Rekrutacja po polsku
Jednym z najciekawszych i najpoważniejszych sygnałów płynących z raportu jest rozbieżność w ocenie sytuacji na rynku pracy. Aż 53 proc. kandydatów jest przekonanych, że obecnie mamy w Polsce do czynienia z rynkiem pracodawcy, czyli to firmy są silniejszą stroną. Z kolei tylko około 40 proc. pracodawców uważa, że to kandydat dysponuje przewagą i mamy rynek pracownika. Kto ma rację? Jedni i drudzy - ale tylko częściowo. Dzisiejszy rynek pracy nie jest ani w pełni rynkiem pracownika, ani rynkiem pracodawcy. To tzw. rynek kontrastowy zależny między innymi od: branży regionu, stanowiska, specjalizacji. W zawodach deficytowych (np. IT, logistyka specjalistyczna, inżynieria, analiza danych, medycyna), to zwykle kandydaci dyktują warunki. W zawodach, w których kandydatów nie brakuje (administracja, sprzedaż bez doświadczenia, praca biurowa ogólna) - to oni muszą najczęściej zawalczyć o uwagę pracodawcy. Gdzie tkwi pułapka? W momencie, gdy obie strony z góry założą, że mają przewagę. Pracodawca myśli „Kandydatów jest wielu, znajdziemy kogoś szybko - nie musimy się starać. Kandydat myśli „Rekruter musi się postarać o mój czas - jak nie zadzwoni, jego strata.” Efekt? Napięcia, frustracja i brak zaufania - jeszcze zanim ktoś zostanie zatrudniony.
Candidate experience – czynnik, który przesądza o opinii pracodawcy
Jeszcze niedawno firmy poszukujące pracowników skupiały się głównie na tym, żeby opublikować ogłoszenie, wybrać najlepszą osobę i zakończyć proces. Kandydat był częścią rekrutacji, ale rzadko częścią strategii. Dziś to już nie działa. Wniosek z raportu jest prosty: 71 proc. kandydatów ocenia firmę przede wszystkim po tym, jak zostali potraktowani w procesie rekrutacyjnym. Oczywiście ważna jest reklama, opinie w social mediach czy znajomość marki. Ale równie silne jeśli nie najsilniejsze wrażenie robi sam kontakt - albo jego brak. Co najbardziej psuje candidate experience? Kandydaci najczęściej wskazują cztery problemy: brak informacji zwrotnej (aż 90 proc. kandydatów nigdy nie otrzymało feedbacku po odrzuceniu aplikacji), długie i niejasne procesy rekrutacyjne, niespójne informacje na różnych etapach, kontakt tylko wtedy, kiedy firma czegoś potrzebuje. Cichy wniosek kandydatów jest prosty: „Jeśli firma tak traktuje mnie w rekrutacji, to jak będzie wyglądała współpraca po zatrudnieniu?” Ale kandydaci też nie są bez winy i pracodawcy to widzą. Aż 62 proc. rekruterów twierdzi, że kandydaci nie stawiają się na umówione rozmowy, wielu kandydatów przestaje odpowiadać, gdy dostają inną ofertę lub tracą zainteresowanie, część osób nie czyta ogłoszeń ze zrozumieniem, przez co aplikuje na stanowiska, które nie pasują do ich kwalifikacji. Krótko mówiąc: kandydaci czują się ignorowani, a praco-dawcy - lekceważeni. Jednak jeden fakt jest niepodważalny: kandydat, który miał słabe doświadczenie, nie tylko odejdzie, ale też poinformuje o tym innych, często publicznie np. w mediach społecznościowych. A to wcześniej czy później uderzy w markę pracodawcy.
