Jak przyciągać do firmy talenty

Za każdym sukcesem firmy stoją konkretni, zatrudnieni w niej ludzie. Dla każdego przedsiębiorstwa, które chce się rozwijać, ważne jest, by przyciągać do siebie najlepszych pracowników na rynku.

To prawda. Na konkurencyjnym rynku, a z takim mamy do czynienia, trwa nieustanna walka o talenty. My też chcemy przyciągać najlepszych i – co równie ważne – zatrzymać ich w firmie na dłużej. Jak to zrobić? Warto mieć spójną i przemyślaną strategię employer brandingową, być otwartym na nowości techniczne, w tym na cyfryzację, bardzo ważną w przypadku młodego pokolenia… Kluczowe są przede wszystkim wartości firmy, jej kultura pracy, jej misja. Uważam, że warto je komunikować już na samym początku, bo są podstawą marki pracodawcy. Dzięki temu przyciągamy kandydatów, których wartości rezonują z wartościami organizacji. Ważne jest też, aby o pozytywny wizerunek pracodawcy dbać nie tylko na zewnątrz, ale też aby dzielić się nim wewnątrz firmy.

Jak najlepiej dziś komunikować potrzebę zatrudnienia nowych pracowników? Co jest obecnie dla pracowników największym magnesem?

Nie ma uniwersalnego magnesu, bo każdy z nas jest inny. Staramy się patrzeć holistycznie na unikalne potrzeby, preferencje i oczekiwania kandydata i późniejszego pracownika. Jeżeli jednostka będzie zadowolona, to my będziemy mieć zdrowszą, szczęśliwszą i bardziej zaangażowaną organizację. Oczywiście są trendy, które są wspólne dla większej grupy osób. Na przykład generacja Z bardzo ceni zrównoważony rozwój, szuka pracy, która pozwoli im się rozwijać, ale też będzie zgodna z ich wartościami i zasadami. Myślę tutaj o inicjatywach związanych z różnorodnością, równością, z szeroko rozumianą odpowiedzialnością społeczną i środowiskową, Firmy w swoich komunikatach muszą być autentyczne, nie wystarczy obiecywać, trzeba tych obietnic dotrzymywać. Tylko dzięki temu będziemy mieć potem lojalnych pracowników.

Mówiła pani, jak przyciągać pracowników do firmy. Gdzie najlepiej to robić? Czy targi pracy to już przeżytek?

Być może zaskoczę panią, ale wciąż gorąco polecam tradycyjne miejsca do szukania pracowników, takie jak targi pracy, uczelnie czy szkoły. Nie ma jak spotkanie człowieka z człowiekiem. To w czasie takich rozmów kandydat dowiaduje się o firmie najwięcej, to wtedy najłatwiej go zainspirować do złożenia u nas swojego CV. Oczywiście dziś proces rekrutacji odbywa się w dużej mierze online. Dla wielu osób, które np. mieszkają w innym mieście, to dobrodziejstwo. Dla nas jako firmy też, bo możemy szukać naprawdę szeroko. Nowoczesne technologie pozwalają bowiem na szybsze i szersze dotarcie do najlepszych kandydatów, na wyłuskanie tego talentu wśród tysięcy innych kandydatur.

ORLEN jako jedna z największych firm na rynku z pewnością nieco inaczej szuka i przyciąga pracowników niż małe i średnie przedsiębiorstwa, nie mówiąc o startupach. A może niektóre procesy w employer brandingu są niezależne od skali przedsiębiorstwa? Ma pani jakąś radę dla małej firmy na początku swojej drogi?

Najważniejsze jest stworzenie przestrzeni, w której pracownicy będą zachęcani do wyrażania swoich opinii, potrzeb, swoich aspiracji, a to nie zależy od wielkości firmy. Każda organizacja może dać pracownikom możliwość bycia wysłuchanym. Oczywiście w dużej firmie mamy do tego stosowne narzędzia – różnego rodzaju ankiety, badania, focusy. W małej wystarczą regularne spotkania. Dzięki tej otwartości szefowie będą mogli na bieżąco reagować na to, co naprawdę dzieje się w firmie, a co za tym idzie – wspierać swoich pracowników i proponować im odpowiednie rozwiązania. Dlaczego to ważne? Bo wysłuchani pracownicy czerpią większą satysfakcję z pracy, są zaangażowani i sami przyciągają do firmy kolejne osoby.