Ile technologii zmieści się w rekrutacji

Załóżmy, że mam firmę i szukam ludzi do pracy. Czy mogliby mi państwo w tym  pomóc?

Jak najbardziej! Na wstępie musimy ustalić kogo pani szuka i zapytać o dotychczasowe doświadczenia. W zależności od odpowiedzi, zaproponujemy narzędzia.

Powiedzmy, że szukam magazynierów. Do tej pory dawałam ogłoszenia na portalach o pracę – z prośbą o cv i list motywacyjny. Dostawałam zaskakująco mało zgłoszeń.

Już widzę niepotrzebne utrudnienia, i to na pierwszym etapie rekrutacji. Szuka pani pracowników fizycznych, tzw. blue collars. Te osoby korzystają raczej z telefonów, niż z komputerów. Najlepiej sprawdzi się proste, przyjazne aplikowanie dostępne przez smartfona. List motywacyjny? Dla pani jest zbędny, dla kandydatów – odstraszający. W przypadku niektórych stanowisk zakwestionowałbym nawet potrzebę przesyłania cv. To, co musi pani wiedzieć, to jakie te osoby mają uprawnienia, czy odpowiadają im warunki i od kiedy mogą podjąć pracę. Ten pierwszy etap powinien być jak najbardziej przyjazny. Pani celem jest przecież przyciągnięcie jak największej liczby odpowiednich do danej pracy ludzi, a potem wybranie z tej grupy tych najlepszych. Szanujmy czas kandydata i swój – przedstawiając najistotniejsze wymagania i jasny opis stanowiska już na samym wstępie.

Od czego powinnam więc zacząć?

Od reaserchu – jak wygląda sytuacja na rynku, choćby ile płaci konkurencja. A potem kluczowy krok, czyli ogłoszenie z jasnym, szczerym określeniem obowiązków. Unikajmy ogólników typu „praca w dynamicznym zespole”, im konkretniej, tym lepiej. Jestem też zwolennikiem publikowania widełek wynagrodzenia – też jak najbardziej konkretnych. 

Gdzie publikujemy to ogłoszenie?

Tam gdzie potencjalni pracownicy mają szansę je zobaczyć, po czym – co ważne – od razu zrobić ten pierwszy krok, czyli zaaplikować. W mniejszych miejscowościach sprawdzają się np. słupy ogłoszeniowe przy szkołach, przy przystankach. 

Mamy XXI w.! Mówi pan serio?

Jak najbardziej! Bo na ogłoszeniu będzie numer telefonu. A przecież dziś telefon komórkowy mamy chyba wszyscy, nawet osoby wykluczone cyfrowo, np. seniorzy. Taka osoba może od razu zadzwonić albo napisać SMS i zadeklarować swoją gotowość do pracy. Skracamy czas aplikowania i po prostu nawiązujemy kontakt.

Rozumiem, że teraz mam do tych wszystkich osób oddzwonić… 

I tak, i nie. Bo to nie pani musi wykonać te wszystkie połączenia. Może to zrobić np. voicebot, czyli automatyczny asystent. Ba! nie będzie tylko „oddzwaniać” do aplikujących, ale od razu przejdzie do rzeczy. To znaczy, kandydat w trakcie tej rozmowy od razu dostanie jasne informacje o miejscu pracy i stanowisku. Robot zapyta go o kwalifikacje np. prawo jazdy kategorii B czy uprawnienia na wózek widłowy. Dopyta o gotowość pracy na trzy zmiany, czy odpowiada mu wynagrodzenie „tyle i tyle” na rękę. Kandydat odpowiada po prostu „tak” lub „nie”. Analogicznie może zadziałać czatbot, który te same pytania zada poprzez SMS-y lub komunikatory. Proste, prawda? Znając odpowiedzi na te pytania, oszczędzamy czas rekruterowi i kandydatowi. W kolejnym kroku rekruter  może potencjalnego pracownika dopytać o inne rzeczy, będzie miał też więcej czasu na budowanie personalnej relacji. A pracownik uniknie rozczarowań czy nieporozumień. 

A co z cudzoziemcami, którzy nie znają języka polskiego dość dobrze? 

I tu voiceboty i czatboty sprawdzają się rewelacyjnie! Już na początku rozmowy można przecież wybrać język, w którym ma być przeprowadzona rozmowa. Voicebot czy czatbot zna tyle języków, ile ustalimy scenariuszy rozmów. Cudzoziemiec z pewnością doceni fakt, że rekrutacja prowadzona jest w jego ojczystym języku. 

