Jak dbać o pozytywne Candidate Experience kandydatów na stanowiska niższego szczebla? [WYWIAD]

Szczególnie dużo o budowaniu pozytywnego Candidate Experience mówi się w odniesieniu do rekrutacji na stanowiska wyższego szczebla. Jak jest natomiast w przypadku pracowników niższego szczebla, tzw. blue collars? Rozmawiamyo tym z Mają Gojtowską, specjalistką w zakresie budowy wizerunku pracodawcy, komunikacji wewnętrznej oraz zewnętrznej.

Czym jest Candidate Experience?

To suma doświadczeń, które zostają z kandydatem po danym procesie rekrutacyjnym, do konkretnej organizacji. Budują się nie tylko w wyniku naszych działań, ale również w wyniku obserwacji otaczającego nas świata (np. naszych bliskich).

Są ważne, ponieważ dzisiejsza sytuacja na rynku pracy – szczególnie w tych branżach „blue collarsowych" jest bardzo wymagająca. Wczoraj czytałam o badaniu OLX Praca, które jasno pokazuje, że na rynku pracy już wciskany jest hamulec. I właśnie w takich branżach jak gastronomia, hotelarstwo, budownictwo. Z miesiąca na miesiąc widzimy kilkuprocentowy spadek ilości ogłoszeń o pracę. Ale wciąż nie jest to dotkliwe – startujemy z bardzo niskiego, 5-procentowego poziomu bezrobocia. Konkurencja na rynku pracy wciąż jest ogromna. Są takie branże, gdzie ludzi z konkretnymi kwalifikacjami po prostu nie ma. Elektryków, stolarzy, hydraulików – tych ludzi fizycznie brakuje. A to oznacza, że ogromna grupa pracodawców walczy o tych samych kandydatów.

Następnym wyzwaniem jest rynek kandydatów pasywnych. Zarówno badania OLX, jak i LinkedIn potwierdzają, że na rynku pracy mamy ok. 80 proc. kandydatów pasywnych, czyli takich, którzy nie szukają pracy aktywnie – nie wchodzą na job boardy, nie czytają ogłoszeń o pracę, nie podejmują aktywnie decyzji o zmianie pracy.

Czy taką samą tendencję obserwujemy również w przypadku pracowników niższego szczebla?

Tak, oczywiście. Badanie OLX dotyka właśnie tej grupy pracowników. Te osoby również nie są chętne, aby aktywnie szukać pracy. I teraz powstaje pytanie, dlaczego tak jest?

Doświadczenia rekrutacyjne kandydatów i nasze własne, prywatne mówią jasno: pracodawcy o nas nie dbają. Nie wkładają w proces rekrutacyjny tyle, ile oczekują kandydaci. Są badania, z których wynika, że 1 na 2 kandydatów uważa, że pracodawcy nie przejmują się budowaniem doświadczeń kandydatów. Co więcej, 8 na 10 kandydatów ma poczucie, że kiedy wysyłają oni swoją aplikację, to nikt się z nią nie zapoznaje.

Ryzyko bycia zignorowanym jest ogromne. Po co aktywnie poszukiwać pracy, jeżeli mam poczucie, że nikt się nie zajmie moją aplikacją?. To właśnie jest clue problemu, jaki mamy dzisiaj na rynku pracy. Kandydaci są przekonani, że pracodawca nie podjedzie serio do ich zgłoszenia, a pracodawcy frustrują się zbyt małą liczbą aplikacji. A jednocześnie jest w nich bardzo duża blokada przed pracą u podstaw.

Dlaczego tak się dzieje?

Proces Candidate Experience i praca nad nim budzi obawy jako coś dużego, drogiego, czasochłonnego. Musimy również pamiętać, że na doświadczenia ma wpływ nie tylko rekruter. To jest element, który buduje się zespołowo, pomiędzy osobą prowadzącą rekrutację po stronie HR (najczęściej rekruter) a kimś z “biznesu” (np. hiring manager). Aby proces odbywał się na wysokim poziomie, musimy zadbać o dobrą komunikację pomiędzy tymi dwiema stronami. Ważne jest bardzo dobre zrozumienie, czego tak naprawdę potrzebują dziś kandydaci.

