Dzień kobiet w biznesie. Jest coraz lepiej, ale macie jeszcze wiele do zrobienia [RAPORT]

W Unii Europejskiej kobiety zarabiają o 13% mniej niż mężczyźni pod względem średnich godzinowych zarobków brutto. Chociaż jest to mniej niż globalne zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć (20% według MOP), niekoniecznie odzwierciedla to większą równość płci; w niektórych krajach przedstawia jedynie niższe wskaźniki uczestnictwa w płatnym zatrudnieniu - wynika z analizy Allianz Trade.

Zwiększenie współczynnika aktywności zawodowej kobiet w gospodarkach rozwiniętych ma sens ekonomiczny. Allianz Trade szacuje, że oczekiwana długość życia, wykształcenie wyższe i wydatki rządowe na politykę wspierającą rodziny i dzieci mają największy wpływ na podaż pracy kobiet. Skutki kosztów pracy (płac) i nieskorygowanego zróżnicowania w wynagrodzeniach są jednak bardziej stonowane.

Szklany sufit. Oto kobiety, które go rozbijają

Są dobrze wykształcone, pewne siebie, konsekwentne i zorientowane na cel. Posiadają rozbudowane miękkie kompetencje, które ułatwiają pracę w inkluzywnych zespołach oraz efektywne zarządzanie. Sprawnie łączą obowiązki zawodowe z prywatnymi – polskie praktyczki biznesu powoli rozbijają szklany sufit - wynika z analizy przygotowanej przez Business Center Club.

- Business Centre Club docenia rolę kobiet w biznesie i propaguje równość w życiu gospodarczym niezależnie od płci. Integralną i ważną częścią Klubu jest projekt BCC Kobiety, który stwarza naszym członkiniom przestrzeń do dyskusji, rozwoju i podejmowania prokobiecych inicjatyw. Cieszy nas, że rośnie świadomość polskich firm, co do korzyści wynikających ze stosowania standardów równości w biznesie, symetrycznego wynagradzania czy tworzenia transparentnej ścieżki kariery. Istotna staje się potrzeba budowania nowoczesnych przedsiębiorstw w oparciu o zasady ESG w sposób inkluzywny i spójny z oczekiwaniami zespołów pracowniczych. Mamy także coraz więcej znakomitych kobiet-liderek i ta zmiana jest w dużej mierze pochodną szerszych przemian społecznych zachodzących na świecie. Zmiany te nie przebiegają jeszcze wystarczajaco szybko, ale optymistyczne jest to, że są coraz bardziej widoczne i możemy je tworzyć także dzięki BCC – mówi Katarzyna Woszczyna – wiceprezes Business Centre Club, pomysłodawczyni projektu Certyfikat Równości Płac.

Świat się zmienia, rynek pracy również

Rynek pracy się zmienia, a w ślad za nim - postrzeganie kobiet w biznesie. Rozwój technologii, automatyzacja produkcji, sztuczna inteligencja wpłyną na zmiany w strukturze rynku pracy. Jak zauważa Agnieszka Kręciszewska CFO – dyrektor finansowa, członek zarządu Caparol Polska. - Niektóre zawody przestaną istnieć, pojawią się nowe, a pracodawcy będą szukać pracowników z umiejętnościami, których nie mogą zastąpić maszyny: takimi jak kreatywność, empatia, zdolność do rozwiązywania problemów, komunikacja interpersonalna i strategiczne myślenie.

W zarządzaniu przyszłości istotne będą umiejętność dostosowania się do zmian na rynku pracy, angażowanie pracowników w ich wdrażanie oraz rozwój kompetencji i stałe doskonalenie kwalifikacji zawodowych. Polskie przedsiębiorczynie, prezeski i liderki mają tego świadomość i już dziś wdrażają politykę firm opartą na równości, partnerstwie i współudziale. Dlatego też ich rola w biznesie się zwiększa. Jednak pomimo tego oraz pomimo wprowadzonej unijnej dyrektywy nakazującej m.in. zwiększenie udziału kobiet we władzach spółek giełdowych, marginalizacja kobiet w biznesie na stanowiskach kierowniczych wciąż pozostaje tematem bardzo aktualnym. Kobiety stanowią ponad połowę populacji, a w zarządach firm i na kierowniczych stanowiskach nadal pozostają w mniejszości. Stan ten dotyczy zarówno sektora publicznego, jak i prywatnego. Optymistyczne jest to, że z roku na rok sytuacja ta się poprawia i liczba prezesek się zwiększa.

Taki stan łączy się ze społecznym stereotypem, który plasuje mężczyzn, jako tych, którzy zajmują wysokie stanowiska w zawodowej hierarchii. Stereotypy niestety ciągle trzymają się mocno. Jestem tego przykładem. Blondynka na szpilkach, wiceprezeską firmy zajmującej się systemami bezpieczeństwa na wypadek pożaru w budynkach wysokościowych która wprowadza właśnie innowacyjne rozwiązania do międzynarodowego biznesu – naprawdę bardzo trudno było udowodnić branży, współpracownikom, a nawet znajomym, że dam radę. Przełamywanie stereotypów chyba jest moim hobby. Postrzegam równość jako znoszenie barier, a nie wyrównywanie szans. To ogromna różnica. Świat bez barier, uprzedzeń, uprzywilejowania jest czymś więcej niż tylko naszym prawem czy obowiązkiem. Jest naszą szansą. – mówi Marzena Maj - wiceprezes SMAY.

W raporcie Instytutu Spraw Publicznych „Szklany sufit: bariery i ograniczenia karier polskich kobiet” – jako bariery w awansie zawodowym kobiet zidentyfikowane zostały między innymi odmienne standardy ocen pracy kobiet i mężczyzn. Podczas gdy błędy mężczyzn traktowane są z większą wyrozumiałością, kobiety zmuszone są nieustannie udowadniać swoją wartość. Kobiety wciąż też zarabiają mniej od mężczyzn na tych samych stanowiskach. Wdrożony w listopadzie 2022 roku przez Business Centre Club - Certyfikat Równości Płac ma niwelować tę lukę. 

