Ciche odejścia – nowy trend na rynku i jego wpływ na organizacje

Wysoki odsetek pracowników aktywnie niezaangażowanych w pracy możemy obserwować już od dawna, co także odzwierciedlają badania prowadzone  przez Instytut Gallupa na całym świecie. Od kilku lat widoczne jest  jednak kolejne nasilenie tego trendu, które to zyskało nową nazwę: Quiet Quitting. Dla porównania w 2015 było to 16%, a w 2020 już 19%. Dodatkowo w 2020 odsetek zaangażowanych pracowników waha się pomiędzy 20 a 21%, a wśród młodszych pracowników jest jeszcze niższy, z tendencją do dalszych spadków.    Wg definicji Gallupa, wszyscy pozostali, czyli aż 79% to osoby niezaangażowane, a więc podatne na poddanie się cichej rezygnacji.
Trend ten może być związany ze zmianą pokoleniową. Wg badań Gallupa zjawisko w większości dotyczy właśnie osób poniżej 35 roku życia.

Rzeczy, które mają sens

Pokolenie Millenialsów czy Zetek nie ma wkodowanego tak silnego etosu pracy jak ich rodzice, którzy potrafili wiele poświęcić dla zobowiązań zawodowych. Ponadto, wśród przedstawicieli tych pokoleń obserwujemy dużą potrzebę robienia rzeczy, które mają sens, które wpływają pozytywnie na ludzi lub planetę. Ważne jest dla nich rozumienie czego się od nich oczekuje oraz jasne możliwości rozwoju. Posiadanie przestrzeni na realizację pasji i czas z przyjaciółmi są równie ważne.

Wśród pozostałych grup, ciche odejście może być również oznaką niezadowolenia z pracy lub braku satysfakcji z wykonywanych zadań.  Czasami to reakcja na nieodpowiedni model przywództwa, złe relacje w pracy lub objaw wypalenia zawodowego.

Zjawisko to, może mieć znaczący wpływ na organizacje, szczególnie jeśli chodzi o morale i produktywność pracowników. Kiedy pracownik po cichu rezygnuje z pracy, to dla jego współpracowników i przełożonych, obserwujących taki spadek zaangażowania,  jest to powód ich własnej frustracji.  Może to prowadzić do zwiększonego poziomu stresu wśród zespołów, co z kolei wpływa na ich produktywność i zaangażowanie w miejscu pracy.

Quiet quitting to spory koszt dla organizacji

Zjawisko Quiet Quitting może być również postrzegane jako oznaka niestabilności. Może to utrudniać organizacji przyciąganie i zatrzymywanie utalentowanych pracowników, a także wpływać na ich zdolność do budowania silnych relacji z klientami, partnerami i innymi interesariuszami.

Wreszcie ciche odejście może również skutkować zwiększeniem kosztów dla organizacji, ze względu na konieczność znalezienia zastępstwa lub reorganizację pracy pozostałych pracowników. Może to być szczególnie trudne dla mniejszych organizacji, które mogą nie mieć zasobów, aby szybko dostosować się do utraty zaangażowania cennego pracownika.

I chociaż zjawisko to może być pożądaną opcją dla pracowników, ważne jest, aby organizacje były świadome potencjalnych skutków i podejmowały kroki w celu ich minimalizacji.

Jak przeciwdziałać cichym odejściom?

Istnieje kilka strategii, które organizacje mogą zastosować, aby przeciwdziałać skutkom cichego odejścia i zmniejszyć prawdopodobieństwo, że pracownicy zdecydują się na taką formę rezygnacji:

1.Wspieraj pozytywną kulturę w miejscu pracy, aby pomóc zwiększyć zadowolenie pracowników i zmniejszyć prawdopodobieństwo wypalenia. Zachęcaj do otwartej komunikacji, doceniaj i nagradzaj pracowników. Zapewniaj możliwości wzrostu i rozwoju, aby pomóc pracownikom poczuć się docenionymi i zaangażowanymi w swoją pracę.

