Gorące trendy HR

1. Czas silversów

Siwizna jest w modzie. – I nie jest to chwilowy trend. Na srebrny odcień włosów stawia wiele modnych osób – przekonuje Sarah Harris z amerykańskiego „Vogue’a”. Stawiają na niego także pracodawcy. – Budowanie zespołów wielopokoleniowych lub tworzenie samodzielnych stanowisk dla nich wzmacnia potencjał organizacji, ponieważ pozwala na korzystanie z ich wiedzy, doświadczenia, stosunku do pracy, większego krytycyzmu i dojrzałości. Silversi zrywają ze stereotypem kogoś anachronicznego, technologicznie zacofanego. Dobrze sobie radzą ze stresem, a przede wszystkim są chętni do nauki i rozwoju – wynika z raportu „Prognozy przyszłości – OLX praca. Know How 2021”. Działy HR stawiają na osoby po 50. roku życia m.in. dlatego, że cenią fakt, że zwykle nie są one „skoczkami” i szukają stabilizacji, a co za tym idzie, łatwiej ich zatrzymać, budując dobrą atmosferę w pracy. Jak wynika z badania przeprowadzonego przez Pracuj.pl, pracodawcy stawiają na osoby doświadczone na rynku pracy, bo cenią ich wysoki poziom wykonywanej pracy (58  proc.), otwartość i gotowość do dzielenia się wiedzą oraz doświadczeniem z młodszymi pracownikami (57 proc.) oraz ich lojalność wobec pracodawców (54 proc.).

2. Siła kobiet

Szklany sufit złości coraz bardziej. Kobietom nie podoba się też szklana ściana, czyli sytuacja, gdy nie mogą przejść do innego działu czy branży, tylko dlatego że jest ona postrzegana jako typowo męska (jest też często lepiej opłacana). Na szczęście coraz więcej firm już wie, że warto w kobiety inwestować i pomagać im w zawodowej ścieżce. Dlaczego? Po pierwsze – zróżnicowane damsko-męskie zespoły, zwłaszcza te na górze, lepiej funkcjonują i osiągają lepsze wyniki, także finansowe. Po drugie – zapewniając kobietom takie same co mężczyznom szanse na awans, zwiększają pulę, z której mogą wybierać, czyli mają większą szansę na znalezienie prawdziwej menedżerskiej perełki. Narzędzi do rozbijania tych szklanych sufitów i ścian jest sporo. Te najbardziej skuteczne to programy mentoringowe (często prowadzone przez kobiety dla kobiet), akcje employer brandingowe (pokazujące kobiety w niestereotypowych w firmie rolach) czy – dla wielu wciąż kontrowersyjne – parytety (sprawdzają się krótkookresowo, ale od czegoś przecież trzeba zacząć). Oczywiście zamiast rozbijać szklane ściany i sufity, najlepiej byłoby w ogóle ich nie stawiać, na to jednak trzeba nam jeszcze, siostry, pewnie ze 100 lat poczekać.

3. Dumni rodzice

Model, w którym dziecko wychowuje się na podwórku i biega z kluczem na szyi, albo taki, w którym matka (o ojcu nawet nie wspominając) siedzi po godzinach w pracy, bo robi karierę – dziś brzmi jak ponury żart. Współcześni rodzice świadomie decydują się na rodzicielstwo i dlatego ważny jest dla nich nie tylko czas dla dzieci, ale także wsparcie pracodawcy w realizowaniu funkcji opiekuńczej. Firmy prześcigają się w oferowaniu coraz ciekawszych rozwiązań wspierających opiekę rodzicielską. Obok ustawowych rozwiązań takich jak urlopy rodzicielskie, dodatkowe dni na opiekę, udogodnienia w pracy zdalnej czy znanych od lat paczek świątecznych dla dzieci czy pikników rodzinnych do pakietu benefitów pracowniczych coraz częściej wprowadzane są dodatkowe bonusy, np. abonamenty i to nie tylko na wizyty w salach zabaw czy kinie, ale też na zakup pieluch (bo, jak obliczono, przy nowo narodzonym maluchu kosztują one ok. 200 zł miesięcznie).

Pracodawcy nie zapominają także o starszych dzieciach. Zdając sobie sprawę, że największym wyzwaniem jest zapewnienie dobrostanu psychicznego nastolatkom, wspierają swoich pracowników w budowaniu kompetencji rodzicielskich poprzez organizowanie webinarów, warsztatów czy indywidualnych konsultacji ze specjalistami.