Jak kobiety osiągają sukces

Warto zwrócić uwagę, że kobiety w roli liderek, na tych samych stanowiskach co mężczyźni radzą sobie równie dobrze, a czasami lepiej. Badania pokazują, że kobiety na kierowniczych stanowiskach mają dobry wpływ między innymi na elastyczność, a także dobre samopoczucie pracowników.

Jaka jest współczesna "liderka biznesu"? Na pewno musi być twarda, zdeterminowana, bardzo ciężko pracująca, do bólu skoncentrowana na celu i jednocześnie w tym wszystkim empatyczna, słuchająca ludzi, dbająca o pracowników. To szalenie trudny miks. Dlaczego trudny? Bo wymaga wyważenia. Dlatego właśnie wychodzi on lepiej kobietom. – stwierdza Małgorzata Kasperska – wiceprezes Schneider Electric.

Z danych ujętych w raporcie THINK TANK - Badanie Rosnąca Siła Kobiet – Kobiety na Rynku Pracy, zrealizowanym przez Cube Research wynika, że wśród trzech najważniejszych czynników umożliwiających kobietom osiąganie sukcesów biznesowych znajdują się: doświadczenie (71%), umiejętność adaptacji do zmian (55%) oraz proaktywne zdobywanie nowych kompetencji (55%). Wysoko ocenione zostały też cechy takie jak: umiejętność podejmowania ryzyka (54%) oraz wykształcenie (52%). Przy czym kobiety są   w Polsce lepiej wykształcone od mężczyzn, a doświadczenie jest dla nich ważniejsze (74%) niż dla mężczyzn (61%), podobnie jak zdobywanie nowych kompetencji, asertywność i umiejętność adaptacji do zmian. Tylko 21% kobiet i 14% mężczyzn uważa, że to brak obciążenia obowiązkami rodzinnymi pomaga kobietom w odnoszeniu zawodowych sukcesów. Wielozadaniowość w zarządzaniu firmą należy zatem postrzegać jako plus a nie minus, jak dotychczas wskazywały stereotypy.

Zorientowanie na współpracę, wysokie kompetencje komunikacyjne oraz zdolność budowania relacji - to dzięki nim możliwe jest aktywizowanie zespołu. Dziś to kluczowe czynniki osiągnięcia sukcesu przez każdą organizację. W dobie coraz większych zmian, szarych nosorożców oraz czarnych łabędzi i różnorodności – liderka biznesu powinna charakteryzować się otwartością i inkluzywnym stylem zarządzania zespołem. Dzięki wielozadaniowości jesteśmy w stanie z powodzeniem sprostać różnorodnym wyzwaniom i poprowadzić zespół do sukcesu. - podkreśla Kasperska.

Biznes, szczególnie w Polsce, ma konotacje zdecydowanie męskie. Kiedy myślimy o cechach, potrzebnych do odniesienia sukcesu w biznesie, od razu przychodzi nam na myśl zdecydowanie, odwaga, odrobina bezczelności, a nawet bezwzględności. To jednak się zmienia. Ostatnie lata jasno pokazują, że siłą napędową biznesu staje się empatia. Klientocentryczność oraz rynek pracownika wymusiły na liderach biznesu zmianę nastawienia. W tym upatruję przyczyny coraz głośniejszych sukcesów kobiet w biznesie. – dodaje Marzena Maj - wiceprezeska SMAY.

Ciągłe doskonalenie się i rozwijanie siebie, pracowników i organizacji pozwala na poprawę jakości produktów i usług, zwiększenie wydajności pracy, a w konsekwencji - osiąganie lepszych wyników finansowych. Ponadto, poszerzanie horyzontów i zdobywanie nowej wiedzy pomagają rozwijać się zawodowo, co może prowadzić do zwiększenia motywacji i zaangażowania w pracę. Pamiętajmy, że jako liderzy jesteśmy stosunkowo samotni w swoich rolach, dlatego także i my musimy poszukiwać inspiracji zewnętrznych podtrzymujących naszą mobilizację. Kontakt z nowymi osobami, nowymi tematami takich impulsów do działania dostarcza. – mówi Agnieszka Kręciszewska, dyrektor finansowa, członek zarządu Caparol Polska.

Efektywne zarządzanie w kobiecym stylu

Świadome kierowanie współczesną firmą to takie kierowanie, w którym odchodzimy od tradycyjnych ról i kształtujemy liderów zespołów - otwartych, empatycznych, współpracujących i wykorzystujących własne kompetencje do realizacji misji, strategii i celów firmy.

Dojrzałe praktyki zarządcze wskazują, że przedsiębiorstwa, które dają równe szanse kobietom i mężczyznom są bardziej efektywne. Wdrażanie zasad partnerskiej współpracy i sprawiedliwego wynagradzania kobiet i mężczyzn ma więc także sens ekonomiczny. Jako organizacja gospodarcza z ponad 30-letnim dorobkiem chcemy aktywnie uczestniczyć w kreowaniu pozytywnych zmian w środowisku gospodarczym i wspierając kobiety, przyczyniać się jednocześnie do rozwoju polskiej gospodarki. - mówił Maciej Owczarek, wiceprezes Business Centre Club, dyrektor generalny, podczas premiery wdrożonego przez BCC - Certyfikatu Równości Płac.

Kluczowe w zarządzaniu firmą w obecnych czasach są zdolność do adaptacji i elastycznościci, pęd do nauki i nieustanna chęć podnoszenia swoich kwalifikacji, innowacyjność i kreatywność oraz podejmowanie decyzji opartych na danych i analityce. Firmy, które są w stanie skutecznie zarządzać tymi aspektami, mają większe szanse na przetrwanie i odniesienie sukcesu w dzisiejszym zmiennym środowisku biznesowym oraz zbudowanie unikalnej przewagi konkurencyjnej trudnej do szybkiego skopiowania przez konkurentów. Dlatego liderzy biznesu muszą stworzyć kulturę, która zachęca do myślenia twórczego i wychodzenia poza utarte schematy. - dodaje Agnieszka Kręciszewska z Caparol Polska.

