7 rzeczy, o których powinni pamiętać specjaliści employer brandingu w każdej firmie

1. Świadomość biznesowa – po pierwsze trzeba pamiętać, o co chodzi w danym biznesie: jakie siły go kształtują, jaka jest jego specyfika. Innymi słowy, aby stworzyć dobrą strategię employer brandingową, trzeba być blisko strategii biznesowej i rozumieć biznesowe priorytety firmy. 

2. Zebranie danych, czyli people analytics – aby podejmować trafne decyzje, dobrze jest mieć na czym się oprzeć. Tym „czymś” w employer brandingu są odpowiednio zebrane dane. Dopiero po analizie danych liczbowych, choćby zbadaniu, jak wygląda nasz lejek rekrutacyjny, możemy zastanowić się nad konkretnymi rozwiązaniami i kierunkiem działań.

3. Kreatywność – tak, ale z sensem! Nie wystarczy zrobić artystycznych zdjęć pracowników, nie wystarczy pokazać pięknego biura w centrum Warszawy. Jeszcze kilka lat temu było mnóstwo kampanii employer brandingowych, które pokazywały np. pasje pracowników. Ktoś jeździł konno, kto skakał na bungee… Świetnie, ale jak się to miało do tego, co robili zawodowo? Dziś lepiej pokazać, że dana praca ma sens, że wykonując ją – nawet tę najprostszą czy najbardziej żmudną – mamy pozytywny wpływ na innych. Może jest częścią procesu odkrywania leku na raka? Lub mamy wpływ na ochronę środowiska? Sens i wpływ są dla wielu osób najważniejsze przy wyborze pracodawcy.

4. Job crafting – czyli współtworzenie swojego miejsca pracy. Kto jak nie nasi pracownicy, czyli prawdziwi bohaterowie, powinni pomóc nam w tworzeniu firmowej historii? Dajmy im szansę decydować, jak ona wygląda, co jest opowiedziane, co jest głównym przekazem zarówno na zewnątrz, w tym do potencjalnych nowych pracowników, jak i wewnątrz firmy, wśród załogi.

5. Empatia – krzykliwy ton jest już passé. W popandemicznych czasach stracił wiarygodność. Dziś zamiast pokrzykiwać i prężyć muskuły, lepiej zastanowić się, jaki profil wrażliwości mają nasi pracownicy, jak wpłynął na nich lockdown czy groźba choroby? Empatia jest podstawą budowania autentycznego przywództwa. A zasady jego działania nie zmieniły się od dziesięcioleci. 

6. Firmowa przestrzeń – ta akurat zmieniła się z dnia na dzień: pracę w biurze większość z nas zamieniła na home office. Kiedyś biuro było przestrzenią, w której tworzony był obraz naszej firmy. I nie chodzi tylko o adres – bardziej lub mniej prestiżowy – ale także o zebrania w salach konferencyjnych, spotkania przy kawie. Ważne było, jak wygląda kuchnia, czy pracujemy w open space, a nawet jak duże i wygodne są biurka czy fotele… Wszystko to było częścią firmowej opowieści, którą potem przekładano na przyciąganie pracowników i budowanie wizerunku dobrego pracodawcy. I nagle przestrzeń fizyczna, która do tej pory była naszym sprzymierzeńcem, przestała być tak ważna, ba! zaczęto ją postrzegać negatywnie. Biura wielu osobom kojarzą się dziś bowiem z ograniczeniami, mało kto chętnie do nich powraca. Dla specjalistów employer brandingu to dodatkowe wyzwanie – musimy rozmawiać o naszej kulturze w przestrzeni głównie digitalowej.

7. Przynależność – wspomniana zmiana scenografii miała ogromny wpływ na poczucie przynależności do danej organizacji. Gdy pracujemy przy sąsiadujących biurkach, gdy słyszymy swoje rozmowy telefoniczne, gdy razem jemy lunch czy parzymy kawę w tym samym ekspresie, w naturalny sposób przynależymy do pewnej społeczności. Przy pracy online wszystkie te czynniki znikają. W oczywisty sposób mniej się angażujemy w firmowe życie – problemy, wyzwania czy sukcesy współpracowników, firmy. Łatwiej nam zignorować osobę, która wysyła nam e-mail lub łączy się na „teamsach” niż gdyby do nas mówiła twarzą w twarz. Łatwiej markować swoją obecność, gdy co prawda mamy włączoną kamerę, ale w ogóle nie angażujemy się w dyskusję. To kolejne wyzwanie – musimy znaleźć odpowiedź, co się dzieje z zaangażowaniem i lojalnością pracowników, którzy zdecydowali się wyłączyć z przestrzeni fizycznej.