Co dalej?

Jeżeli kandydat przeszedł pierwszy screening, tzn. spełnia nasze wymagania, a my spełniamy jego, ciąg dalszy zależy od pani, jako pracodawcy. Jedne firmy organizują spotkanie z szefami i zespołem, inne zapraszają kandydata na okres próbny, np. na tydzień. Ale tutaj też może nam pomóc technologia. Możemy zaproponować grę rekrutacyjną online, w której kandydat będzie miał szansę poznać swoje przyszłe zadania i firmę w bliskich rzeczywistości warunkach, a pracodawca sprawdzi kompetencje kandydata w realnych sytuacjach. Ostateczną decyzję o powierzeniu pracy i tak podejmuje człowiek – to zresztą wymóg naszego prawa.  

Gdy podejmiemy decyzję o zatrudnieniu, zatroszczmy się o naszego przyszłego pracownika, żeby już czuł się częścią zespołu i łatwiej „wszedł” w organizację. To tzw. preboarding, czyli okres między zatrudnieniem a rozpoczęciem pracy. Po nim następuje onboarding – gdy od pierwszego dnia pracy pracownik poznaje organizację, zadania, ludzi itd. Tutaj również może pomóc technologia, usprawniając te dwa procesy, w które zaangażowanych jest przecież wiele osób, nie tylko dział HR.

W których branżach najbardziej przydaje się technologiczne wsparcie przy rekrutacji?

W każdej branży potrzebny jest przede wszystkim dobry system do zarządzania rekrutacjami. Dobry to znaczy taki, który pomaga zarządzać wszystkimi procesami i komunikacją oraz przede wszystkim  jest bezpieczny i zgodny z RODO.

A odpowiadając konkretniej na pani pytanie, przede wszystkim tam, gdzie są rekrutacje masowe, tam gdzie jest powtarzalność procesów, czyli tam gdzie można dany proces optymalizować i automatyzować. Ale także tam, gdzie trzeba sprawdzić umiejętności twarde, np. w  IT, księgowości… Tu polecamy testy kompetencji, np. napisanie kodu, sprawdzenie znajomości Excela. W niektórych branżach np. w logistyce, produkcji sprawdzają się testy psychometryczne. 

Rolą HR-owca jest, by dobrze dobrał narzędzia z tej ogromnej palety.

Rozumiemy, że technologia może na początku przytłaczać ogromem rozwiązań, dlatego w doborze narzędzi wspieramy naszych klientów. W eRecruiter stworzyliśmy cały ekosystem narzędzi HR-owych – HR Marketplace. Technologie te wspierają pracodawców na wszystkich etapach procesów rekrutacji i zatrudnienia, a HRowiec ma do nich łatwy dostęp z jednego miejsca – z systemu ATS, czyli platformy do zarządzania rekrutacjami. 

Narzędzia, które proponujemy, są przyjazne nie tylko dla kandydatów, ale także dla działów HR i menedżerów zaangażowanych w rekrutacje pracowników do swoich działów. Są ze sobą zintegrowane, umieją ze sobą „rozmawiać”. Bo optymalizacja pracy HR-owca też ma znaczenie. 

Czy to wszystko oznacza, że rola człowieka jako rekrutera się kończy?

Paradoksalnie uważam, że czynnik ludzki będzie coraz ważniejszy. O budowaniu relacji z pracownikiem na późniejszym etapie rekrutacji już wspominałem. Sztuczna inteligencja nie ma empatii i pewnie długo mieć jej nie będzie, a ta jest konieczna, by osiągnąć sukces, jakim jest zatrudnienie odpowiedniej osoby. A poza tym uważam, że najlepszą metodą znalezienia dobrego pracownika wciąż jest i będzie polecenie. À propos, tutaj też może pomóc technologia.  Mamy narzędzia wspierające programy poleceń pracowniczych od  komunikacji po rozliczenie nagród za polecenia. Polecamy innym tych, których jesteśmy pewni i którym życzymy dobrze. Więc olbrzymią rolą działów HR będzie budowanie odpowiedniej kultury organizacyjnej. Pamiętajmy też, że zadowolenie z rekrutacji wpływa na postrzeganie marki czy sprzedaż – bo rekrutacja to nie tylko „działka” HR-u, ale całej firmy. 

Sprawdź wszystkie rozwiązania technologiczne dostępne na platformie eRecruiter HR Marketplace: hrmarketplace.erecruiter.pl