Zauważa też, że współczesny rynek biznesowy jest bardzo wymagający i konkurencyjny, dlatego firmy, które nie inwestują w ciągłe uczenie i rozwijanie się, mogą zostać w tyle. Dlatego liderzy biznesu muszą stworzyć kulturę, która zachęca do myślenia twórczego i wychodzenia poza utarte schematy. 

Na rynek pracy wchodzi pokolenie Z. Ma ono odmienne oczekiwania wobec swoich pracodawców, inną wizję realizacji obowiązków zawodowych czy miejsca pracy w życiu niż starsze pokolenia.  Stąd model liderki czy lidera jako kogoś, kto – stojąc na szczycie hierarchicznej piramidy – tylko zarządza i egzekwuje, arbitralnie wytyczając cele do osiągnięcia, w coraz większym stopniu się wyczerpuje. Na jego miejsce przychodzi osoba, która zaprasza do współzarządzania i współodpowiedzialności. Jej rolą jest budowanie prawdziwego, opartego na empatii zaangażowania pracowników poprzez inspirowanie ich i włączenie w proces zarządzania. To pole do działania dla współczesnej liderki biznesu. - uzupełnia Małgorzata Kasperska wiceprezeska Schneider Electric.

Równość wymagana przez prawo

Badania dowodzą, że to właśnie zróżnicowanie, a co za nim idzie - wielopłaszczyznowe spojrzenie, kreatywność i podejmowanie lepszych decyzji biznesowych, mają istotny wpływ na wyniki finansowe firmy. Równości w biznesie nie należy rozpatrywać obecnie jako przywileju, tylko jako szansę. Nowe regulacje UE zakładają, że do czerwca 2026 roku ma zostać zwiększona ilość osób należących do niedostatecznie reprezentowanej płci w firmach zatrudniających powyżej 250 osób. Liczba kobiet wśród członków organów zarządzających firmą ma wynieść co najmniej 40 proc. lub 33 proc. – na wszystkich stanowiskach kierowniczych w danej spółce giełdowej.

Równość wynagrodzeń to docenienie wkładu kobiet w gospodarkę i społeczeństwo oraz zagwarantowanie finansowej i ekonomicznej niezależności kobiet. Tak długo, jak istnieją różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w UE, nasza walka o równouprawnienie musi trwać. - twierdzi Helena Dalli, Komisarz ds. równości Unii Europejskiej

Kobiety w męskich branżach

Według raportu "Kobiety na stanowiskach kierowniczych i menedżerskich w Polsce", przygotowanego przez Grant Thornton, w 2021 roku kobiety zajmowały 23% stanowisk kierowniczych i menedżerskich w Polsce. W składach zarządów polskich spółek notowanych na GPW kobiety stanowiły 18,9% w 2020 roku i to jest mniej niż średnia światowa. Zgodnie z najnowszym raportem "Women, Business and the Law" Banku Światowego, jeśli chodzi o równość płci Polska plasuje się na początku czwartej dziesiątki, wyprzedzając kraje takie jak Stany Zjednoczone, Bułgaria, Słowacja czy Rumunia.

Kobiety zarządzające firmami muszą stawić czoła różnym wyzwaniom. Jednak, dzięki determinacji, umiejętnościom i wsparciu, kobiety mogą skutecznie pokonać te wyzwania i odnieść sukces w biznesie. Można spodziewać się większej liczby kobiet na rynku pracy, zwłaszcza w sektorze usług, technologii i kreatywności, a także w zawodach wymagających specjalistycznej wiedzy. To z kolei może wpłynąć na większe zróżnicowanie płci w różnych sektorach i branżach.  - podkreśla Agnieszka Kręciszewska.

Zmiany widać w samym postrzeganiu zawodów i branż. Badania wskazują, że pomimo wciąż funkcjonujących społecznych stereotypów coraz więcej kobiet podejmuje się wykonywania tzw. „męskich” zawodów. Członkinie Business Centre Club z sukcesem zarządzają firmami w branżach postrzeganych jako „męskie”.

Mamy świadomość przewagi biznesowej zespołów zdywersyfikowanych pod względem płci, dlatego zachęcamy kobiety i dziewczęta do podejmowania edukacji w obszarze STEM (science, technology, engineering & mathematics). W tym roku jako Schneider Electric dołączamy do inicjatywy „Dziewczyny na politechniki!”, podczas której będziemy obecni na dniach otwartych na wybranych uczelniach technicznych w Polsce, gdzie zaprezentujemy ścieżki karier naszych koleżanek, które ukończyły kierunki ścisłe. W poprzednich latach organizowaliśmy z kolei Podwieczorki Technologiczne dla studiujących kobiet. W ramach platformy Open Talent Market – od lat działa m.in. międzynarodowa sieć mentorska. Po raz kolejny w tym roku będziemy obecni na Women in Tech Summit – podsumowuje wiceprezeska Schneider Electric.

Ten pozytywny kierunek zmian pozwala mieć nadzieję, że za kilka lat świat biznesu będzie światem pozbawionym stereotypowego postrzegania kobiet, światem, w którym wszystkie kobiety będą traktowane na równi z mężczyznami i będą mogły dowolnie kształtować swoją karierę. Ten świat będzie światem wzajemnego szacunku i akceptacji – światem prawdziwej równości.

Mniejsze zarobki kobiet

Według Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP) kobiety zarabiają średnio około 20% mniej niż mężczyźni ze względu na luki strukturalne uniemożliwiające równe szanse. Co roku w Dzień Kobiet (8 marca) świętujemy, jak daleko zaszliśmy jako społeczeństwo we wzmacnianiu praw kobiet, ale przypomina nam się również o drodze do osiągnięcia równości płci. Różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn są tego przykładem, nawet w rozwiniętych gospodarkach strefy euro.

