Technologiczny przewrót

Dla pracowników oznacza to konieczność ciągłego uczenia się i podnoszenia, a nawet zmiany kwalifikacji, dla pracodawców, wspierania ich w tym procesie poprzez m.in. organizację niezbędnych szkoleń. Łatwiej powiedzieć, niż zrobić, bo tak dynamiczne zmiany wiążą się dla przedsiębiorców z wieloma wyzwaniami.

To podstawa udanej cyfryzacji firmy. Niestety wielu przedsiębiorców o tym zapomina i skupia się wyłącznie na technicznej stronie przedsięwzięcia takich jak wybór systemu, uruchomienie, późniejsza rozbudowa.

A ludzie? No cóż, jakoś tam się dostosują bo nie mają innego wyjścia. Nic bardziej mylnego!

Przekonanie pracowników do zmian

AI mimo niewątpliwych zalet zaczyna budzić coraz więcej negatywnych emocji wśród ludzi pracy. Według raportu PwC 64 proc. kobiet i 50 proc. mężczyzn obawia się, że negatywnie wpłynie na ich życie zawodowe, a 75 proc jest przekonana, że doprowadzi do wykluczenia społecznego w tym zawodowego. AI działa na zasadach, których ludzie nie rozumieją, a to, co niezrozumiałe budzi lęk. Obawy potęguje jeszcze perspektywa związanych z nią drastycznych zmian w firmie, które, w przeciwieństwie do dobrze znanej rutyny, nie dają poczucia stabilności i komfortu. Pracownicy zaczynają się głośno zastanawiać, co ich czeka, jak będzie wyglądać ich dzień pracy, czy podołają nowym wyzwaniom. I często nie otrzymują od pracodawców odpowiedzi, bo wszystkie decyzje zapadają w zaciszu dyrektorskich gabinetów. Efekt? Zniechęcenie, niepewność, złość, a w końcu jawny opór. A to prosta droga do katastrofy!

Kluczem do rozwiązania tego problemu jest właściwa komunikacja! Pracodawcy muszą jasno informować, dlaczego wprowadzają AI, jakie konkretnie korzyści ma ona przynieść firmie i - co najważniejsze - jakie miejsce w nowej strukturze zajmą pracownicy. Czy czeka ich redukcja etatów, szkolenia, zmiana stanowiska pracy, przejęcie dodatkowo innych obowiązków (jeśli tak, to jakich) itd. Im więcej szczegółów, tym lepiej, bo niedomówienia i plotki tylko potęgują niezadowolenie. Nie wystarczy jednak zrobić jednego zebrania na początku wdrażania nowych rozwiązań i powiedzieć co ma się do powiedzenia i na tym zakończyć temat. Konieczny jest stały dialog z pracownikami: informowanie ich o postępach, pytanie o opinie, rozwiewanie wątpliwości, reagowanie na plotki, których na pewno nie zabraknie. Warto to zrobić, bo przedsiębiorcy, którzy sami czy za pośrednictwem menedżerów regularnie komunikują się z pracownikami, liczą się z ich zdaniem i opiniami cieszą się wśród nich większym zaufaniem. A to zdecydowanie zwiększa szansę na akceptację dla obecnych i przyszłych zmian, które przy tak dynamicznym rozwoju technologii, są wcześniej czy później nieuniknione.

Zapewnienie wartościowych szkoleń

Nowe technologie wymagają wysokiej klasy specjalistów. A tych, jak wiadomo ciągle na rynku brakuje. Z raportu Amazon Web Services wynika, że 48 proc. przedsiębiorców boleje nad brakiem podstawowych umiejętności cyfrowych wśród pracowników, natomiast tylko 23 proc. łatwo znajduje kandydatów z takimi kompetencjami. Sposobem na załatanie tej kompetencyjnej dziury jest upskilling, czyli rozszerzanie i aktualizowanie kompetencji pracowników i reskilling, czyli proces zdobywania przez nich nowych umiejętności w celu wykonywania zupełnie innych zadań. Oczekiwanie, że ludzie sami, w locie, nauczą się obsługi nowych technologii podczas codziennej pracy, jest delikatnie mówiąc ryzykowne. Konieczne jest zapewnienie im odpowiednich szkoleń. Istnieje wiele metod upskillingu i reskillingu, które pracodawcy mogą wykorzystać, aby rozwijać umiejętności swoich pracowników. Klasyczne szkolenia i warsztaty, programy mentoringowe, staże w innych działach, webinaria, platformy e-learningowe, podcasty, konferencje i spotkania online, wykorzystanie AI czy wirtualnej rzeczywistości. Lista jest długa. Która metoda jest najlepsza? Ta, która jest dostosowana do aktualnych umiejętności i oczekiwań pracowników. Dlatego przed wdrożeniem szkoleń konieczne jest ich dokładne poznanie i zbadanie! Obeznany z nowinkami technologicznymi młody człowiek na pewno chętnie skorzysta z platformy e-learnigowej. Pracownik z 30-letnim stażem, którego kontakt z  nową technologią ogranicza się głównie do korzystania z telefonu może mieć z tym kłopot i wymagać na początku klasycznych szkoleń.

Ważne też, by szkolenia były na bieżąco aktualizowane, bo kompetencje, które pracownik nabędzie dzisiaj, jutro mogą być już niewystarczające. Z pomocą mogą tu przyjść choćby platformy LMS ułatwiające zarządzanie szkoleniami w firmie. Umożliwiają one nie tylko tworzenie indywidualnych, dostosowanych do potrzeb firmy planów szkoleniowych dla poszczególnych działów czy pracowników, ale także ich ocenę i monitorowanie postępów. Tu jednak także potrzebna jest odpowiednia komunikacja! Nie można tylko żądać i wymagać, by pracownicy doskonalili swoje umiejętności. Trzeba im pokazać, jakie przyniesie im to korzyści Muszą czuć, że to opłaca się nie tylko firmie, ale też i im, że jeśli włożą w doskonalenie się wysiłek, to nie tylko nie stracą pracy, ale także dostaną np. awans. A nawet, jeśli firma zaplanuje redukcję etatów, to wkroczą ponownie na rynek pracy z potrzebnymi umiejętnościami, a nie wylądują na bezrobociu.

