Myśląc o sobie. Dlaczego inni awansują i dostają podwyżki, a ja nie?

fot. Adobe Stock fot. Adobe Stock
Pracownicy często skarżą się, że mimo wysokich kompetencji i ciężkiej pracy nie otrzymują podwyżek i awansów. Otrzymują je ci, którzy osiągają gorsze wyniki. Skąd się biorą takie sytuacje i dlaczego warto zadbać o odpowiednie dopasowanie pracowników do pracy? - odpowiedź na to pytanie przygotował dr Wojciech Karczewski, ekspert Uniwersytetu SWPS w ramach cyklu Myśląc o Sobie.

Zyskaj dostęp do bazy artykułów z „My Company Polska” Zamów teraz!

Rzeczywiście czasem zdarza się, że awansują ci, którzy nie mają wysokich kompetencji.  Częściej jednak pracownik (który posiada określone doświadczenie, wiedzę, umiejętności, cechy osobowości, zdolności, wartości i zainteresowania, które predysponują go do zrobienia błyskotliwej kariery) nie spełnia pokładanych w nim nadziei i nie wie o tym, w rezultacie nie awansuje, chociaż obiektywnie wydaje się, że jest lepszy w swojej pracy niż osoby z jego otoczenia. Pracownik taki podświadomie czuje, że nie pasuje do firmy lub zespołu, w którym pracuje. Z pozoru wszystko jest w porządku, przychodzi codziennie do pracy, realizuje swoje zadania, ale mimo wszystko nie jest usatysfakcjonowany ze swojej pracy, a ścieżka kariery nie spełnia jego oczekiwań. Mają też miejsce sytuacje, kiedy w jednej organizacji pracownik jest gwiazdą, a po zmianie pracy, w innej firmie jest tylko przeciętny. 

Dlaczego? Prawdopodobnie nie pasuje do danej firmy pod kątem wartości, przekonań, zachowań i postaw, które są wpisane w kulturę organizacyjną firmy.  

Powody niedopasowania mogą być różne, ale należy pamiętać, że przystosowanie się do pracy jest rezultatem interakcji między cechami pracownika, a środowiskiem pracy z określonymi wymaganiami i możliwymi gratyfikacjami. 

Homogeniczność organizacji

Pracownicy szukają pracy w danej organizacji z różnych powodów. Obok tak oczywistej kwestii, jak pieniądze, lista kluczowych potrzeb możliwych do zaspokojenia w miejscu pracy zawiera:

osiągnięcia związane z osiąganiem postępów;

status związany z uznaniem i prestiżem;

bezpieczeństwo związane z przewidywalnością i stabilnością;

autonomię związaną z osobistą inicjatywą i możliwością kontroli;

altruizm związany z harmonią i służbą innym ludziom.

często komfort związany z brakiem stresu;

Rekrutacja i selekcja są pierwszymi etapami, kiedy sprawdzane jest dopasowanie człowieka do środowiska pracy. Jeżeli przyjmiemy, że w czasie rekrutacji jest kilku kandydatów, którzy posiadają wymagane kompetencje, zazwyczaj sukces podczas rekrutacji odnosi kandydat, który podziela te same wartości i odznacza się podobnymi cechami osobowości, zainteresowaniami czy postawami co pracownicy już w tej firmie zatrudnieni (występuje zbieżność kandydata z tym co reprezentuje dane przedsiębiorstwo). 

Kluczowy wpływ na proces selekcji mają pracownicy dotychczas zatrudnieni w organizacji. Wybierają oni kandydatów, którzy mają podobne do nich spojrzenie na rzeczywistość.  

Prowadzi to do homogeniczności w organizacji, podzielania tych samych cech, przekonań, wartości, słuszności zachowań. Ci, którzy ich nie podzielają i się nie dostosują, mogą mieć problemy. 