W UE różnica między średnimi godzinowymi zarobkami brutto mężczyzn i kobiet wyrażona jako odsetek zarobków mężczyzn wynosi 13%. W ten sposób Eurostat definiuje nieskorygowaną różnicę w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Choć mogłoby się wydawać, że jest to znacznie poniżej średniej światowej, liczba ta ukrywa różnice między krajami UE i wewnątrz nich, które można wyjaśnić wykształceniem, rodzajem zatrudnienia, umiejętnościami i doświadczeniem. Ponadto mniejsze różnice w wynagrodzeniach niekoniecznie odzwierciedlają większą równość płci; w przypadku niektórych krajów UE przedstawiają one jedynie niższe wskaźniki uczestnictwa w płatnym zatrudnieniu.

Mówi się, że większe różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn odzwierciedlają decyzję kobiet o zatrudnieniu w niepełnym wymiarze godzin. Może to być jeden z czynników, który przyczynia się do różnicy w zarobkach, ale nie oddaje pełnego obrazu. Porównując ten argument z danymi, widzimy bardzo słabą korelację między zatrudnieniem w niepełnym wymiarze godzin a nieskorygowaną różnicą w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w całej naszej próbie UE: nie jest to odpowiedź, której szukaliśmy.

Mniejszy etat, mniejsze pieniądze

Kobiety rzadziej podejmują pracę w pełnym wymiarze godzin ze względu na czynniki strukturalne, na przykład w celu dostosowania się do czynności opiekuńczych. Większość neoklasycznych modeli makroekonomicznych sugeruje, że podaż pracy jest funkcją użyteczności konsumpcji i czasu wolnego. Jednak w przypadku kobiet bardziej trafne byłoby uwzględnienie rosnących kosztów alternatywnych pracy poza domem, jeśli nie ma wyznaczonej gospodyni domowej. To nie jest nowe pojęcie. Aby dokładniej przyjrzeć się nierównościom płci w miejscu pracy i poza nim, OECD publikuje statystyki dotyczące tego, jak mężczyźni i kobiety przydzielają czas na obowiązki domowe i rodzinne oraz czas poświęcany na płatną pracę. Nic dziwnego, że kobiety w krajach rozwijających się, takich jak RPA (71% całkowitego czasu poświęconego na nieodpłatną pracę w gospodarstwie domowym), Meksyk i Chiny (72%), Turcja (82%) i Indie (87%) wykonują lwią część niepłatnej pracy. Jednak w gospodarkach rozwiniętych, takich jak Włochy (70%), Grecja (73%), Portugalia (77%), Korea Południowa (81%) i Japonia (85%), zjawisko to jest również wszechobecne. Kultura, podobnie jak rozwój gospodarczy, odgrywa rolę w podziale czynności domowych.

Warto zauważyć, że w ciągu ostatnich kilku lat mężczyźni stopniowo zwiększali ilość czasu poświęcanego na pracę nieodpłatną. Liczne badania wskazują jednak na fakt, że udział mężczyzn w nieodpłatnej pracy na poziomie populacji poziom, jest wyjątkowo sztywny. Co więcej, nie angażują się w rutynowe zadania, ale te bardziej podatne, takie jak opieka nad dziećmi . Badania nad tautologicznymi „kobietami pracującymi” podkreślają, że różnice w wynikach kobiet i mężczyzn leżą w edukacji, rynkach pracy, zarobkach, dzietności i oczekiwanej długości życia.

Dlatego też, aby modelować decyzje dotyczące zatrudnienia kobiet (współczynnik aktywności zawodowej kobiet lub FLPR) przy użyciu danych makroekonomicznych z Eurostatu dla 29 krajów w latach 2010–2021, przyjrzymy się nieskorygowanej różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, opóźnieniom w zdobywaniu wykształcenia wyższego, wydatkom rządowym związanym z rodziną i dziećmi, oczekiwanej długości życia kobiet jako miary kosztów zdrowia i pracy . Allianz Trade szacuje, że oczekiwana długość życia, poziom wykształcenia wyższego i wydatki rządowe na politykę wspierającą rodziny i dzieci mają najsilniejszy wpływ na podaż pracy kobiet, podczas gdy wpływ kosztów pracy (płace) i nieskorygowana różnica w wynagrodzeniach mają bardziej stonowany wpływ.

Zwiększenie współczynnika aktywności zawodowej kobiet w gospodarkach rozwiniętych jest istotne z wielu względów ekonomicznych, nie tylko dlatego, że dodanie większej liczby pracowników do siły roboczej mogłoby pomóc poprawić spadający wzrost wydajności i stawić czoła wyzwaniu, jakim jest starzenie się społeczeństw, ale także dlatego, że może to być droga do zamknięcia luk produktowych. Z badań wynika, że w UE kobiety na stanowiskach kierowniczych wspierają wyniki finansowe firm.

Zróżnicowane wynagrodzenia

Chociaż zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć nie determinuje w pełni wyborów podaży pracy kobiet, warto wiedzieć, co może się sprawdzić, głosując za i/lub projektując politykę przebijania szklanych ścian i sufitów dla kobiet. Allianz Trade uważa, że wydatki rządowe na świadczenia rodzinne i na dzieci, uczestnictwo kobiet w rynku pracy i wykształcenie wyższe mogą zmniejszyć różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Zgodnie z tym podejściem wspieranie integracji kobiet na rynkach pracy wydaje się być najbardziej skutecznym sposobem niwelowania różnic w wynagrodzeniach między mężczyznami a kobietami.

