Każde pokolenie chce zmienić świat

Każde pokolenie chce zmienić świat, każde pokolenie ma własny głos” – śpiewał przed laty zespół Kombi. Wszystko wskazuje na to, że te słowa piosenki były prawdziwe. Przynajmniej jeśli chodzi o rynek pracy.

Obecnie socjologowie dzielą ludzi na sześć pokoleń, z czego cztery, a nawet pięć jest jeszcze na rynku pracy. To absolutna nowość – nigdy w historii zespoły nie były tak zróżnicowane pod względem wieku. Po pierwsze, dzięki rozwojowi medycyny żyjemy coraz dłużej, w dodatku do późnej starości zachowujemy dobrą formę, w związku z czym coraz później idziemy na emeryturę. Po drugie, coraz szybsze przemiany cywilizacyjne i społeczne sprawiają, że wyraźnie przyspieszyła zmienność pokoleniowa. Kiedyś socjologowie wyodrębniali nowe generacje mniej więcej co 20 lat. Dziś – co 10.

Co ta sytuacja oznacza dla rynku pracy? Przede wszystkim to, że będziemy pracować w coraz bardziej zróżnicowanych zespołach. Nie tylko pod względem wieku, ale i mentalności. To szansa, ale i wyzwanie.

Wszyscy jesteśmy podobni

Wielkie badania na ten temat przeprowadził międzynarodowy portal LiveCareer poświęcony planowaniu kariery zawodowej oraz globalna platforma zajmująca się rynkiem pracy Oyster. Co z nich wynika?

Po pierwsze to, że lubimy pracować w zróżnicowanych zespołach. Aż 89 proc. respondentów uznaje różnorodność pokoleniową w miejscu pracy za pozytywny element, a 87 proc. wskazuje, że ceni sobie możliwość uczenia się od innych generacji. – Ale nie jest to tylko kwestia uczenia się od siebie – zastrzega dr Tracy Brower, amerykański socjolog, autor książki „Sekrety szczęścia w pracy”. – Przy dzisiejszej złożoności zagadnień związanych z pracą nie wystarcza już jeden punkt widzenia. Dlatego możliwość skonsultowania się z osobami, które daną sprawę widzą inaczej, kształtuje lepsze rozwiązania, a co za tym idzie – przynosi lepsze efekty finansowe – dodaje.

Czy zatem różnorodność pokoleniowa to lek na całe zło? Okazuje się, że jednak nie. Zróżnicowanie wiekowe zespołów może bowiem prowadzić także do konfliktów. Aż 78 proc. ankietowanych widzi niebezpieczeństwo kłótni związanych z tym faktem.

– W zróżnicowanym miejscu pracy konfliktu nie da się wyeliminować, dlatego trzeba się nim nauczyć dobrze zarządzać – przekonuje dr Tracy Brower. W jaki sposób? Przede wszystkim pozwalając ludziom otwarcie wypowiadać swoje zdanie, wprowadzając bardziej demokratyczny sposób pracy nad projektami, dbając o możliwość swobodnej rozmowy i dyskusji oraz zapewnienie wszystkim bycia usłyszanym.

Według badań poszczególne pokolenia… wcale się tak bardzo od siebie nie różnią. Przeceniamy bowiem różnice związane z wiekiem, co wynika ze stereotypów. Na przykład wszystkie pokolenia cenią sobie elastyczność pracy. W badaniu LiveCareer takie oczekiwanie pod adresem pracodawcy wyraziło 76 proc. pokolenia milenialsów,

69 proc. pokolenia Z i 64 proc. pokolenia X. Dla wszystkich pokoleń ważna jest też możliwość wykonywania pracy z dowolnego miejsca. Wszyscy w podobny sposób cenią też sobie prestiż, szacunek i uznanie wyrażane m.in. regularnymi podwyżkami. I tak w badaniu Oyster oczekiwanie na coraz lepszą pensję wyrażało 91,4 proc. pokolenia X, 90,5 proc. pokolenia milenialsów i 87,2 proc. pokolenia Z. Różnice są więc niemal w granicach błędu statystycznego.

Wszyscy chcemy się rozwijać

Co ciekawe, nawet oczekiwanie rozwoju, uważane zazwyczaj za domenę młodszych pokoleń, wyrażane jest przez wszystkich pracowników, niezależnie od wieku. Według badań jest to priorytet dla ponad połowy przedstawicieli pokolenia Z, 46 proc. milenialsów i 42 proc. iksów.