Wynagrodzenie - temat, którego nie da się już zamieść pod dywan
Przez lata rozmowy o pieniądzach uchodziły za temat tabu rekrutacji. Wielu pracodawców unikało go do momentu końcowych etapów, zakładając, że kandydat przyjdzie na rozmowę z ciekawości, a dopiero później porówna budżet do swoich oczekiwań. To podejście było wygodne dla firm, ale dla kandydatów stało się jednym z najbardziej frustrujących elementów całego procesu. Jeżeli jakiś wniosek z raportu naprawdę bije po oczach, to ten: 93 proc. specjalistów i 86 proc. pracowników fizycznych chce widzieć widełki wynagrodzenia w ogłoszeniu. A mimo to znaczna część firm wciąż ich nie podaje. Powody? Najczęstsze to: wynagrodzenie zależy od kompetencji konkretnego kandydata, nie chcemy, żeby obecni pracownicy widzieli stawki dla nowych, boimy się konkurencji, która będzie wie-działa, ile płacimy. Problem w tym, że dla kandydatów jawność wynagrodzeń jest równo-znaczna z: transparentnością, profesjonalizmem i szacunkiem. Firmy, które podają widełki już w ogłoszeniu, wysyłają komunikat: „Szanujemy twój czas. Od początku wiesz, na co się piszesz”. Natomiast ogłoszenia bez widełek wysyłają — świadomie lub nie — zupełnie inny sygnał: „Nasz proces i nasze potrzeby są ważniejsze niż Twój czas i Twoje oczekiwania.” W efekcie coraz więcej kandydatów celowo pomija ogłoszenia bez widełek, niezależnie od branży czy renomy pracodawcy.
Automatyzacja i AI — coraz popularniejsze, ale nie zastąpią szacunku
Sztuczna inteligencja coraz odważniej wkracza do świata rekrutacji. Z raportu wynika, że 42 proc. pracodawców korzysta z narzędzi automatyzujących i AI w rekrutacji, a popularność takich rozwiązań rośnie z kwartału na kwartał. Technologie wdrażają już nie tylko duże korporacje, ale również małe i średnie przedsiębiorstwa, które zaczynają mierzyć się z tymi samymi wyzwaniami: dużą liczbą kandydatów, ograniczonym czasem rekruterów i presją szybkiego zatrudnienia. AI usprawnia proces, ale pod warunkiem, że nie zastępuje kontaktu człowieka tam, gdzie jest on potrzebny. Tymczasem w wielu firmach o tym się zapomina. Najczęstsze błędy to: automatyczne wiadomości bez możliwości dopytania o szczegóły, brak jakiejkolwiek komunikacji człowieka aż do końca procesu, przesadne użycie testów i formularzy, które w praktyce odstraszają kandydatów, decyzje podejmowane „według algorytmu”, bez refleksji i indywidualnego spojrzenia. Technologia przyspiesza proces, ale również transfer emocji, pozytywnych i negatywnych. Jeśli komunikacja jest sprawna i przejrzysta, kandydaci są zadowoleni. Jeśli komunikacja jest chłodna i masowa kandydaci czują się uprzedmiotowieni szybciej niż kiedykolwiek. Wniosek – AI powinna przejąć zadania powtarzalne i techniczne, człowiek powinien skupić się na kontakcie, rozmowie i decyzjach.
Długość rekrutacji - im dłużej, tym większa strata
Kiedyś kandydaci byli skłonni czekać tygodniami, czasem nawet miesiącami, na decyzję rekrutacyjną. Dziś to już nie do pomyślenia. Rynek pracy przyspieszył, kandydaci przy-spieszyli, ich potrzeby przyspieszyły. A proces rekrutacyjny… nie zawsze za nimi nadąża. Raport podkreśla rosnącą niecierpliwość kandydatów wynikającą z bardzo prostego faktu: kto nie oferuje szybkiej decyzji, traci kandydatów na rzecz konkurencji. I wcale nie chodzi o presję czy roszczeniowość, ale o rzeczywistość rynku - kandydaci, zwłaszcza z poszukiwanymi umiejętnościami, mają dziś alternatywy. Jeśli proces rekrutacyjny trwa długo, rekruterzy coraz częściej słyszą: Dziękuję, ale dostałem już inną ofertę. Ile czasu kandydaci są gotowi czekać? Z raportu wynika, że za idealny uchodzi proces rekrutacyjny poniżej 14 dni. Gdy zajmuje więcej czasu - jest to akceptowalne, ale wymaga sprawnej komunikacji. Powyżej miesiąca - trzeba liczyć się z tym, że najmocniejsi kandydaci mogą stracić zainteresowanie. Czy pracodawcy odpowiadają na te oczekiwania? Z raportu eRecruitera „Rekrtutacyjne KPI 2025” wynika, że średni czas od aplikacji do otrzymania oferty (Time to Offer) wynosi obecnie 22 dni, od aplikacji do zatrudnienia (Time to Hire) - 35 dni. Z kolei od momentu aktywacji projektu rekrutacyjnego do złożenia oferty z perspektywy firmy (Time to Fill) to około 50 dni. Te czasy są średnimi dla wszystkich branż, ale ich rozpiętość bywa duża. Różnice dotyczą nie tylko rodzaju stanowiska (im wyższe - tym dłużej), ale także branży. Wiodące sektory (handel hurtowy, detaliczny, finanse, opieka zdrowotna) prowadzą średnio 55 aktywnych procesów rekrutacyjnych jednocześnie, a mediana liczby aplika-cji na te rekrutacje sięga ponad 600 zgłoszeń miesięcznie. Rekruterzy skarżą się na prze-pracowanie i przyznają, że nie dość, że wydłużają proces rekrutacji to jeszcze nie otwierają aż 28 proc. aplikacji. A to oznacza, że niemal jedna trzecia kandydatów nie dociera nawet do etapu oceny. To nie tylko utrata potencjalnych pracowników, ale także realne ryzyko reputacyjne dla marki pracodawcy.