I znów, kiedy patrzymy na badania dotyczące kandydatów blue collars (Candidate Experience w Polsce, eRecruiter 2021 r.):

- 72 proc. chciałoby doświadczyć rzetelnego i szczerego przedstawienia warunków pracy – doświadcza tego 1 na 3 kandydatów (34 proc.)
- 67 proc. chciałoby być poinformowanych o wysokości wynagrodzenia – doświadcza tego 1 na 2 kandydatów (45 proc.)
- 57 proc. już na pierwszym spotkaniu chciałoby mieć informację o krokach, jakie należy podjąć, aby proces przebiegł sprawnie – doświadcza tego tylko 1 na 3 kandydatów (34 proc.).

Cały czas rozbijamy się o szczere i rzetelne informowanie o warunkach pracy. Sytuacja pokazuje pewne nastawienie, z którym wychodzą pracodawcy. Wynika to trochę z tego, że duża część hiring managerów, to osoby, które wchodziły na rynek pracy w latach 2000. Wtedy sytuacja była zupełnie inna. Początek lat 2000 to ponad 20 proc. bezrobocie, brak dostępu do Internetu. Młodzi ludzie, którzy chcieli wejść na rynek pracy, często musieli pracować za darmo.

I to jest ta perspektywa, tych młodych ludzi, którzy zaczynali w latach 2000, a dzisiaj są managerami. Oczekują, że tak jak oni – kandydat się postara, pokaże, udowodni swoją motywację poprzez pozostanie w długim procesie pomimo braku komunikacji. A czasy się zmieniły.

Czyli pracodawcom trudno jest zaakceptować, że kandydaci mają jakieś potrzeby.

Obecnie ta świadomość w działach HR jest już dużo większa. To są osoby na pierwszej linii frontu, które każdego dnia mierzą się z obecną sytuacją. Natomiast po stronie biznesu wciąż mamy duży problem.

Bardzo często się z tym spotykam, kiedy pracuję z klientami. Prowadząc szkolenia dla hiring managerów, jestem proszona, aby przypomnieć, jak ważne jest szybkie reagowanie na CV, które są przekazywane hiring managerom oraz niebudowanie zbyt wysokich oczekiwań. To nie jest czas na windowanie oczekiwań (w sumie żadnej nie jest dobry, ale ten wyjątkowo), szczególnie jeśli pensja jest poniżej średniej rynkowej. To nie jest czas na sprawdzanie kandydatów, jak bardzo im zależy. A takie podejście niestety wciąż w wielu firmach istnieje.

Jak te osoby - hiring managerowie - reagują na to, co im mówisz i prosisz o zmianę perspektywy?

Szczerym zaskoczeniem. Pytają „ale jak to?". Patrzą na obecną sytuację, przez pryzmat własnych doświadczeń rekrutacyjnych. Mówią: “Kiedy ja brałam udział w procesach rekrutacyjnych naście lat temu, to było zupełnie inaczej, więc dlaczego mam teraz zmienić podejście. Skoro ja tego doświadczyłam”. To jest bardzo ludzkie i naturalne.

Obecny rynek pracy wymaga przebudowania myślenia o procesie rekrutacyjnym. Co mam na myśli mówiąc przebudowania? Chodzi sytuację, kiedy proces rekrutacyjny jest w centrum. A nie jest traktowany jako proces dostarczania pracownika, bo rekrutacja to nie jest dostarczanie.

Dzisiaj rekrutacja to praca zespołowa i jeśli chcemy zdobyć pracowników, niezależnie od stanowiska (produkcyjnych, stolarzy, elektryków, czy pracowników umysłowy) potrzebujemy zaangażowania całego zespołu.

Musimy wiedzieć kogo potrzebujemy i weryfikować, czy oczekiwania, które mamy wobec kandydata są rynkowe. Często jest tak, że hiring managerowie poszukują profilu, którego fizycznie nie ma. Lub co gorsza, który nie jest potrzebny. Bo np. po co stolarzowi język angielski, jeśli pracuje w polskiej fabryce?

Czy ogłoszenia z wymaganiami „na wszelki wypadek" często się zdarzają?

Oczywiście. Natomiast drugim problemem jest mówienie o danej pracy w sposób sztampowy. “Młody, dynamiczny zespół” i inne „słowa klucze". Podejście do pracy jest inne niż kiedyś, co jest mocno związane ze zmianą pokoleniową na rynku pracy.

Co innego przekona kandydatkę po 60 roku życia, która np. chce sobie dorobić, a co innego będzie ważne dla 20-latka czy 35-latka, który ma rodzinę i dzieci. Komunikat o oferowanej pracy musimy modyfikować, w zależności od tego do kogo mówimy.