O tym, że także przedstawiciele starszych pokoleń są zainteresowani szkoleniami, mówiła w wywiadzie dla „My Company Polska” Marzena Rudnicka, prezeska Krajowego Instytutu Gospodarki Senioralnej. Zwracała uwagę, że pracownicy w pewnym wieku nie są już zapraszani do udziału w tego typu wydarzeniach, bo firma uznaje, że nie opłaca się jej inwestować w starszego pracownika. - Czasem działa mechanizm błędnego koła. Lider ma podprogowe przekonanie, że pracownik, który ma cztery lata do emerytury, nie chce już się angażować ani rozwijać. Nie proponuje mu więc szkolenia czy udziału w nowym projekcie. W efekcie pracownik czuje się pominięty. Myśli sobie: „No tak, jestem już w poczekalni przy hali odlotów, nic mnie już tu nie czeka”. I rzeczywiście jego zaangażowanie spada. Lider to widzi. I utwierdza się w przekonaniu, że jego przypuszczenia o niskim zaangażowaniu osób przed emeryturą są słuszne. Nie dostrzega jednak, że sam się do tej sytuacji przyczynił – ocenia ekspertka. Co się jednak może wydarzyć, jeśli szef, mimo wątpliwości, zaproponuje starszemu pracownikowi udział w szkoleniu? – Dla pracownika to sygnał: „jesteś nam jeszcze potrzebny”. Jego motywacja i zaangażowanie wzrastają. Zaczyna się zastanawiać, czy nie popracować w firmie dłużej, nawet po uzyskaniu uprawnień emerytalnych. W efekcie obie strony są wygrane. To nie jest tylko teoria. Badania potwierdzają, że starsi pracownicy chcą się rozwijać, zdobywać nowe umiejętności, czasem nawet zmieniać zawód, tylko nie zawsze mają do tego warunki – wyjaśnia Marzena Rudnicka.

W podobnym duchu wypowiada się cytowany już dr Tracy Brower. – Wszyscy ludzie pragną mieć poczucie, że są dla firmy ważni. Dlatego potrzebują sygnału, że pracodawca jest gotów w nich inwestować – wyjaśnia. - To jeden z głównych sposobów, w jaki organizacje mogą przyciągać pracowników oraz zapewniać motywację i zaangażowanie – dodaje.

Te drobne różnice

Nie znaczy to jednak, że wszyscy jesteśmy identyczni. Wiadomo, że gdy zaczynamy karierę i nie jesteśmy jeszcze obciążeni obowiązkami rodzinnymi czy finansowymi, takimi jak kredyt na mieszkanie, w większym stopniu jesteśmy w stanie skupić się na karierze i budowaniu kapitału społecznego. Gdy zakładamy rodzinę, priorytety się nieco zmieniają. Gdy osiągamy wiek starszy, coraz ważniejsze staje się dla nas dzielenie się wiedzą z innymi, mentoring.

Elizabeth Perry, amerykańska psycholożka i ekspertka zarządzania, autorka opracowania „Pięć pokoleń w miejscu pracy. Jak nimi zarządzać”, wskazuje na swoiste specjalizacje poszczególnych generacji. I tak przedstawiciele „cichego pokolenia” wciąż się sprawdzają w roli mentorów. Do zespołu wprowadzają takie wartości jak szacunek dla tradycji, lojalność i dyscyplinę. Lubią pracować w jasnych i sztywnych strukturach, cenią jasne zasady. Ich dzieci, czyli boomersi, to pokolenie przechodzące obecnie na emeryturę. Mimo to wiele osób z tej generacji chce nadal pracować. Charakteryzuje ich skłonność do ciężkiej pracy i godna pozazdroszczenia lojalność. Szef to dla nich szef – raczej nie będą z nim polemizować. Zbyt częsty feedback może dla nich oznaczać, że coś jest nie tak. Są samodzielni i nie lubią mikrozarządzania. Lubią za to twarde metody motywacyjne – podziała na nich bardziej premia niż dyplom uznania.

Pokolenie X przejawia z kolei dużo mniejszą lojalność wobec firmy. Sceptyczni wobec władzy, podważają autorytarny styl zarządzania i hierarchię, nie patrzą na stanowiska, lecz na kompetencje. Łatwo zmieniają firmę. Cenią równowagę między życiem zawodowym i prywatnym, choć często nie umieją jej zachować. W Polsce część z nich wchodziła na rynek pracy lub robiła kariery w czasach „dzikiego kapitalizmu”, więc w dużym stopniu dotyka ich problem wypalenia zawodowego.

A milenialsi? Dla nich pieniądze to nie wszystko. Jeszcze bardziej niż iksy cenią sobie równowagę między życiem prywatnym i zawodowym Najlepiej czują się w firmie, która zapewnia im jasne ścieżki kariery i awansu. Z kolei pokolenie Z ceni sobie społeczną odpowiedzialność biznesu i zrównoważony biznes. Odpowiada im zarządzanie empatyczne, otwarta komunikacja i dbałość o zdrowie psychiczne pracownika. Nie chcą rozdzielać wartości, którymi kierują się w życiu osobistym, od tych, do których dąży w swych działaniach firma. A są to m.in. różnorodność, równość i włączanie.

Unikać stereotypów

Elizabeth Perry podkreśla, że fakt, że w miejscu pracy pracuje kilka pokoleń, uczy wszystkich większej otwartości i sprzyja wzajemnemu zrozumieniu. – Pozwala łączyć różne perspektywy, doświadczenia i umiejętności, wzbogacając wszystkich członków zespołu i zwiększając potencjał rozwojowy organizacji – przekonuje. Zauważa jednak, że stanowi też wyzwanie. – Ukryte uprzedzenia, różne style komunikacji i potrzeby siłą rzeczy mogą się ze sobą zderzyć. Receptą jest rozwijanie przejrzystej komunikacji i empatii – przekonuje.