Polityki mogłyby koncentrować się na obszarach, które bezpośrednio i trwale poprawiają osiągnięcia zawodowe kobiet, takich jak wspieranie powrotu kobiet na rynek pracy po przerwach w karierze zawodowej, zwiększanie wydatków na placówki opiekuńcze, kampanie na rzecz koncentracji młodych dziewcząt na karierach bazujących na STEM (nauce, technologii, inżynierii i matematyce) i zwiększenie reprezentacji kobiet na politycznych i gospodarczych stanowiskach decyzyjnych.

Mówiąc szerzej, zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć stanowi część wielu wyzwań, w tym większej skłonności do pracy w niepełnym wymiarze godzin, przerw w karierze zawodowej z powodu obowiązków opiekuńczych lub macierzyństwa oraz dłuższej średniej długości życia, które mają wpływ na warunki emerytalne kobiet. Niezamężne kobiety, których liczba w wielu krajach rośnie, mogą być narażone na zwiększone prawdopodobieństwo ubóstwa na starość. Ponadto zachęty fiskalne do emerytur są bardziej korzystne dla mężczyzn niż dla kobiet, ponieważ istnieje większe prawdopodobieństwo, że zgromadzą oni więcej środków w swoich pulach emerytalnych. Na tym tle przyglądamy się luce w dochodach w UE według wieku i kraju. Dochody publikowane przez Eurostat obejmują wszystkie dochody z pracy, inwestycji i majątku, transfery między gospodarstwami domowymi oraz transfery socjalne, w tym emerytury. Analizujemy dane dotyczące mediany dochodów według wieku i płci oraz symulujemy konto oszczędnościowe z tą różnicą dochodów między mężczyzn i kobiet, uzyskując 5% netto rocznie. Allianz Trade szacuje, że to zróżnicowanie w dochodach stanowi prawie 11-krotność rocznego dochodu emerytalnego kobiet we Francji, 10-krotność rocznego dochodu emerytalnego kobiet we Włoszech, 6-krotność rocznego dochodu emerytalnego kobiet w Niemczech i 3-krotność rocznego dochodu emerytalnego kobiet w Hiszpanii.

Kobiety a startupy

Założycielki startupów wierzą, że inwestowanie w firmy stworzone przez kobiety może być kamieniem milowym dla zbalansowania nierównowagi w ekosystemie. – Twórczynie startupów nie mają takiego samego dostępu do finansowania jak założyciele płci męskiej, którzy otrzymują średnio prawie dziewięć razy więcej kapitału niż zespoły kobiece – przekonuje Antonia Schein, Codary.

Przeczytaj więcej o roli kobiet w świecie startupów i VC

Freelancerki i ich problemy 

Głos w dyskusji zabrali także przedstawiciele startupu Useme. Jak wynika z raportu Useme, platformy dla niezależnych specjalistów i zleceniodawców, kobiety stanowią aż 51 proc. freelancerów w Polsce. To fenomen na skalę światową, gdzie branża zdominowana jest przez mężczyzn. Obecnie istnieje wiele profesji, wśród których niezależne specjalistki mogą osiągnąć sukces. Najpopularniejszą z nich jest copywriting oraz social media, którymi zajmuje się 41 proc. freelancerek. Jaki jest obraz polskiej freelancerki: ile zarabia i jak dużo czasu poświęca dodatkowym zleceniom?

Freelancing, czyli praca na własny rachunek, najczęściej dla kilku pracodawców, to ścieżka kariery coraz częściej obierana przez zwłaszcza przed młode pokolenia, pragnących niezależności. Według raportu opracowanego przez Payoneer, na światowym rynku freelancingiem zajmuje się zaledwie 29 proc. kobiet, natomiast w Polsce, jak podaje raport Useme, platformy dedykowanej wolnym strzelcom i zleceniodawcom, kobiety stanowią ponad 51 proc. freelancerów. 

– Porównując procent freelancerek w Polsce do światowych statystyk, można uznać, że jesteśmy pionierami w zakresie liczby kobiet decydujących się na tę formę pracy. Ten podział utrzymuje się konsekwentnie od kilku lat i przewidujemy, że w przyszłości na krajowym rynku nie pojawią się większe dysproporcje – komentuje Przemysław Głośny, Prezes Useme. – Ten rodzaj pracy może stanowić doskonałą szansę dla kobiet na urlopie macierzyńskim lub wychowawczym, które nie chcą trafić kontaktu z wykonywanym zawodem. Freelancing daje możliwość robienia tego, co najbardziej lubimy w swojej profesji, kiedy pozwala na to czas oraz najmłodszy członek rodziny – dodaje Przemysław Głośny.

Freelancing jako szansa na dodatkowy zarobek

Aż 80 proc. polskich freelancerek posiada wykształcenie wyższe, a co czwarta z nich zajmuje się pracą na zlecenie krócej niż rok. Tyle samo pań deklaruje staż do 2 lat. O tym, że freelancing nie jest dla kobiet nowym zjawiskiem, może świadczyć o tym, że 28 proc. ankietowanych zajmuje się tą formą pracy od 3 do 5 lat, z kolei freelancerki z najdłuższym stażem, wynoszącym od 6 do 9 lat oraz 10 lat i więcej to kolejno 12 proc. i 7 proc.

Największa grupa freelancerek poświęca na zlecenia mniej niż 4 godziny dziennie (46 proc.). Może to świadczyć o tym, że kobiety traktują freelancing, jako dodatkowe, a nie główne źródło dochodu. Czas pracy od 4 do 6 godzin zadeklarowało 28 proc. badanych, natomiast 15 proc. z nich poświęca na zlecenia podobny czas co na etat. Najbardziej zapracowane freelancerki (te, które poświęcają na freelancing więcej czasu, niż wymaga tego praca na etacie) stanowią 8 proc., a zaledwie 3 proc. badanych pracuje powyżej 10 godzin dziennie.

Freelancerki realizują w ciągu miesiąca głównie 1-2 zlecenia (26 proc.) lub od 3 do 5 zleceń (30 proc.). Co 10. badana wykonuje głównie projekty długoterminowe, np. trzymiesięczne, tyle samo pań realizuje od 6 do 10 zleceń. Z kolei powyżej 10 zleceń miesięcznie podejmuje 14 proc. freelancerek.