Wyobrażam sobie, że to jest dużo wymagań dla pracodawców. Nie dość, że należy pomyśleć o tym, aby zadbać o jakość kontaktu z kandydatem, a dodatkowo jeszcze budować go inaczej w poszczególnych grupach.

A to jeszcze nie jest wszystko. Potrzebna jest jeszcze bardzo szybka i sprawna komunikacja między biznesem a rekruterem. Nie możemy doprowadzać do sytuacji, kiedy CV na pojedynczych etapach „leży" 2 dni, 5 dni lub tydzień.

Proces rekrutacyjny musi mieć dzisiaj tempo. Do tego potrzebna jest analityka.

Pracodawcy muszą na bieżąco obserwować swój lejek rekrutacyjny. Należy sprawdzać, ile osób widziało dane ogłoszenie, ile osób kliknęło formularz aplikacyjny, ile realnie ten formularz wypełniło, ile osób odpadło po analizie CV, a ile po 1 spotkaniu. To trzeba monitorować na bieżąco nie tylko do wiadomości HR, ale przede wszystkim dla wiadomości biznesu.

Niestety pracodawcy wciąż nie pracują na danych w stały i bieżący sposób. A to jest niestety bardzo bardzo problematyczne.

Analizy i przemyślany sposób konstruowania ogłoszeń, to podstawa. A w jaki sposób pracodawcy powinni jeszcze analizować procesy rekrutacyjne i budować pozytywne Candidate Experience?

To o czym już powiedziałam, to jest naprawdę dużo. Musimy też sobie powiedzieć, że budowa doświadczeń kandydatów to nie jest rocket science. To jest bardzo prosty ludzki proces, w którym dwie strony chcą się dogadać na jakąś współpracę.

Na koniec dnia, po drugiej stronie jest kandydat, który ma potrzebę realizacji, rozwoju, potrzeby społeczne. Chce zarobić na życie, godnie żyć, spełnić marzenia swoje i najbliższych i oczekuje po prostu jasnej komunikacji. A ta komunikacja, udzielanie feedbacku w procesie rekrutacyjnym, niezależnie od branży, jest jednym z największych problemów.

Jesteśmy w XXI wieku, możemy monitorować na bieżąco, gdzie jest nasza paczka, która idzie z Papui-Nowej Gwinei. Możemy śledzić ten proces na bieżąco, a w procesie rekrutacyjnym często nie jesteśmy w stanie powiedzieć kandydatowi, kiedy do niego wrócimy. A niejednokrotnie mówimy, że odezwiemy się za 2 dni i tego nie robimy, bo się po prostu nie wyrabiamy.

To nieterminowe działanie, niedotrzymywanie słowa, obiecywanie, że wróci się z informacją zwrotną i powie kandydatowi, dlaczego odpadł, a potem informacja: „kandydacie odpadłeś, ale nie zniechęcaj się, zapraszamy do kolejnej rekrutacji", sprawia że ludzie nie chcą brać udziału w tym fiasku. Po co, jeśli nie są szanowani?

Czasem jest tak, że rekruter coś obieca, nie dotrzyma słowa, bo po prostu nie ma czasu. Wyobrażam sobie też, że ciężko jest się odezwać, zwłaszcza w przypadku pracowników np. produkcyjnych, kiedy tych CV spłynie setki. Trudno wszystkim udzielić feedbacku.

Tak, to bardzo ważna kwestia, ale musimy pamiętać, że jesteśmy w XXI wieku. Jeśli działy marketingu i sprzedaży są w stanie obsługiwać bazy leadów na poziomie kilku tysięcy i na bieżąco się z nimi komunikować, to myślę, że my HRowcy również jesteśmy w stanie znaleźć narzędzia, które pozwolą nam na bieżąco prowadzić komunikację z setkami kandydatów. A przecież umówmy się, że my walczymy o 1 – 3 CV, a nie o setki.

To jest pierwsza sprawa – zmiana mindsetu. My tutaj nie odkrywamy procesu na nowo, bo on już zbudowany i wykorzystywany od lat przez wyżej wspomniane zespoły.

Drugim problemem, jest to, co my rozumiemy przez feedback i co kandydat przez to rozumie. W branży HR panuje takie przekonanie, że feedback rekrutacyjny jest to bardzo rozbudowana i szczegółowa informacja.

Oczywiście, im bardziej rozbudowany proces, im więcej etapów, im większy wkład kandydata – tym powinien więcej informacji otrzymać. Prosta relacja.

