wolnych zgodnie z wymogami proporcjonalności i zaokrągleń w górę do pełnej godziny. Po drugie, zapewnienie zastępstw w przypadku nagłych nieobecności pracowników generuje dodatkowe koszty i trudności organizacyjne.

Alternatywy i możliwości odpracowania

Przed wprowadzeniem nowych przepisów pracownicy mogli korzystać z innych form usprawiedliwionej nieobecności, takich jak urlop na żądanie czy zwolnienie na załatwienie spraw osobistych. W takich przypadkach czas wolny mógł być odpracowany, co eliminowało konieczność wypłacania wynagrodzenia za ten okres. Obecnie jednak zwolnienie z powodu siły wyższej jest regulacją obligatoryjną dla pracodawcy i nie daje takiej elastyczności.