Najpopularniejsze branże i zarobki freelancerek

Najwięcej pań (41 proc.) realizuje zlecenia związane z copywritingiem i social mediami. Kolejną branżą chętnie wybieraną przez freelancerki jest grafika, w tym projektowanie 3D – 16 proc. Natomiast popularną w ostatnich latach, wirtualną asystenturą zajmuje się 5 proc. badanych kobiet. Z kolei z popularnymi wśród mężczyzn branżami, czyli IT i programowaniem, związanych jest zaledwie 1 proc. ankietowanych freelancerek.

Zarobki wolnych strzelców, niezależnie od płci, w dużej mierze zależą od branży, w której się specjalizują, podejmowanej ilości zleceń oraz czasu poświęcanego na ich realizację. Jak wynika z badania Useme, co trzecia freelancerka zarabia do 1000 złotych miesięcznie. Od 1001 do 2000 złotych zarabia 23 proc. kobiet, a od 2001 do 3000 złotych – 17 proc. Największe zarobki - od 5000 do 10 000 złotych dotyczą co dziesiątej badanej, natomiast powyżej 10 000 złotych zarabia zaledwie 2 proc. pań.

– Z naszego badania wynika, że gender gap, czyli nierówności płacowe, dotyczą również wolnych strzelców. Widoczna granica w zarobkach wyraźnie przebiega na poziomie 3000 złotych dochodu. Podczas gdy większa liczba ankietowanych kobiet zadeklarowała przychody do tej sumy, mężczyźni zdecydowanie częściej wskazywali na wyższe zarobki. Te liczby świetnie obrazuje grupa najlepiej zarabiających, niezależnych specjalistów. Co 10. mężczyzna zadeklarował dochód powyżej 10 000 złotych miesięcznie, podczas gdy podobne zarobki deklaruje zaledwie 2 proc. freelancerek – komentuje Przemysław Głośny.

Choć mężczyźni dominują wśród wykonawców z najlepiej wynagradzanych branż związanych z IT i programowaniem, to skala działalności niezależnych specjalistek na polskim rynku jasno pokazuje, że kobiety we freelancingu czują się jak ryby w wodzie.

Kobiety w PR-ze

Teoretycznie kobiety w public relations powinny wiedzieć, jak najlepiej się promować. Efekty? 

Pomimo, iż aż 62% specjalistów ds. PR i 75% menedżerów ds. PR w Polsce to kobiety (dane Pracuj.pl za 2022 rok), członkami zarządu w agencjach zwykle są mężczyźni, a zarządy z przewagą kobiet stanowią tylko 12%. Trend ten jest zauważalny na całym świecie. Według raportu przygotowanego przez ICCO, ponad połowa kobiet pracujących w branży PR twierdzi, że doświadczyła dyskryminacji w miejscu w pracy. W aż 27% przypadków była to dyskryminacja ze względu na płeć.

Nie inaczej sytuacja kształtuje się również w USA. DeAnna Spoerl, współwłaścicielka Bear Icebox Communications, agencji z siedzibą w Chicago, przytacza dane: zaledwie około 36% branży stanowią mężczyźni, 63% to kobiety. Jednak większość liderów PR to w rzeczywistości mężczyźni, a tylko jedna trzecia amerykańskich agencji PR jest prowadzona przez kobiety. “Wierzę, że odnosi się to do znacznie większego problemu kobiet, które mają mniejsze szanse na wykazanie się umiejętnościami liderskimi nawet w sektorach, które dominujemy lub mamy dobrze opanowane.

Sytuacja w obszarze PR powoli zaczyna się zmieniać. Deborah Gray, założycielka agencji Canela, która działa na Półwyspie Iberyjskim, i której 84% pracowników i znaczną część osób zarządzających stanowią kobiety, patrzy na sprawę z większą dozą optymizmu: - Nigdy nie było lepszego momentu, aby kobieta mogła rozpocząć karierę w public relations. To prawda, że jest nas za mało na stanowiskach seniorskich, ale jest nas więcej niż kiedyś. Wiele zawdzięczamy tym, które przełamywały bariery przed nami. Myślę, że najlepszym sposobem na spłacenie tego długu jest dalsze tworzenie możliwości dla następnych pokoleń - mówi.

W Polsce również zauważalna jest poprawa sytuacji kobiet w branży. W dużej mierze wynika to z wprowadzenia przez firmy elastycznego systemu pracy, w tym możliwości pracy zdalnej. 54% specjalistów PR wskazało, że opieka nad dziećmi w gospodarstwie domowym jest po stronie kobiet, a jedna trzecia badanych dzieli opiekę z partnerem - wynika z Raportu “Kobiety w PR”. Aż 82% osób pracujących w PR jest zdania, że fakt, iż to zwykle kobiety sprawują opiekę nad dziećmi lub innymi osobami ze swojej rodziny stanowi główną barierę utrudniającą im awans. Praca zdalna jest zatem znacznym ułatwieniem dla kobiet, którym trudniej oddzielić życie rodzinne od zawodowego.

Uderzając w szklany sufit

Dla niektórych liderek PR założenie własnej agencji było marzeniem, dla innych, jak na przykład dla Shamy Hyder, założycielki Zen Media i autorki jednej z pierwszych książek o mediach społecznościowych, The Zen of Social Media Marketing, było stworzeniem wymarzonej pracy: - Napisałam swoją pracę dyplomową na temat Twittera… kiedy miał on dwa tysiące użytkowników. To były pierwsze lata mediów społecznościowych i marketingu cyfrowego. Było to tak nowe, że nie było miejsc pracy w tym sektorze, który ledwo co istniał. Dlatego założyłam Zen - wiedziałam, że będę musiała stworzyć swoją wymarzoną pracę - mówi Hyder.

