Luka płacowa to nie mit, a pandemia tylko ją pogłębiła. Jak poprawić sytuację?

Żeby zarobić tyle co mężczyzna w ciągu roku, Polka musiałaby pracować do 3. marca roku następnego. Luka płacowa to jednak nie tylko niższa pensja, ale również niższa emerytura i mniej kobiet na stanowiskach kierowniczych. Dzisiaj kobiety w Polsce stoją na czele zaledwie 6 proc. spółek giełdowych (badanie Deloitte z 2019 roku). W Polsce nie tylko żyje więcej kobiet, ale są one również statystycznie lepiej wykształcone niż mężczyźni. Jak to możliwe?

Luka płacowa - dlaczego media i raporty podają różne liczby?

W jednym źródle przeczytamy, że luka płacowa w Polsce jest jedną z najniższych w Europie, w innym - że 3 razy przewyższa europejską średnią. Obie dane są prawdziwe! Skąd więc ta różnica? Bierze się z rozróżnienia na lukę płacową skorygowaną i nieskorygowaną.

Luka płacowa nieskorygowana to procentowa różnica między średnim wynagrodzeniem wszystkich aktywnych zawodowo kobiet i mężczyzn – wskaźnik ten nie uwzględnia, że mężczyźni pracują średnio dłużej niż kobiety (dłuższa emerytura, nie ma potrzeby brania urlopu zdrowotnego ze względu na ciążę i poród, rzadsze korzystanie z urlopów rodzicielskich). W Polsce nieskorygowana luka płacowa wynosi ok. 7 proc. i jest to jeden z najlepszych wyników w Unii Europejskiej, której średnia wynosi 15 proc.

Kiedy weźmiemy pod uwagę skorygowaną lukę płacową, nie jest już tak różowo. Luką płacową skorygowaną nazywamy procentową różnicę zarobków między mężczyzną i kobietą pracującymi na tym samym lub porównywalnym stanowisku. Uwzględnia poziom wykształcenia, wiek, staż pracy, sektor, wielkość firmy oraz ekonomiczne powodzenie tej firmy. W Polsce wynosi ok. 17 proc., podczas gdy średnia UE to 5 proc.

Luka płacowa - przyczyny nierówności

Kodeks pracy wyraźnie wymusza na pracodawcy równe traktowanie bez względu na płeć, a mimo to istnieje luka płacowa, a Polska jest jedynym krajem w UE, w którym kobiety mogą przejść na emeryturę wcześniej. Skąd się bierze?

Częściowo to kwestia utrwalonych, tradycyjnych ról płciowych i podziału obowiązków domowych. W oczach wielu Polaków (zarówno kobiet i mężczyzn) najważniejszą rolą kobiety jest opieka nad domem i rodziną. Z tego powodu aż 1/3 kobiet jest nieaktywnych zawodowo z powodów opiekuńczych (dla porównania dotyczy to tylko 4,2 proc. mężczyzn). Kolejna 1/3 zdatnych do pracy kobiet jest zatrudniona w niepełnym wymiarze. Opiekę nad domem, dziećmi, seniorami lub chorymi krewnymi nazywamy nieodpłatną pracą. To ona powstrzymuje aż 40 proc. nieaktywnych zawodowo kobiet, które chciałyby pójść do pracy.

- Pandemia tylko pogłębi tę sytuację: pracujemy głównie z domu, z dziećmi domagającymi się uwagi rodziców. Wiele z nich musiało zdecydować kto zostanie w domu i przejmie większość obowiązków, rezygnując jednocześnie z kariery zawodowej – mówi Marta Kowalczyk-Rompała, ekspertka HR i mentorka biznesowa. I dodjae: - Kobiety zarabiają mniej, a gdy trzeba podjąć opiekę nad dziećmi kosztem awansu zawodowego, to nie tylko ze społecznego, ale również ekonomicznego punktu widzenia, sprawa jest prosta. To błędne koło.

Wstrzymywanie awansów i podwyżek bywa nazywane „karą za macierzyństwo”. Mężczyźni są atrakcyjniejsi dla pracodawców: nie ma ryzyka, że zajdą w ciąże, a z urlopu tacierzyńskiego korzysta tylko 0,8 proc. z nich.

- Warto zauważyć, że, podobnie jak w przypadku nierównego wieku emerytalnego, jest to sytuacja dyskryminująca również mężczyzn, którzy chcieliby poświęcać więcej czasu rodzinie. W mojej firmie i małżeństwie nie muszę się o to martwić, ale zdaje sobie sprawę, że nie jest to powszechna sytuacja. Nie istnieje ekspresowe rozwiązanie tych problemów. Nie znaczy to jednak, że nie możemy podejmować małych kroków ku lepszemu ­– tłumaczy Marta Kowalczyk-Rompała, CEO HUB HR.

Sposoby zmniejszania luki płacowej

Nie mamy wpływu na instytucjonalne wsparcie urlopów ojcowskich czy wiek emerytalny, ale są sprawy, o które przedsiębiorcy i pracodawcy mogą zadbać sami. Eksperci podkreślają, że kluczowa jest edukacja: zwalczanie stereotypów i zarządzanie różnorodnością. Obiektywne i transparentne kryteria oceny kandydatek i kandydatów to podstawa prowadzonych rekrutacji. 

Nie zawsze możemy zrobić „blind auditions” jak muzycy, ale dokładajmy wszelkich starań, by żadne nasze przekonania nie przysłoniły kompetencji pracownika - mówi Kowalczyk-Rompała

Formą zmniejszania nierówności mogą być elastyczne formy i godziny pracy, pozwalające pracownikowi zająć się obowiązkami domowymi niezależnie od płci. Nie mniej ważne są programy wspierające przedsiębiorczość i zaradność zawodową kobiet, np. warsztaty z budowania asertywności negocjacyjnej czy mentoring biznesowy, np. Fundacji Liderek Biznesu. W wielu krajach Europejskich np. w Austrii i Belgii, istnieje obowiązek raportowania różnic płacowych. Niestety, według badania przeprowadzonego przez Pracodawców RP, 70 proc. polskich pracodawców uważa, że rynek pracy nie jest jeszcze gotowy na jawność płac.

Wywiad z Agnieszką Bobrukiewicz

Zachęcamy do przeczytania wywiadu z Agnieszką Bobrukiewicz, mentorką, dyrektorką marketingu w grupie UNIMOT. - Kiedy awansuję kobiety, to widzę, że one w siebie po prostu nie wierzą - mówi przedsiębiorczyni. Rozmowę można przeczytać TUTAJ.