2. Promuj równowagę między życiem zawodowym a prywatnym. Zachęcaj pracowników do priorytetowego traktowania zdrowia i dobrego samopoczucia, oferując odpowiednie obciążenie pracą, elastyczne harmonogramy, możliwość pracy z domu i  inne korzyści wspierające równowagę między życiem zawodowym a prywatnym. Kiedy pracownicy czują, że ich pracodawca wspiera ich dobrostan, są bardziej zadowoleni ze swojej pracy i rzadziej szukają możliwości gdzie indziej.

3. Zachęcaj pracowników do realizacji ich celów i aspiracji, zapewniając możliwości rozwoju i awansu w organizacji. Oferuj programy rozwojowe oraz zapewniaj jasne ścieżki rozwoju kariery, aby pomóc pracownikom poczuć, że mają przyszłość w organizacji.

4.  Zachęcaj pracowników do otwartego i szczerego mówienia o swoich doświadczeniach i obawach. Zapewnij możliwości uzyskania informacji zwrotnej (np. cykliczne badania satysfakcji i zaangażowania) i działaj na podstawie tej opinii, aby ulepszyć miejsce pracy. Kiedy pracownicy czują się wysłuchani i docenieni, są bardziej zadowoleni ze swojej pracy i rzadziej rozważają rezygnację.

5. Kontroluj zjawisko wypalenia zawodowego poprzez zapewnienie zasobów i wsparcia, które pomogą pracownikom radzić sobie ze stresem i obciążeniem pracą. Zachęcaj pracowników do robienia przerw, priorytetowego traktowania troski o siebie i szukania specjalistycznego wsparcia w razie potrzeby. Kiedy pracownicy czują, że ich pracodawca dba o ich dobre samopoczucie, są mniej narażeni na wypalenie i bardziej zaangażowani w pracę.

6. Zapewnij konkurencyjne wynagrodzenie i pakiety świadczeń, aby pomóc przyciągnąć i zatrzymać pracowników. Regularnie przeglądaj i dostosowuj te pakiety, aby upewnić się, że pozostają one konkurencyjne, a pracownicy czują się doceniani i wspierani.

Podsumowując, zjawisko Quiet Quitting, to coraz bardziej popularny trend, który może mieć szereg negatywnych konsekwencji dla organizacji, w tym spadek morale i produktywności, utratę wiedzy i umiejętności, negatywny wpływ na reputację i zwiększone koszty. Przeciwdziałanie cichemu odejściu pracowników wymaga wieloaspektowego podejścia, które uwzględnia zarówno podstawowe przyczyny niezadowolenia, jak i potrzebę wsparcia i dobrego samopoczucia w miejscu pracy. Poprzez wspieranie pozytywnej kultury miejsca pracy, promowanie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, oferowanie możliwości rozwoju i awansu oraz zapewnianie konkurencyjnego wynagrodzenia i świadczeń, organizacje mogą pomóc zmniejszyć prawdopodobieństwo cichego odejścia i zatrzymać cenionych pracowników.

----------

Autorka: Karolina Łunkiewicz-Olszaniecka - jest członkinią Sieci Przedsiębiorczych Kobiet, w ramach której kobiety zyskują przestrzeń do rozwoju i promocji swoich biznesów, a także mentorką w Klubie Mentorek Sieci Przedsiębiorczych Kobiet, który jest realizowany w ramach programu Biznes w Kobiecych Rękach finansowanego przez Citi Foundation i Fundację Citi Handlowy. Dyplomowany Coach i Mentor, trener kompetencji managerskich i przywódczych. Manager HR, HR Business Partner. Absolwentka Uniwersytetu Warszawskiego, wydziału Zarządzania, podyplomowych studiów zarządzania Zasobami ludzkimi, Absolwentka SWPS, podyplomowych studiów Coachingu i Mentoringu.