Dostosowanie tempa zmian do możliwości załogi

Przedsiębiorcy nieraz zapewne słyszeli, że jeśli nie zainwestują w nowoczesne rozwiązania, to przepadną na biznesowym rynku. Wielu, przerażonych tą perspektywą, decyduje się od razu na drastyczne zmiany, niemal z dnia na dzień wywracając świat pracowników do góry nogami. A to prosta droga do porażki! Z raportu Accenture „Life Trends 2025” wynika, że aż 60 proc. pracowników w Polsce jest przekonanych, że AI zwiększy ich stres i wypalenie, bo zamiast wspierać ich w pracy, tylko jej dołoży i skomplikuje. Ponad 65 proc. skarży się na nierealistyczne oczekiwania dotyczące nabywania nowych umiejętności i adaptacji do zmian. A to znowu rodzi niechęć i bunt. Dlatego też tak ważne jest stopniowe wdrażanie zmian. Pracownicy muszą mieć czas, by oswoić się z nowościami, zrozumieć, jak działają narzędzia wykorzystujące AI i jak mogą ich wesprzeć w codziennej pracy. I to nie dopiero po wprowadzeniu np. nowego systemu, ale jeszcze na etapie szkoleniowym. Dobre firmy szkoleniowe stawiają przede wszystkim na zajęcia praktyczne. Pozwalają testować pracownikom w bezpiecznym środowisku narzędzia, których będą używać, by przekonali się na własnej skórze, jak mogą one ułatwić codzienną pracę, ile czasu mogą na tym zyskać i od jakich żmudnych, nudnych i monotonnych czynności ich uwolnić. Takie postępowanie często zmienia podejście do AI i nowych rozwiązań - lęk i nieufność zamienia się w ciekawość, a ciekawość w motywację do nauki i dalszego rozwoju.

Nie warto też od razu zasypywać pracowników olbrzymią ilością szkoleń. Powinny one odpowiadać aktualnym potrzebom na danym stanowisku. Patrzenie w przyszłość i przewidywanie potrzeb szkoleniowych jest konieczne, bo od tego, w erze dynamicznych zmian, zależy sukces firmy. Nie wolno jednak wymagać zbyt wiele, w zbyt krótkim czasie, bo ludzie oprócz pracy, mają jeszcze życie. I chcą z niego korzystać. A jeśli im się to uniemożliwi, poszukają bardziej przyjaznego środowiska pracy.

Tak to robią inni

• Szybki rozwój technologii wymaga od pracowników ciągłego uczenia się i doskonalenia swoich umiejętności. Dlatego firma IBM uruchomiło program „SkillsBuild”, który zapewnia bezpłatny dostęp do zasobów edukacyjnych online zarówno dla pracowników, jak i ogółu społeczeństwa, kładąc nacisk na nastawienie na rozwój. Ta inicjatywa wspiera ideę, że organizacje powinny nie tylko skupiać się na początkowym szkoleniu, ale także wspierać środowisko, w którym ciągłe kształcenie jest zakorzenione w kulturze firmy. Podejście IBM nie tylko przygotowuje pracowników na przyszłość, ale także kształtuje poczucie lojalności i celu, pokazując, że inwestowanie w naukę opłaca się nie tylko pracownikom, ale też organizacji. 

• Międzynarodowa korporacja Unilever przyjęła innowacyjną strategię o nazwie „Future Fit”, polegającą na oferowaniu pracownikom spersonalizowanych szkoleń które pomagają im rozwijać umiejętności potrzebne przy zmianie stanowiska. Nie chodzi tu tylko o umiejętności techniczne, ale również miękkie, takie jak zdolność adaptacji i rozwiązywania problemów. Unilever zachęca też swoich pracowników do przeznaczania części czasu pracy na angażowanie się w działania edukacyjne, oferując im elastyczność w wyborze kursów zgodnych z ich ambicjami zawodowymi. 

• Globalny gigant logistyczny DHL wdrożył kompleksową strategię podnoszenia kwalifikacji znaną jako Reskill Today, Lead Tomorrow. Program ten obejmował skupienie się na nowych technologiach takich jak robotyka i sztuczna inteligencja, które na dobre zagościły już w firmach logistycznych. Inwestując duże środki w szkolenia personelu, DHL odnotował 20-procntową poprawę wydajności operacyjnej oraz  silniejszą przewagę konkurencyjną na rynku. 

• W obliczu wyzwania, jakim jest transformacja cyfrowa, firma AT&T uruchomiła program o nazwie „Rozwój talentów”, inwestując ponad 1 mld dol. w szkolenia pracowników w ciągu pięciu lat. To nie tylko złagodziło niedobory talentów, ale też przyciągnęło do firmy specjalistów pragnących 

• Marriott International zamiast szukać talentów na zewnątrz postawił na już zatrudnionych pracowników. Program Travel for Change umożliwił zainteresowanym zdobycie nowych umiejętności zgodnych z ich możliwościami i ambicjami zawodowymi. W efekcie firma odnotowała 50-procntowy wzrost awansów wewnętrznych i udowodniła, że talentów wcale nie trzeba szukać u konkurencji, bo ma się je u siebie. Trzeba im tylko dać szansę.