10 trendów zarządzania różnorodnością na 2025 r.

Polityka DEI (różnorodności, równości i włączania) staje się dziś kluczowym elementem strategii nowoczesnych przedsiębiorstw. Co w tej dziedzinie czeka nas w nadchodzącym roku?

1. Czas na DEIB

Zarządzanie różnorodnością, inkluzywna firma, polityka DEI (diversity, equity, inclusion) D&I (diversity & inclusion), różnorodność i włączanie… Liczba określeń na działania na rzecz włączającej kultury organizacji może przyprawić o zawrót głowy. Ostatnio karierę robi skrót DEIB, czyli dawne DEI poszerzone o kolejny ważny składnik – „belonging”, czyli przynależność. Co to oznacza?

Różnorodność oznacza docenianie różnic między ludźmi. Równość to zapewnienie wszystkim równych szans. Włączanie polega z kolei na tworzeniu środowiska, w którym wszyscy pracownicy czują się szanowani, doceniani i włączani. Czym natomiast jest poczucie przynależności?

Najprościej rzecz ujmując, to stan, w którym każdy pracownik czuje, że jego unikalne cechy i wartości są nie tylko akceptowane, ale też cenione przez pracodawcę. Zwiększa to zaangażowanie i motywację do pracy, a także buduje lojalność. Mówiąc metaforycznie – DEI to zaproszenie na imprezę. DEIB – zaproszenie podczas tej imprezy do tańca.

DEIB to kolejny krok w myśleniu o zarządzaniu różnorodnością. W 2025 r. będzie bardzo popularny.

2. Intersekcjonalne podejście do różnorodności

Pojęcie intersekcjonalności narodziło się kilkadziesiąt lat temu w ruchu feministycznym. Amerykańskie działaczki walczące na rzecz praw kobiet zwróciły uwagę, że ich działania na rzecz walki z dyskryminacją również mają w sobie elementy dyskryminacji. Dlaczego? Bo programy organizacji feministycznych pisały głównie białe kobiety z klasy średniej. W nieświadomy sposób pomijały one doświadczenie kobiet wywodzących się z grup mniejszości etnicznych, głównie czarnoskórych i Latynosek. Dotykała ich bowiem tzw. dyskryminacja krzyżowa.

Nieco podobne procesy zachodzą współcześnie w rozwoju polityki DEI organizacji biznesowych. Dotychczas skupiano się głównie na wyrównywaniu szans ze względu na konkretne wyodrębnione kategorie tożsamościowe: wiek, płeć czy orientacja seksualna. Obecnie uczymy się uwzględniać wiele aspektów tej samej osoby. Jakiś czas temu mówiła o tym w rozmowie z „My Company Polska” Marzena Rudnicka, prezeska Krajowego Instytutu Gospodarki Senioralnej.

– Oprócz tego, że pracownik ma 40 lat, jest też np. samotną matką, gejem albo emigrantem. Jeśli nie spojrzę na niego całościowo, to w jakiś sposób go zredukuję – tłumaczyła ekspertka.

3. Włączanie do strategii DEI sieci pracowniczych

Wspomniane już intersekcjonalne podejście do DEI wymaga, oczywiście, dobrej znajomości potrzeb poszczególnych pracowników. Nie da się więc go wprowadzić zza menedżerskiego biurka. Z pomocą w rozpoznaniu sytuacji przychodzą działające oddolnie sieci pracownicze. Nazywane niekiedy angielskim skrótem ERG (Employee Resource Groups) skupiają osoby, które łączy jakaś cecha – np. pochodzenie etniczne czy narodowościowe,...