Jeśli brałam udział w 6 spotkaniach rekrutacyjnych i na koniec odpadam – czyli poświęciłam 6 godzin swojego życia na zbudowanie relacji ze swoim potencjalnym pracodawcą, myślę, że w dobrym tonie jest powiedzenie mi coś więcej.

Zdarza się tak, że kandydat nie słyszy nic.

Albo otrzymuje pocieszanie: „Proszę się nie martwić, była pani blisko". Ja nie chcę pocieszenia. Chcę informacji, co zaważyło na decyzji i co mogę poprawić. Dokładnie takie samej informacji – tylko w krótszej i bardziej skondensowanej formie chce kandydat, który zaaplikował i z jakiegoś powodu został odrzucony już na etapie CV. On chce wiedzieć, czy zaważyły wymagania finansowe, dostępność, brak doświadczenia, czy brak kluczowych kompetencji, jak uprawnienia na obsługę wózka widłowego. To jest ważne, aby w nowoczesnym procesie rekrutacyjnym umieć podzielić dawkowanie feedbacku.

Czyli chodzi o to, że działy HR nie do końca potrafią zorganizować sobie pracę, której realnie jest bardzo dużo?

To jest problem, bo rzeczywiście działy HR są obciążone. Tutaj dochodzimy do pytania, ile procesów rekrutacyjnych powinien prowadzić jeden rekruter. W mojej opinii jest to raczej kilka, a nie kilkanaście czy kilkadziesiąt. Ale jeśli mierzymy się z takimi sytuacjami, gdzie procesów rekrutacji jest kilkadziesiąt, to warto się zastanowić, w jaki sposób możemy sobie pracę zautomatyzować.

Przy rekrutacjach masowych (np. w przypadku stanowisk blue collars) świetnie sprawdzają się voice boty. Czyli maszyny, które automatycznie “obdzwaniają” kandydatów, zaraz po wysłaniu przez nich aplikacji. Przeprowadzają wstępny wywiad, “odhaczają” kluczowe kompetencje ze scenariusza i są w stanie zrobić pierwszy “przesiew” kandydatów. Najbardziej mrówcza i mozolna robota jest zautomatyzowana, a rekruterom zostaje praca na kolejne, ważniejsze etapy.

To, co mówisz, wykracza nieco poza myślenie o automatyzacji w kontekście systemów ATS czy autoresponderów.

Tak, to jest właśnie narzędzie pod rekrutacje masowe. Są w Polsce pracodawcy, którzy takie voice boty stosują, bo dzięki temu są w stanie odciążyć swój zespół HR. Jestem przekonana, że wiele złych praktyk na rynku nie bierze się ze złej woli rekruterów, czy hiring managerów. Powodem jest nieświadomość, brak czasu oraz spojrzenia na proces rekrutacji z lotu ptaka i zobaczenia, ile realnie on trwa.

Jeśli jesteśmy zagonieni, to trudno jest wprowadzać usprawnienia. Jeżeli hiring manager ma inne cele biznesowe (rozliczany jest z czegoś innego), trudno mu spriorytetyzować proces rekrutacji. A moje doświadczenie pokazuje jasno – procesy jest dużo łatwiej przebudować, jeśli proces rekrutacji dostanie priorytet na poziomie zarządu.

Tak długo, jak rekrutacja będzie tylko procesem dostarczania ludzi do pracy, tak długo trudno będzie o zmiany.

Odnoszę wrażenie, że rekrutacja często jest takim procesem prowadzonym z boku, który szybko należy zakończyć i o nim zapomnieć.

Podczas rozmów z rekruterami często się spotykam z ich frustracją związaną z tym, że słyszą od hiring managera „daj mi kandydata". To z jednej strony jest skrót myślowy, ale z drugiej strony to jest sformułowanie, które pokazuje pewne nastawienie, pewien mindset do procesu rekrutacji.

Ostatnio byłam świadkiem sytuacji, w której osoby pracujące w dużej firmie produkcyjnej były zaskoczone, że istnieje coś takiego, jak system ATS, dzięki któremu nie będą musiały „ręcznie" prowadzić procesów rekrutacyjnych. Teraz po tym, co powiedziałaś, widzę jak marginalnie traktowana bywa rekrutacja.

Tak, to jest edukacja właśnie na takim podstawowym poziomie. Widziałam dane mówiące, że około 70 proc. pracodawców w Polsce nie ma ATS-u. Natomiast moje osobiste przemyślenia są takie, że samo posiadanie ATS-u to jest jeszcze często za mało, bo wiele firm ma ATS, ale nie wykorzystuje jego możliwości.