Standardem firmowym stały się także intranetowe grupy rodzicielskie, zwłaszcza ojcowskie, które stają się forum wymiany doświadczeń i dobrych praktyk.

4. Era elastyczności

Model pracy od 9 do 17 wypalił się i co do tego nikt nie ma wątpliwości. Wiedzą o tym pracownicy, którzy rozsmakowali się w pracy zdalnej, i pracodawcy, którzy, choć widzą jej zalety, z wielu powodów chcieliby powrotu do pracy stacjonarnej. To czas wykuwania nowego modelu – takiego, który pogodzi interesy obu grup. Najprostszym rozwiązaniem jest hybryda – model 2 na 3. Niektórzy pracodawcy proponują pracę asynchroniczną. Dzięki takiemu podejściu każdy sam reguluje swoje godziny pracy, tak by wykonać powierzone zadania w najdogodniejszym dla siebie momencie dnia. W czasie wakacji modny stał się termin „workation”, czyli połączenie pracy (work) i wakacji (vacation), który dawał pracownikom możliwość wykonywania swoich obowiązków podczas wypoczynku.

Idącym jeszczej dalej rozwiązaniem w tym zakresie jest nielimitowany urlop – czyli branie dowolnej liczby wolnych dni pod warunkiem wykonania swoich obowiązków. Takie rozwiązanie z powodzeniem od 20 lat stosuje Netflix.

Bez względu na to, jaką organizację pracy przyjmie firma, najważniejszym wyzwaniem dla działów HR w związku z elastyczniejszym podejściem jest utrzymanie zaangażowania i budowanie ducha zespołu, co przy rozproszonej strukturze jest znacznie trudniejsze.

5. Najlepszy adwokat

Twoja firma wpadła w tarapaty? Czy wręcz przeciwnie – właśnie odniosła wielki sukces? A może szukasz najlepszych specjalistów w mieście? „Who ya’ gonna call?”. Wiadomo: „Ghostbusters!”. Tyle że w dzisiejszych czasach pogromcami duchów nie są już PR-owcy czy działy HR, ale… twoi pracownicy. Oczywiście jeśli masz odwagę (a dokładnie czyste sumienie), by oddać im głos. Celem Employee Advocacy, bo o tym zjawisku mowa, jest stworzenie takiej atmosfery w firmie, by zatrudnione w niej osoby były gotowe podpisać się pod jej działaniami, a wręcz pochwalić się nimi na zewnątrz, szczególnie w mediach społecznościowych. W sytuacji kryzysu będą natomiast uspokajać nastroje – zarówno wewnątrz, jak i poza firmą. I – to najlepsze! – zrobią to wiarygodniej, skuteczniej, taniej niż specjaliści od wizerunku, no i bez lukru. Klienci znacznie bardziej wierzą pracownikom zatrudnionym w danej firmie niż oficjalnym, choćby perfekcyjnie przygotowanym komunikatom. Rzecz jasna warto takie oddolne działania pracowników wspierać. Jak? Choćby tworząc program ambasadorski, dając odpowiednie narzędzia w social mediach czy zachęcając naszych specjalistów do reprezentowania nas na konferencjach czy targach pracy.

6. W kolorach tęczy

Polskie firmy wychodzą z szafy i zaczynają mienić się wszystkimi kolorami tęczy. Na czym polega taki coming out? Na tworzeniu przyjaznej przestrzeni dla różnorodności (więcej piszemy o tym na kolejnych stronach). Chodzi o to, by każdy pracownik – niezależnie od orientacji psychoseksualnej, tożsamości płciowej – czuł się u nas swobodnie i bezpiecznie, dzięki czemu mógł dać z siebie to, co najlepsze. Jak tego dokonać? Zaczynamy od podstaw, czyli szkoleń antydyskryminacyjnych, także tych dotyczących języka. Następnym krokiem mogą być sieci pracownicze – pomagamy pracownikom łączyć się w grupy (taką grupą mogą być właśnie osoby LGBT+, ale też seniorzy czy ojcowie wychowujący samodzielnie dzieci) i po prostu pozwalamy im działać. To mogą być spotkania ze specjalistami, np. prawnikami czy psychologami, ale też wyjścia w piątek do klubu. Coraz częściej w firmach do funduszu świadczeń socjalnych można zapisać wszystkich rzeczywistych członków gospodarstwa domowego, czyli także partnera czy partnerkę, wspólnie wychowywane dziecko. A gdy pracownik bierze ślub z osobą tej samej płci – na razie za granicą – dać mu urlop okolicznościowy. Wisienką na torcie jest udział firmy w czerwcowej Paradzie Równości. Uwaga na pinkwashing! Bo nie wystarczy przemalować firmowego logo raz w roku czy wypuścić tęczową serię jakiegoś produktu, by być uznanym za LGBT+ friendly.