Marzena Rudnicka dodaje, że świadomość różnic jest bardzo ważna, ale nie może prowadzić do stereotypizacji. – Chodzi o to, żeby nie segmentować ludzi – podkreśla prezeska Krajowego Instytutu Gospodarki Senioralnej. – Wiek jest ważnym elementem naszej tożsamości, ale bynajmniej nie jedynym. Oprócz tego, że pracownik ma

40 lat, może też być np. samotną matką, gejem albo imigrantem. Jeśli nie spojrzę na niego całościowo, to w jakiś sposób go zredukuję – ostrzega. I dodaje: – Zadaniem lidera jest sprawić, żeby wszyscy członkowie zróżnicowanych zespołów czuli się w nich dobrze i umieli się nawzajem zrozumieć. Bo nie chodzi tylko o to, żeby młodszy zrozumiał starszego, ale też odwrotnie.

- - -

Okiem eksperta

Autor komentarza: Waldemar Olbryk, prezes Archicom SA

Dynamika dzisiejszego świata biznesowego sprawia, że wszyscy powinniśmy na co dzień spodziewać się nawet najbardziej niespodziewanych sytuacji. To fakt, z którym musimy bezwzględnie się pogodzić, a w drugiej kolejności nauczyć się, jak w tych okolicznościach funkcjonować. Uważam, że kluczem do sukcesu w tym obszarze jest odpowiednie zarządzanie zmianą, której fundamentem jest różnorodność pokoleniowa zespołów. Łączenie różnych perspektyw, umiejętności czy doświadczeń warunkuje nie tylko zdolności adaptacyjne organizacji, ale także wspiera rozwój i buduje odporność. Obecność przedstawicieli poszczególnych pokoleń umożliwia efektywny transfer wiedzy, który stanowi jeden z najcenniejszych zasobów podczas procesu zmiany, a integracja wkładu wniesionego przez każdego z nich sprawia, że zmiany stają się bardziej zrozumiałe i akceptowalne. Zadbanie o otwartość pomiędzy generacjami, poprzez burzenie sztucznych murów budowanych przez książkowe definicje silversów, boomersów, iksów, igreków czy płatków śniegu, powoduje, że ludzie chętniej słuchają siebie nawzajem. Ciekawość, szacunek do opinii innych i otwartość wobec nich tworzą mikroedukacyjne momenty, a to właśnie suma tych małych kroków gwarantuje ciągły rozwój. Nie mam wątpliwości, że różnorodność wiekowa umożliwia budowanie znakomitych zespołów, a nie jest barierą w osiągnięciu tego celu. To również optymalna recepta na generowanie unikalnych idei, innowacji czy rozwiązań.

- - -

Pokolenia na rynku pracy

1. Ciche pokolenie. Osoby urodzone przed 1945 r. Na rynku pracy są już pojedyncze osoby z tej generacji, ale ciągle się jeszcze zdarzają. Socjologowie przyjmowali, że pokolenie to nie dąży do buntu, lecz przyjmuje raczej postawy tradycjonalistyczne i konformistyczne. 

2. Baby Boomer (pokolenie wyżu demograficznego). To osoby urodzone w latach 1946-1964. Rzadko zmieniali miejsce pracy i stanowisko, lubią pracować w tym samym miejscu do emerytury, w związku z czym bardzo cenią relacje w pracy, które niekiedy mają charakter prywatny. Zaangażowani w sprawy zawodowe. 

3. Pokolenie X (w Polsce zwane Pokoleniem PRL). Osoby urodzone w latach 1965-1979. Pracowici, mocno skupieni na karierze, zdeterminowani, by piąć się wzwyż. Chcą dobrze zarabiać. Niezbyt dobrze radzą sobie z pracą w zespołach, wolą rozwiązywać problemy samodzielnie. 

4. Pokolenie Y. Urodzeni w latach 1980-1999. Wielozadaniowi, szybko się nudzą, nie przywiązują się do miejsca pracy ani miejsca zamieszkania. Lubią nowe bodźce i wyzwania. Świetnie znają nowe technologie. Ważne są dla nich zarówno pieniądze, jak i satysfakcja z pracy. 

5. Pokolenie Z. Urodzeni w latach 2000–2020. Nie znają życia sprzed ery internetu, więc mają najnowsze technologie we krwi. Właściwie nie dzielą świata na realny i wirtualny. W pracy szukają przede wszystkim satysfakcji i możliwości rozwoju. Od przełożonych oczekują empatii. Najbardziej otwarci na różnorodność, która jest dla nich ważną wartością. 

6. Pokolenie Alfa. To nastolatkowie, którzy nie weszli jeszcze na rynek pracy. Są już jednak przedmiotem zainteresowania socjologów, gdyż za kilka lat zaczną pracować. Przyjmuje się, że to osoby urodzone po 2010 r. Jednym z najważniejszych doświadczeń pokoleniowych był dla nich COVID-19.