Czego uczy nas to wszystko?
Jeżeli firma chce przyciągnąć kandydatów, nie wystarczy atrakcyjna oferta pracy. Dziś kluczem do sukcesu są: szybka i przejrzysta komunikacja, informacja zwrotna - nawet krótka, ale konkretna widełki wynagrodzeń w ogłoszeniach, wrażliwość na czas i emocje kandy-data, technologia wspierająca, ale nie zastępująca człowieka. To nie są „miłe dodatki” - to oczekiwania pracowników. Firmy, które potraktują kandydatów jak partnerów, nie będą miały problemów z przyciąganiem talentów - nawet w trudnych branżach. Firmy, które wciąż widzą rekrutację jako „test cierpliwości”, obudzą się z opinią pracodawcy, do którego nie chce się aplikować.
- - -
Okiem ekspertki
Autorka komentarza: Katarzyna Trzaska, Senior Marketing Manager w eRecruiter
Rekrutacja to proces, który niemal zawsze wiąże się ze stresem. A ten często nie pozwala kandydatom zaprezentować się z jak najlepszej strony. Dlatego w eRecruiter jesteśmy orędownikami tzw. przyjaznej rekrutacji. Przyjaznej, czyli takiej w której jest miejsce dla empatii, wzajemnego zrozumienia potrzeb i oczekiwań, prowadzonej w sposób zwięzły, rzeczowy i transparentny. To nie tylko pozytywnie wpływa na wizerunek pracodawcy, ale także zwiększa szanse na zatrudnienie właściwych osób, bo kandydat, który czuje się komfortowo udziela bardziej szczerych odpowiedzi i pokazuje swoje prawdziwe kompetencje. Co ważne, przyjazna rekrutacja może, a nawet powinna być wspierana technologią, by tam, gdzie jest to możliwe przyspieszać pracę i dawać rekrutującym więcej przestrzeni na działanie bliżej człowieka. eRecruiter może przyspieszyć rekrutacje. Obecnie w naszym systemie 82 proc. projektów rekrutacyjnych jest zakładanych w mniej niż 5 minut, a 70 proc. aplikacji spływa na ofertę w mniej niż 24 godziny. Zaoszczędzony czas HR może przeznaczyć na budowanie relacji z biznesem, przyciąganie talentów, monitorowanie po-trzeb pracowników a także długofalowe planowanie.
- - -
Raport „Candidate Experience w Polsce 2025” przygotowany przez eRecruiter wraz z partnerem merytorycznym Great Digital został opracowany na podstawie ankiet przeprowadzonych wśród 828 osób zajmujących stanowiska specjalistyczne, menedżerskie i wyższe, z co najmniej 2-letnim doświadczeniem zawodowym, a także wśród niewykwalifikowanych i wykwalifikowanych pracowników fizycznych. Badanie zostało zrealizowane metodą ankiety online w dniach 8.05.2025-19.05.2025. Ankietę wypełniło łącznie 520 specja-listów i 308 pracowników fizycznych, którzy w ciągu ostatnich 12 miesięcy brali udział w procesach rekrutacyjnych.