7. Moc bezpieczeństwa

Najpierw pandemia i związane z nią zamknięcie w domach, potem wybuch wojny u naszego sąsiada. Nic dziwnego, że zdrowie i poczucie bezpieczeństwa stały się dla nas – niezależnie od stanowiska czy firmy – podstawową potrzebą. Dobry pracodawca to dziś nie tylko ten, który oferuje godną pracę i płacę, ale taki, który dba o dobrostan fizyczny i psychiczny pracowników i ich rodzin. Jak może to zrobić? Choćby rozszerzając pakiety medyczne, zwłaszcza o pomoc psychologa czy psychiatry. Ale nie tylko – z raportu Nationale-Nederlanden „Benefity pracownicze w dobie pandemii” wynika, że ważnym dodatkiem pozapłacowym stały się ubezpieczenia na życie – oferuje je pracownikom aż 61 proc. firm.

W zdrowym ciele zdrowy duch! Nie dziwią już zajęcia z jogi czy wellbeingu w godzinach pracy organizowane przez firmę. Bo to się po prostu opłaca! Pracownicy, którzy czują się zaopiekowani, są mniej podatni na stres, rzadziej nieobecni w pracy i lepiej wykonują swoje zadania. W efekcie maleją koszty pośrednie związane z nadgodzinami, zastępstwami czy rotacją pracowników.

8. Język benefitów

Łowienie talentów jest trudne, ale jeszcze trudniejsze jest utrzymanie najlepszych pracowników w firmie. Kiedyś wystarczył pakiet medyczny i karta na siłownię, dziś wachlarz usług oferowanych przez pracodawcę jest znacznie bogatszy i można w nim znaleźć już nie tylko sabbatical (czyli pół roku urlopu dla wieloletnich pracowników, podczas którego mają czas na rozwijanie swoich pasji), ale także botox leave, z którego już dziś chętnie korzystają Brytyjczycy, którzy przy wsparciu finansowym ze strony pracodawcy mogą poprawić sobie urodę, czy „poranek Kojota”, czyli możliwość przyjścia raz w miesiącu dwie godziny później do pracy.

I choć nowości na rynku benefitów nie brakuje, to jest coś, co od początku transformacji ustrojowej jest mocnym punktem oferty HR-owej. To nauka języków. – Choć wydaje się, że angielski znają wszyscy, to każdy z nas zna go na różnym poziomie, a coraz mocniej przydaje się w naszej branży choćby do śledzenia najnowszych doniesień np. ze świata nauki czy tropienia fake newsów – przekonuje Anna Kostrzewa, manager ds. rozwoju pracowników w Wirtualna Polska Media, w firmie, która w ofercie eTutor gwarantuje naukę angielskiego i niemieckiego. Języki to benefit nie tylko dla pracowników biurowych, ale także magazynowych czy produkcyjnych. Dzięki rozwiązaniom technologicznym zapewniającym dostępność do platform edukacyjnych z poziomu własnego telefonu czy tabletu, szansę na rozwój mogą mieć wszyscy.

---

Komentarz eksperta

Marlena Piekut, dyrektor pionu HR LINK4

W LINK4 zasady i podejście do modelu pracy hybrydowej konsultowaliśmy z menedżerami i pracownikami. Nie określamy z góry, że dany zespół lub pracownik muszą być w biurze w konkretne dni tygodnia, a w inne pracować zdalnie. To przełożeni wspólnie z zespołami oceniają, jakie są potrzeby biznesowe ich obszarów i jaka formuła pracy będzie w ich przypadku najbardziej adekwatna.

Rekrutację prowadzimy zdalnie, ale oczywiście w przypadku kluczowych stanowisk wciąż zapraszamy kandydatów do biura. To, co jest ogromną zmianą, to fakt, że praca hybrydowa otworzyła wielu osobom możliwość podjęcia pracy w Warszawie bez konieczności przeprowadzki. Dzięki temu możemy pozyskiwać talenty ze znacznie szerszego grona kandydatów. W każdej rozmowie rekrutacyjnej pojawia się pytanie o możliwość pracy hybrydowej. Niejednokrotnie motywacją kandydata do zmiany pracodawcy jest właśnie to.