Jednak nie wszystkie założycielki od zawsze marzyły, żeby zostać przedsiębiorczyniami - niektóre przyznają, że w ich życiu nastąpił punkt zwrotny, który skłonił je do podjęcia tego kroku.

-W pewnym momencie zauważyłam, że kilka koleżanek chce wrócić do pracy z urlopu rodzicielskiego, ale w Niemczech nie było możliwości, aby świeżo upieczona mama mogła wrócić do biznesu i odpowiednio rozwijać się zawodowo - mówi Martina Hausel, współzałożycielka Element C, wiodącej agencji PR w Niemczech. -Chcąc mieć rodzinę i wciąż pracować (co teraz robię), podjęłam decyzję o stworzeniu środowiska pracy, w którym rodzice mogliby mieć zarówno możliwości rozwoju, jak i niezbędną elastyczność.

Magda Górak, założycielka polskiej Profeiny, często zastanawia się nad powodami, dla których założyła własną agencję. -Kultura mojego poprzedniego miejsca pracy nie pozwalała kobietom dojść wyżej. Tak zwany szklany sufit. Gdybym była bardziej agresywna biznesowo - być może miałabym szanse na awans. Zakładając własną agencję, czułam, że będę mogła prowadzić firmę po swojemu, zgodnie z moimi przekonaniami i wartościami.

Wypowiedzi liderek pokrywają się z danymi z branży. W Polsce ponad połowa specjalistów PR jest zdania, że istnieje nieświadoma tendencja do dawania awansów mężczyznom. Różnice dotyczą także zarobków - 31% polskich PR-owców uważa, że na stanowiskach kierowniczych istnieje w tym aspekcie dysproporcja na korzyść mężczyzn. Jedynie 5% pracodawców (na świecie 14%) ujawnia różnice w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn w swoich firmach.

Zmieniające się style zarządzania

Nie ma wątpliwości, że nadszedł czas, aby więcej kobiet obejmowało stanowiska kierownicze. Ranbir Sahota, dyrektorka w Vitis PR, mówi, że z jej doświadczenia wynika, że “kobiety liderki chcą promować inne kobiety i rozumieją przeszkody i frustracje, z jakimi się spotykają”. Uważa, że jest bardziej empatyczna dla członków zespołu, mających problemy z opieką nad dziećmi, na przykład dzięki temu, że jest gotowa zapewnić elastyczność, której potrzebują, aby opiekować się innymi podczas pracy w PR. Zapewnianie elastyczności i prowadzenie agencji zgodnie z własnymi przekonaniami i wartościami nie są jedynymi zmianami, jakie kobiety mogą wprowadzić w stylach zarządzania.

- W prawdziwie kobiecej firmie jest więcej wspólnych decyzji i udziału całego zespołu w podejmowaniu decyzji, więcej empatii i słuchania siebie nawzajem - zauważa Raminta Lilaitė, CEO w Blue Oceans PR, agencji działającej w krajach bałtyckich. Alessandra Colao, założycielka włoskiej agencji Doppia Elica, dodaje: - Nie sądzę, aby kobiecy styl zarządzania różnił się znacząco od męskiego, poza tym, że liderki częściej pełnią rolę mentora i trenera.

Powinniśmy jednak skupić się również na tym, aby dać kobietom takie same możliwości zdobywania umiejętności liderskich, aby nie odstawały one w żaden sposób od mężczyzn - zarówno pod względem kompetencji miękkich, jak i twardych.

Trend na zatrudnianie kobiet?

– W ostatnich latach zauważyłam tendencję do zatrudniania raczej kobiet niż mężczyzn. Nie miałabym nic przeciwko, gdyby trend ten opierał się wyłącznie na umiejętnościach i doświadczeniu zatrudnianych osób, ale w niektórych przypadkach podejrzewam, że motywacją jest chęć stworzenia odpowiedniego wizerunku firmy - komentuje Nathalie Visele, dyrektorka w dubajskim Shamal Communications, i mówi, że aby jakikolwiek sektor mógł się rozwijać, podstawowym założeniem przy zatrudnianiu powinno być zawsze wyznaczenie najlepszej osoby na dane stanowisko. - Jeżeli branża PR będzie w stanie skupić się na równości szans i zdolności, a nie na statystykach demograficznych, różnorodność powinna pojawić się automatycznie - dodaje.

Polki-inwestorki

Swoją analizę przygotowało także XTB - czyli jeden z największych biur maklerskich w naszym kraju. Przez lata kobieta operująca na rynkach finansowych była kimś wyjątkowym. W XXI wieku nastąpiła dynamiczna zmiana i udziały pań wśród ogółu inwestorów z roku na rok jest coraz większy. Kim jest typowa inwestorka? 

Ostatnie trzy lata to czas, w którym rynki finansowe stały się niezwykle popularne. W 2020 roku mieliśmy do czynienia z niskimi stopami procentowymi, wzrostem cyfryzacji oraz lockdownem. Ten ostatni spowodował, że ludzie mieli więcej czasu, by móc zapoznać się z tym, jak działają rynki finansowe. Szczególnie, że w obecnych czasach w wielu miejscach, m.in. na platformie XTB, można znaleźć ogrom darmowej wiedzy dotyczącej inwestowania.

2022 rok to natomiast ogromna zmienność rynków, spowodowana napiętą sytuacją geopolityczną. Inflacja na całym świecie dała się ludziom we znaki i to zmotywowało dużą część społeczeństwa do próby ochrony zgromadzonego kapitału, m.in. poprzez operacje na rynkach finansowych.

Rynki finansowe coraz bardziej kobiece

Według danych platformy inwestycyjnej XTB, w 2022 roku udział kobiet wśród nowych klientów okazał się być rekordowym. Wyniósł on bowiem 16%. Jeszcze do niedawna ten odsetek był zdecydowanie niższy, ale w ostatnich latach zaczyna on wzrastać. Co może być tego przyczyną?