Traktuje system bardziej jako bazę kandydatów?

Tak, a realnie nie automatyzują swojej pracy. Przecież sama dobrze wiesz, że w ATS-ie można wiele rzeczy zautomatyzować.

Wracając choćby do wątku odrzucania kandydatów po analizie CV. Możemy zrobić przecież np. 4 szablony wiadomości: “nie dostałeś/aś się do następnego etapu z powodów wymagań finansowych/braku uprawnień/doświadczenia/innych powodów”. Wystarczy kliknąć, aby wysłać wiadomość. Pamiętaj, że 80% kandydatów na rynku nie wie, co stało się z ich aplikacją. A jednocześnie ważna dla nich jest nie tylko informacja o odrzuceniu, ale również powód. Powiedzmy to, nawet w jednym zdaniu.

Nie zapominajmy też o tempie odpowiedzi. Rozumiem, że są organizacje publiczne, które muszą poczekać, bo obowiązuje je ustawa. Mogą zacząć odzywać się do kandydatów dopiero po 2 tygodniach od zamknięcia etapu przyjmowania CV. Jednak w takiej biznesowej rzeczywistości nie ma takich ograniczeń, aplikacje są oglądane na bieżąco.

Nawet jeśli są ograniczenia, to też można powiedzieć o tym kandydatowi, np. poprzez wysłanie takiej automatycznej wiadomości, zaraz po złożeniu aplikacji. „Skontaktujemy się za 2 tygodnie, ponieważ…"

Oczywiście. Natomiast musimy sobie zdawać sprawę, jakie jest ryzyko. Realia są takie, że po tygodniu czy dwóch kandydata może już po prostu fizycznie nie być na rynku.

I wtedy cała nasza praca włożona w stworzenie profilu, przygotowanie ogłoszenia, pieniądze, które poszły na publikację, zostały wywalone w błoto – bo tych ludzi, którzy aplikowali już nie ma.

Cykl życia na rynku kandydata blue collars wynosi 7 dni. To są osoby, które otrzymują pracę z dnia na dzień.

Szybkość reakcji jest najważniejsza. Zarówno na tak, jak i na nie. Jeśli my nie skontaktujemy się przez 2 tygodnie z kandydatem, a potem mu wyślemy informację “na nie”, to trudno zakładać, że kandydat będzie zaskoczony. On się raczej już tego domyślił. Takie podejście jest również odbierane jako brak szacunku dla kandydata.

Czy jest tak, że pracownicy blue collars częściej zmieniają pracę, niż pracownicy white collars? Czy nie warto zadbać o dobry kontakt z nimi, aby w przyszłości chętniej wzięli udział w innym procesie rekrutacji do tej samej organizacji?

Tak, dzisiaj sytuacja ekonomiczna na pewno nie pomaga stabilności. Wraz z rosnącą i hulającą inflacją ludzie coraz częściej decydują się na zmianę pracy. A te dobre doświadczenia mogą sprawić, że człowiek może do nas wrócić.

Na rynku bardzo prężnie rozwija się również trend tzw. pracowników bumerangów. Czyli pracowników, którzy odeszli z pracy, a potem wrócili. A często decyzja o powrocie podjęta jest na podstawie doświadczeń rekrutacyjnych oraz doświadczeń, jako pracowników.

Nie znajdujemy się w sytuacji, w której pracodawcy mogą wybrzydzać, wybierać i poszukiwać kandydata idealnego (czyli takiego nieistniejącego jednorożca). Są tylko kandydaci wystarczająco dobrzy, których często jesteśmy w stanie przyuczyć. Pamiętajmy, aby rekrutować za mindset, za nastawienie, a nie tylko za doświadczenie. Bo doświadczenie zawsze można zdobyć.

To wszystko brzmi jak dość prosta rzecz do zrobienia, a jednocześnie ogromne wyzwanie dla pracodawców. Zmienić sposób myślenia, trochę wystawić się na ryzyko krytyki, na ocenę, wyjść do kandydata z „ludzką" twarzą, poświęcić swój czas. To proste, a tak trudne.

Tak, to nie jest fizyka kwantowa. My tu nie tworzymy na nowo maszyny, która będzie nas zabierała w kosmos. To jest dość prosty proces, który opiera się na kompleksowej i stałej komunikacji. Zarówno na poziomie ogłoszenia, jak i wcześniej. Budowa świadomości pracodawcy potrzebna jest dużo wcześniej, niż zaczyna się proces poszukiwań pracowników, nie wtedy, kiedy czujemy się “zmuszeni” do komunikowania. Ale to już jest cały temat związany z Employer Brandingiem.