Z naszej strony oczywiście wymagało to wielu zmian w biurze i wprowadzenia nowoczesnych technologii do szybkiej komunikacji. Najważniejsze jednak w przyjęciu takiego modelu są postawa, rozwój nowych kompetencji wśród przełożonych i liderów do pracy z zespołami rozproszonymi. Już przed pandemią wiele mówiło się o inteligencji emocjonalnej, zaufaniu do pracowników, o współpracy – dzisiaj ma to kluczowe znaczenie. Niezwykle istotne jest angażowanie pracowników we wspólne inicjatywy CSR, dlatego organizujemy wspólne wyzwania sportowe, akcje charytatywne, eventy biznesowe czy działania proekologiczne. To bardzo pomaga w integracji i budowaniu relacji. Dla LINK4 ten model pracy dzisiaj jest optymalny. Mamy oczywiście świadomość, że każdego dnia należy rozwijać nowe kompetencje, upraszczać wewnętrzne procesy i budować silne poczucie wpływu na biznes wśród naszych pracowników.

---

Komentarz eksperta

Łukasz Sennik, Head of Studies, eTutor

Pakiet benefitów w polskich firmach najczęściej ogranicza się do standardu. Ubezpieczenie na życie, prywatna opieka medyczna, karta multisport itp. Jeśli firma chce przyciągnąć i utrzymać najlepszych pracowników, musi zapewnić im możliwość samorealizacji. Lifelong learning, czyli ciągłe i konsekwentne podnoszenie kompetencji, jest kluczowe zarówno dla pracowników, jak i pracodawcy. Rozwój pracownika rzutuje na sukces firmy. W Top 3 umiejętności, które pracownicy chcieliby podnieść, są języki obce. Dział HR wspierający sukces firmy nie może nie zaadresować tej potrzeby. Jest to nie tylko mocny element marketingu rekrutacyjnego, ale też narzędzie do zwiększenia efektywności pracy i pomnożenia przychodów firmy. Pracownicy zdają sobie sprawę z potęgi dźwigni językowej. Nie każdy wie, czym ona jest, ale każdy ją wykorzystuje.

Podstawą szybko i dobrze wykonanej pracy jest research. „Nie wyważa się otwartych drzwi”, mówi stare powiedzenie. Wykorzystanie go w biznesie oznacza setki tysięcy, jeśli nie miliony zaoszczędzonych pieniędzy. Case study, fachowe artykuły, poradniki, wpisy blogowe, dokumentacje – cała ta wiedza jest na wyciągnięcie ręki. Jednak dostępna jest ona głównie w języku angielskim. To ogromna przewaga konkurencyjna! Firma, której pracownicy nie znają angielskiego, ma dostęp do 0,5 proc. wiedzy firmy, która inwestuje w rozwój językowy.

Przekonanie zarządu do inwestycji w szkolenia to jedno z większych HR-owych wyzwań. Najlepiej zacząć od powyższych liczb. Benefity językowe są przede wszystkim inwestycją, a nie kosztem. Każda złotówka zainwestowana w kompetencje pracownika to zysk biznesu.

---

Komentarz eksperta

Tomasz Słoma, Director of Business Development, eTutor

W połowie 2022 r. przeprowadziliśmy wnikliwe badanie dotyczące benefitów w employer mrandingu. Wynika z niego, że aż 75 proc. kandydatów pyta o dostęp do nauki języków podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Oznacza to, że w przypadku nieposiadania w swojej ofercie benefitów językowych trzech na czterech kandydatów oceni naszą firmę gorzej niż konkurencję. Wielu pracowników, niezależnie od wieku, branży, płci i doświadczenia, myśli dziś o pracy jako o środku prowadzącym do samorealizacji. Praca staje się drogą do rozwoju, a nie celem samym w sobie.

W społeczeństwie nastąpiła radykalna zmiana w sposobie postrzegania roli zawodowej i definiowaniu korzyści, jakie powinna dawać nam praca. Warto pomyśleć o benefitach językowych w kategorii czynnika budującego lojalność i zaangażowanie. Benefit powinien być realną odpowiedzią na potrzeby pracownika i być dostosowany do jego planów rozwoju. Zwiększa to satysfakcję, buduje lojalność i powoduje niższą rotację. Pracownik staje się ambasadorem firmy, czyli najbardziej wiarygodnym i autentycznym PR-owcem. Od efektywnego benefitu pozapłacowego do sprawnie działającego mechanizmu EB-owego droga może być naprawdę krótka.

Benefit językowy przestaje być tylko dodatkiem do pensji. Jest narzędziem w rękach działu HR, który za jego pomocą może kształtować kulturę organizacyjną.