Czas na równość w MSP

Z państwa badań wynika, że im mniejsza firma z sektora MSP, tym gorzej z polityką równości szans kobiet i mężczyzn. To bardziej kwestia braku pieniędzy na takie działania czy świadomości?

Badania są pionierskie, więc bardziej otwierają pole do dyskusji niż dają pełne odpowiedzi na pytania, w szczególności o przyczyny. Moim zdaniem jednak same suche dane dotyczące stosowania polityki równości niekoniecznie muszą świadczyć o tym, że rzeczywistość w najmniejszych firmach jest aż tak zła.

Dlaczego?

W wielu małych i średnich firmach sytuacja kobiet jest całkiem dobra, choć nie mają oddzielnej komórki organizacyjnej zajmującej się kwestiami równości, formalnych programów czy procedur. Zresztą, dla wielu przedstawicieli MSP samo sformułowanie „polityka równościowa” pachnie językiem korporacyjnym. Wiem z doświadczenia, że w wielu firmach sektora MSP kobiety są promowane i cieszą się całkiem niezłą pozycją, tyle że nikt nie nazywa tego szumnie „polityką równościową”. Nie oznacza to jednak, że nie dostrzegam problemu. Przeciwnie – wyniki raportu mocno mnie zaskoczyły.

Które najbardziej?

Zdałam sobie sprawę z tego, jak – mimo wszystko – znaczący jest problem nierówności w MSP zarówno w kwestiach związanych z luką płacową, jak i uczestnictwa kobiet w strukturach decyzyjnych. Firma Bibby Financial Services, z którą jestem związana od 2003 r., ma bardzo włączającą kulturę organizacji. Nigdy nie odczułam, że jestem inaczej traktowana dlatego, że jestem kobietą, w związku z tym specjalnie nie zajmowały mnie takie zagadnienia jak luka płacowa czy dyskryminacja. Funkcjonując w organizacji, która równość ma w swoim DNA, nie do końca byłam tego świadoma, trochę jak pan Jourdain z komedii Moliera nie wiedział, że mówi prozą.

Jak to osiągnęliście?

To kwestia kultury organizacji. Jesteśmy częścią międzynarodowej grupy Bibby Line mającej siedzibę w Anglii, która od zawsze zatrudniła pracowników z różnych stron świata. Sukces zbudowaliśmy na różnorodności nie tylko płci, ale też orientacji seksualnej, wieku czy narodowości. W zarządzie polskiej spółki mamy dziś jedną trzecią kobiet, a na stanowiskach kierowniczych 80 proc., choć nasza firma nie wprowadziła formalnie parytetów. Po prostu stworzyliśmy przejrzyste zasady zatrudnienia i awansu, dzięki czemu liczą się kompetencje, a nie płeć. Bo sama równość to za mało. Nie chodzi przecież o to, żeby stworzyć firmę, w której mężczyźni i kobiety traktowani są tak samo źle, bo na każdym kroku łamane są prawa pracownicze.

Dlaczego wśród polskich MSP nie ma świadomości, jak ważne są działania na rzecz równości?

Powiem szczerze: gdy patrzę na małe firmy, z którymi współpracujemy, to na pierwszy plan wysuwają się ich heroiczne zmagania z kolejnymi przeciwnościami losu takimi jak pandemia i wojna czy zmianami w prawie, jak chociażby Split Payment i Polski Ład, a także bardziej codziennymi jak zadbanie o rynki zbytu i źródła dostaw. Gdy każdego dnia „tu i teraz” walczy się o przetrwanie, trudno sobie nagle powiedzieć: „a teraz będę tworzyć politykę równości”.

Czy to znaczy, że polityka równościowa to „zabawa dla dużych korporacji”? A w przypadku małych przedsiębiorstw trzeba z tym poczekać na „lepsze czasy”?

Nie ma co czekać na lepsze czasy, bo bez równości te lepsze czasy nie nadejdą nigdy. Różnorodność przynosi realne korzyści dla biznesu i trzeba o tym głośno mówić. Przy okazji unikając korporacyjnego slangu, który małych i średnich przedsiębiorców niekiedy może odstraszać. Trzeba działać „już” jeszcze z innego powodu.

