Ubezpieczenia grupowe jako benefit. Kiedy naprawdę działają?

Grupówki od dawna należą do najważniejszych elementów pozapłacowych systemów wynagradzania. Na rynku pracy są jednym z najbardziej rozpoznawalnych benefitów, a w wielu organizacjach funkcjonują wręcz jako standard. Dobrze zaprojektowany program ubezpieczeniowy powinien jednocześnie odpowiadać na potrzeby zespołu i wspierać pracodawcę w budowaniu stabilnego środowiska pracy. Dlatego firmy coraz uważniej przyglądają się temu, czy ich ubezpieczenie grupowe rzeczywiście spełnia swoją funkcję.

A co w sytuacji, gdy w organizacji takiego rozwiązania jeszcze nie ma?

Atrakcyjność grupówek

O atrakcyjności coraz częściej decydują takie elementy jak adekwatność sum ubezpieczenia, dopasowanie zakresu ochrony do struktury zatrudnienia, elastyczność konstrukcji programu oraz jakość obsługi i komunikacji. Pracodawcy odchodzą od jednego wariantu ubezpieczenia na rzecz kilku poziomów ochrony, dzięki czemu można dopasować polisę do etapu życia, sytuacji rodzinnej czy indywidualnych potrzeb różnych grup pracowników. Rośnie znaczenie wysokości sum świadczeń w kluczowych ryzykach, takich jak poważne zachorowania, hospitalizacja, trwała niezdolność do pracy czy operacje w zasadzie całego zakresu dotyczącego zdrowia i leczenia, w tym onkologicznego.

Zrób audyt grupówki

Jeśli w firmie jest już ubezpieczenie grupowe, warto poświęcić chwilę czasu i zrobić audyt jego adekwatności. Może okazać się, że po kilku czy kilkunastu latach nie spełnia już oczekiwań pracowników i pracodawcy. Wtedy warto rozważyć renegocjację warunków lub wprowadzenie nowego ubezpieczenia.

Ochrona Pro – nowe oferta na rynku

Nowe grupowe ubezpieczenie na życie – Ochrona Pro – wprowadził Allianz Polska. Jego atutem jest szeroki zakres ochrony (ponad 70 ryzyk) i łatwość dopasowania do potrzeb zarówno pracodawcy, jak i poszczególnych pracowników. Kluczowa jest rola fachowego agenta, który najpierw pomaga pracodawcy zbudować wariant ubezpieczenia, a następnie pracownikom dołożyć do niego uzupełnienia i pakiety.

Każdy pracownik personalizuje swój zakres ubezpieczenia, dzięki czemu można zaspokoić różne oczekiwania w ramach jednej umowy. Ochrona Pro przeznaczona jest dla firm od pięciu osób. Z ubezpieczenia może skorzystać nie tylko pracownik, ale także jego małżonek lub partner oraz pełnoletnie dzieci.

Kluczowe elementy ochrony to ubezpieczenie na życie, ubezpieczenia wypadkowe oraz rozbudowany pakiet ubezpieczeń o charakterze zdrowotnym ze szczególnym uwzględnieniem zabezpieczenia przed chorobami cywilizacyjnymi. W zakresie znajdziemy również elementy chroniące najbliższych pracownika w przypadku urazów, zachorowań czy też hospitalizacji. Ponadto ubezpieczony może uzupełnić swoją ochronę podstawową o pakiety, np. chorobowy, onkologiczny, kardiologiczny czy senior, dziecko, życie i wiele innych.

Ubezpieczenie Ochrona Pro to także usługi assistance, czyli praktyczna pomoc, która zdejmuje z ubezpieczonego część obowiązków. Może to być np. rehabilitacja, opieka i pomoc, transport medyczny, wsparcie specjalistów, także w powrocie do sprawności – w zależności od konstrukcji ubezpieczenia dla pracownika i bliskich.

Porozmawiajmy

Katarzyna Kozon,  dyrektor klienta korporacyjnego, Region Warszawski, Allianz Polska 

• Chcesz zrobić profesjonalny audyt grupówki, którą masz w swojej firmie? 
• Zastanawiasz się nad ubezpieczeniem grupowym dla swoich pracowników

  Zapraszam do bezpośredniego kontaktu ze mną: tel. 514 197 735 e-mail: [email protected]

Kilka wariantów ochrony, prosta cyfrowa obsługa i dobra komunikacja 

Autorka komentarza: Katarzyna Kozon, Allianz Polska 

Jednym z najbardziej widocznych trendów w ubezpieczeniach grupowych na życie i zdrowie jest odchodzenie od jednego, uniwersalnego wariantu ubezpieczenia na rzecz kilku poziomów ochrony. Tego typu rozwiązania pozwalają pracownikom dopasować polisę do etapu życia, sytuacji rodzinnej czy indywidualnych potrzeb finansowych. W organizacjach o zróżnicowanej strukturze zatrudnienia, obejmującej zarówno młodszych pracowników, jak i osoby z wieloletnim stażem, taki model staje się coraz częściej standardem. 

Z praktyki rynkowej wynika jasno, że o postrzeganej wartości ubezpieczenia decyduje przede wszystkim realna wysokość potencjalnej wypłaty, a nie sama obecność danego ryzyka w zakresie ochrony. Programy o bardzo szerokim katalogu świadczeń, ale niskich sumach wypłat, coraz częściej przestają spełniać oczekiwania pracowników. 

Drugim wyraźnym kierunkiem zmian jest cyfryzacja obsługi. Coraz więcej procesów – od przystąpienia do programu po zgłoszenie roszczenia – przenosi się do kanałów online. Pracownicy oczekują dziś prostego dostępu do informacji o polisie, możliwości zgłoszenia zdarzenia czy sprawdzenia statusu wypłaty bez konieczności korzystania z papierowych formularzy. W praktyce wdrożenie przejrzystych narzędzi cyfrowych zwiększa korzystanie z ubezpieczenia i jednocześnie ogranicza obciążenie działów HR oraz administracji. 

Paradoksalnie, największym wyzwaniem w obszarze ubezpieczeń grupowych nie jest obecnie dostępność oferty, lecz sposób jej wdrażania. W wielu organizacjach programy pozostają niedopasowane do realnych potrzeb pracowników. Charakteryzują się zbyt niskimi sumami świadczeń, nieczytelną konstrukcją wariantów lub brakiem możliwości wyboru zakresu ochrony. Częstym problemem jest także niski poziom świadomości pracowników dotyczący tego, co faktycznie obejmuje ich polisa. 

W efekcie benefit, który potencjalnie może odgrywać ważną rolę w budowaniu poczucia bezpieczeństwa finansowego, pozostaje niewykorzystany lub niedoceniany. 

Tymczasem doświadczenia wielu firm pokazują, że nawet stosunkowo proste zmiany, takie jak: więcej wariantów niż jeden, jasna prezentacja zakresu ochrony czy krótkie spotkania informacyjne dla pracowników mogą znacząco zwiększyć zainteresowanie programem i jego postrzeganą wartość. 

Dobrze zaprojektowane ubezpieczenie grupowe może być jednym z najbardziej efektywnych narzędzi wspierających stabilność finansową pracowników oraz wzmacniających atrakcyjność pracodawcy. Warunkiem jest jednak odejście od traktowania go wyłącznie jako formalnego dodatku do wynagrodzenia i włączenie go w szerszą, świadomie projektowaną strategię benefitową organizacji.