- Powstała tzw. luka płciowa, czyli różnica między odsetkiem mężczyzn i kobiet będących nowymi uczestniczkami rynku kapitałowego, wynosi 68%. Oznacza to, że choć w mniejszości, to kobiety istnieją w tej branży, a zaobserwowana tendencja rosnąca jest pozytywnym sygnałem. Jako podstawową przyczynę rosnącego udziału kobiet, wskazałabym zmianę w postawie samych kobiet we współczesnym świecie, które są aktywne zawodowo, kreatywne i podejmują działania w obszarach dotychczas uznanych za domenę mężczyzn. Pojawia się tu aspekt rywalizacji między płciowej, czy też próba udowodnienia, że kobiety tak samo jak płeć przeciwna mogą osiągnąć sukces w tej dziedzinie - komentuje dr Anna Szczepańska-Przekota z Wydziału Nauk Ekonomicznych Politechniki Koszalińskiej.

Dane dotyczące udziału kobiet wśród ogółu inwestorów jeszcze ciekawiej prezentują się w podziale na poszczególne kraje. Z danych XTB wynika, że największy udział inwestorek wśród uczestników rynków finansowych jest w Rumunii. Obecnie panie stanowią tam aż 26 proc. Ten wynik może być dla innych wzorem, ponieważ drugim krajem z największym udziałem kobiet jest Wielka Brytania. Tam stanowią one 14 proc. ogółu inwestorów. Najmniejszy odsetek kobiet wśród inwestorów występuje w Czechach, Francji i Niemczech. To jedyne rynki, na których wynosi on obecnie poniżej 10 proc. 

 Tak wyglądają inwestycje kobiet

Przez lata można było usłyszeć wiele stereotypów dotyczących obecności pań na rynkach finansowych. Fakty jednak okazują się być zupełnie inne. Kobiety i ich wybory inwestycyjne nie odbiegają znacząco od tego, co można zaobserwować wśród mężczyzn. W latach 2020-2022 panie najczęściej stawiały na CFD na indeksy światowych giełd. W tym przypadku dominowały dwa rynki - amerykański i niemiecki.

 Do ciekawych wniosków można również dojść, spoglądając na wybory pań na rynku akcji. W latach 2020-2022 kobiety wyraźnie stawiały na BigTechy. Wystarczy powiedzieć, że w tym okresie na platformie XTB panie najchętniej nabywały akcje trzech amerykańskich spółek - Palantir Technologies, Tesla oraz Apple. To jednak nie oznacza, iż panie nie wierzyły w lokalne spółki. Dane z poszczególnych krajów pokazują, że sentyment regionalny był mocno widoczny. W omawianym okresie w Polsce najpopularniejsze było bowiem CCC, w Czechach CEZ, we Francji TechnipFMC, a w Hiszpanii International Consolidated Airlines Group.

 W czym kobieta na rynku różni się od mężczyzn?

Dane XTB pokazują, iż kobieta na rynku finansowym to użytkownik o innym profilu niż mężczyzna. Przede wszystkim panie są nieco starsze. W ich przypadku średnia wieku wynosi 37 lat, a wśród mężczyzn jest to 35. Jednakże największa różnica dotyczy sposobu inwestowania.

W ostatnich latach wśród panów inwestowanie częściej przebiegało za pośrednictwem urządzeń mobilnych. Można natomiast zauważyć, iż panie są większymi tradycjonalistkami. Aż 59 proc. transakcji zainicjowanych przez kobiety zostały przeprowadzone za pośrednictwem aplikacji desktopowej, czyli za pomocą komputera. 

 - Rzeczywiście dysproporcja w wykorzystaniu urządzeń inwestycyjnych jest duża, ale w mojej ocenie nie jest zaskakująca. Wskazałabym dwie przyczyny takiego stanu: natura ludzka i czas - wskazuje dr Szczepańska-Przekota.

- Kobiety są z natury ostrożniejsze, potrzebują więcej informacji do podjęcia decyzji. Podjęcie decyzji inwestycyjnej zajmuje kobietom więcej czasu, ale robią to w oparciu o wnikliwe analizy, nierzadko korzystają z różnego rodzaju konsultacji. Dokonywanie transakcji poprzez aplikację desktopową stwarza poczucie większej kontroli i bezpieczeństwa nad swoimi finansami. Mężczyźni natomiast podejmują decyzje szybciej, są mniej cierpliwi, i nie pytają nikogo o zdanie. Dlatego urządzenia mobilne są ich sprzymierzeńcem - analizuje ekspertka z Politechniki Koszalińskiej.

Kobiety mogą podbić rynki finansowe

Czasy, w których dominowało stereotypowe podejście do “podziału ról w gospodarstwach domowych” mijają. Jako społeczeństwo dążymy do budowania relacji partnerskich, w którym każdy powinien mieć przestrzeń do samorozwoju. Potencjał na dynamiczny wzrost liczby kobiet na rynkach finansowych jest ogromny, bowiem na studiach chętnie wybierają one kierunki ekonomiczne, m.in. w Polsce przeważają pod tym względem nad mężczyznami. Co więc należy robić, aby zachęcić panie do aktywniejszego zarządzania finansami?

- Właściwym kierunkiem będzie działalność dydaktyczną w zakresie finansowego samokształcenia się kobiet. Krajowe i międzynarodowe organizacje, kluby czy zrzeszenia mogą w tym pomóc, wspierając kobiety poprzez oferowanie przystępnych materiałów dydaktycznych oraz warsztatów dla pań. Może to działanie stanie się trampoliną do świata inwestycji - sugeruje dr Anna Szczepańska-Przekota.

- Ważną kwestią na rynku pracy są działania ze strony pracodawców, mające pomóc kobietom godzić karierę z rolą matki. Narzędzia w postaci oferowania kobietom możliwości pracy na część etatu czy umożliwienie pracy w elastycznych godzinach pozwalają na stworzenie warunków na rozwój indywidualnych cech zarządczych pań - kończy ekspertka.