A skupiając się na kompleksowej komunikacji na poziomie ogłoszenia – im więcej informacji tym lepiej.

Mam bardzo fajny przykład z branży produkcyjnej – firmy Toyota. Ich ogłoszenia są bardzo szczegółowe, tam jest wręcz rozrysowany grafik, jak wygląda praca w systemie czterozmianowym. Przecież wielu pracodawców napisałoby po prostu „praca w systemie czterozmianowym". Potem pojawiłaby się frustracja, że nie mogą znaleźć kandydatów, bo nikt nie chce aplikować. A prawda jest taka, że część nie chce, a część nie ma pojęcia na czym to polega. My często zakładamy, że kandydat rozumie, wie dokładnie jak wygląda praca u nas. A on nie wie i nie musi wiedzieć.

Potrzebujemy szybkiej i transparentnej komunikacji. Dlaczego tak, dlaczego nie przechodzisz do kolejnego etapu. A to wymaga komunikacji wewnątrz organizacji. Świadomości i zrozumienia, że na rynku pracy nastąpiła bardzo duża zmiana. A jak wiemy, godzenie się ze zmianą jest bardzo trudne.

Chciałam jeszcze zapytać o twoje doświadczenia z firmami, które zatrudniają pracowników blue collars. Wspomniałaś już o voice botach, co jest niezwykle ciekawe. Czy jest coś jeszcze, co mogłabyś podać jako przykład dobrej lub złej praktyki w obszarze CX w tej grupie kandydatów?

Ja najczęściej pracuję z pracodawcami w obszarze inspiracyjnym, prowadzę spotkania podczas, których pokazuję jak wygląda rynek i podpowiadam, co hiring managerowie mogą zmienić w swoim procesie rekrutacyjnym. I tak jak mówiłam, to budzi dość skrajne emocje. Trochę jak radzenie sobie ze stratą. Jest etap zaprzeczenia, wyparcia i dopiero potem nadchodzi akceptacja, więc często jest tak, że managerowie są autentycznie zszokowani.

Pamiętam spotkanie w zakładzie produkcyjnym na południu Polski, w którego trakcie opowiadałam właśnie o rynku pracy i nagle pewien pan podniósł rękę i powiedział, że on myślał, że ja na tym webinarze powiem, co zrobić, aby wrócić do podejścia, jakie było w latach 2000. Sytuacji, w której jest zapotrzebowanie na pracowników, następuje szybka rekrutacja i zatrudnienie osób, które chcą pracować za darmo. Powiedział, że im dłużej mnie słucha, to tym bardziej ma poczucie, że ja jednak tego nie zrobię. To jest jedno z moich ciekawszych wspomnień, które bardzo dużo pokazuje.

Moja praca polega na układaniu procesów, czyli na mapowaniu, przepracowywaniu konkretnych szablonów, ogłoszeń. Ale prawda jest też taka, że tu ogromna część pracy jest też po stronie managerów i pracodawców i tego, jaki oni sobie tę pracę pomiędzy HR a managerem ułożą.

Czy są organizacje, w których ten proces zmiany jest łatwiejszy lub trudniejszy?

Trudno chyba byłoby wyodrębnić takie grupy. Proces zmiany jest generalnie trudny. Szczególnie jeśli proces rekrutacyjny rywalizuje z innymi obszarami jak sprzedaż, tempo produkcji itp. To rekrutacja po prostu często tę walkę przegrywa. I to jest w tym wszystkim najtrudniejsze.

A więc wciąż wiele pracy przed nami.

Tak, chociaż obawiam się, że wraz ze spowolnieniem rynku, pracodawcy będą mieli pokusę, aby wrócić do tego co było. Skoro pracy będzie trochę mniej, ogłoszeń również, to może pojawić się pokusa, aby tematem Candidate Experience nie musieć się zajmować. Mam nadzieję, że to się nie wydarzy, szczególnie że wielu Polaków zaczyna emigrować za granicę z powodów finansowych i geopolitycznych.

Być może proporcje zostaną zachowane, bo na koniec dnia zostanie u nas tylko część osób i ten temat doświadczeń wciąż będzie bardzo istotny.

Z pewnością edukowanie pracodawców nadal będzie najważniejszym krokiem. Automatyzacja z użyciem voice botów to dopiero któryś z następnych kroków. Wiele można zrobić inhouse, właśnie z pomocą ATS-ów, które są absolutnym must have.