Jakiego?

To jest dobry moment, żeby kobiety zawalczyły o swoje. Pracodawcy, także MSP, narzekają na brak rąk do pracy. Siłą rzeczy skłonni są więc bardziej się wsłuchiwać w nasze potrzeby. Warto to wykorzystać i z podniesioną przyłbicą zawalczyć o swoje.

Z waszych badań wynika, że tylko 6 proc. zarządów MSP składa się wyłącznie z kobiet, tymczasem w co czwartym zarządzie zasiadają sami mężczyźni. Z czego wynika tak duża dysproporcja?

Ogromna część MSP powstała po rewolucji 1989 r., a wtedy rozkręcaniem biznesu zajmowali się przede wszystkim mężczyźni. Mamy więc do czynienia z pewnym historycznym dziedzictwem związanym ze stosunkowo krótkimi dziejami naszego kapitalizmu.

Z drugiej strony w 2021 r. opublikowano wyniki badań, z których wynika, że aż 68 proc. Polek, które nie prowadzą własnej działalności, chciałaby to robić.

Tyle że ta chęć niekoniecznie się przekłada na realne działania. Mimo przemian społecznych, kobiety są ciągle w dużo większym stopniu obciążone obowiązkami opiekuńczymi i domowymi niż mężczyźni. Trudno jest pójść do biznesu, mając świadomość, że nie można liczyć na wsparcie ani ze strony państwa, ani rodziny, bo patriarchat u nas trzyma się mocno. W tej sytuacji kobiety czują się często zostawione same sobie. Trzeba powiedzieć wprost, że w Polsce nie ma zbyt dobrych warunków do rozwoju przedsiębiorczości kobiet. To jest wielka strata dla naszej gospodarki, bo aktywizacja zawodowa kobiet przyniosłoby realne korzyści.

Wspomniała pani, że wiele zależy od postawy samych kobiet.

Bez naszych działań się nie obejdzie. My, kobiety, bardzo często rezygnujemy z tego, żeby o siebie zawalczyć. To kwestia wychowania, socjalizacji i stereotypów, które – niestety – nosimy także w sobie. Zbyt często przy rozmowach o pracę czy awansie, same obniżamy swoje szanse, uważając, że nie jesteśmy wystarczająco dobre. Mężczyźni często takich dylematów nie mają i na tym wygrywają. To także rodzi swoiste zobowiązanie dla kobiet, które zasiadają w zarządach małych i średnich przedsiębiorstw. Powinnyśmy na każdym kroku, nie czekając na odgórne procedury czy regulacje, wspierać inne kobiety.

W jaki sposób przekonywać MSP do wyrównywania szans?

Ważna jest edukacja i pokazywanie, jaką korzyść wnoszą kobiety do biznesu. Niezbędne jest też wsparcie instytucji, także państwowych. Państwo musi zadbać o to, by kobietom, ale też mężczyznom, łatwiej było łączyć obowiązki zawodowe i opiekuńcze. Nie oznacza to wcale, że jestem zwolenniczką dużej liczby odgórnych regulacji. Jako typowa przedstawicielka MSP, raczej jestem za tym, żeby państwo jak najmniej wtrącało się w nasze życie, także gospodarcze. Ale to nie znaczy, że w sprawie równości nie powinno robić nic. Bez elastycznych form zatrudnienia czy odpowiedniej infrastruktury przedszkolno-żłobkowej, przekonywanie MSP do równości na niewiele się zda.

Na koniec spytam o branżę faktoringową, która pani jest najbliższa. To chyba ciągle mocno „męska” działka?

Jeśli chodzi o samą branżę to absolutnie nie. W działach operacyjnych firm faktoringowych znaczącą większość stanowią kobiety, tymczasem we władzach Polskiego Związku Faktorów poza mną zasiadają sami mężczyźni. Można więc powiedzieć, że faktoring jest kobietą, której dodano męską głowę. Staramy się to jednak stopniowo zmieniać i jesteśmy coraz bardziej skuteczne. Ostatnio na konferencji PZF odbył się panel, w którym większość uczestników stanowiły panie. Z całą pewnością będziemy w tym kierunku działać nadal.