Nie żyjemy jednak w świecie idealnym

Czasem proces rekrutacyjny nie spełnia swej roli i w czasie rozmów obie strony nie są w stanie wychwycić czy podzielają wspólne wartości, które decydują o sukcesie  długofalowej współpracy. Często kandydat udaje kogoś innego, chce się dostosować do rozmawiającego, aby dostać z pozoru wymarzoną dla siebie pracę. I z drugiej strony, jeśli pracodawcy zależy na określonych umiejętnościach pracownika, może nie zwracać uwagi na to, że kandydat nie pasuje np. do kultury organizacji. Taka transakcja oczywiście może się udać, ale nie musi.  Często zdarza się, że dopasowanie między pracownikiem, a środowiskiem pracy nie jest idealne. W dłuższej perspektywie okazuje się, że pracownik wybrał nieodpowiednią ścieżkę kariery lub że organizacja zatrudniła nieodpowiedniego kandydata. 

Pracownicy, którzy nie są dopasowani, popełniają też o wiele więcej błędów (może być to wynikiem spadku motywacji i zaangażowania), co w rezultacie powoduje, że opuszczają organizację. Pracownicy, którzy nie pasują do firmy sami odchodzą, albo są z niej zwalniani. 

Generalnie zarówno organizacje jak i pracownicy dążą do dopasowania, ponieważ ma to pozytywne konsekwencje dla obu stron. Przystosowanie do konkretnej pracy może się dokonywać za pomocą wypracowania odpowiedniego dla danego pracownika stylu działania. To, jaki styl jest dla niego najlepszy, zależy też od jego temperamentu. Należy pamiętać, aby zwracać uwagę na to, czy w ogóle pasujemy do firmy, w której chcemy nie tylko pracować, ale też budować swoją ścieżkę kariery. 

 

Osoby lepiej dopasowane z większym prawdopodobieństwem niż osoby niedopasowane:

otrzymają wyższe wynagrodzenie;

będą miały większą satysfakcję z wykonywanej pracy;

dłużej utrzymują zatrudnienie.

Badania naukowe potwierdziły, że pracownicy uważający się za niedopasowanych do organizacji charakteryzują się: 

niższą wydajnością;

bardziej negatywnym nastawieniem do pracy; 

większą tendencją do zmiany obecnej pracy.

Starać się dopasować czy iść gdzie indziej?

W takich sytuacjach nasuwa się również pytanie, czy lepiej dopasować się i nie być do końca sobą, czy może jednak zmienić organizację i pracować zgodnie ze swoją osobowością? Odpowiedź nie jest jednoznaczna i jak zawsze w takich przypadkach zależy od wielu czynników. 

Jeśli sytuacja na rynku pracy nie jest dla nas korzystna, zazwyczaj lepiej się dopasować. Jeżeli jesteśmy ambitni i zależy nam na prawdziwym sukcesie, lepiej zrobić to drugie. Nie ma sensu kopać się z przysłowiowym koniem. Lepiej na nim pojechać tam, gdzie nasze umiejętności, osobowość i wartości są spójne z wartościami firmy. Wtedy szybciej dotrzemy do zaplanowanego celu. Organizacje, w których nasza osobowość nie jest ceniona, nie pozwolą nam awansować powyżej pewnego poziomu. Skutkiem tego może być ogromna frustracja, i poczucie, że jesteśmy blokowani. W gruncie rzeczy tak naprawdę nie jesteśmy blokowani. Po prostu według standardów osób mających wpływ na naszą przyszłość w organizacji, nie podzielamy pewnego zestawu wartości i nie charakteryzujemy się postawami, które są przez nich cenione, a w konsekwencji oceniają nasze pozostałe kompetencje negatywnie przez ich pryzmat.   

 

Autor:

dr Wojciech Karczewski, SWPS Uniwersytet Humanistycznospołeczny, katedra Zarządzania.  Koordynator Kierunku Zarządzanie i Przywództwo/Management and Leadership. Ekspert ds. Zarządzania, doświadczony praktyk, wieloletni pracownik firmy EY. 

 

ZOBACZ RÓWNIEŻ

POLECAMY