Właścicielka i właściciel firmy – jak może stać się mentorem dla swoich pracowników

Choć dla wielu mentoring kojarzy się z nowoczesnymi dziedzinami nauki, jak psychologia pozytywna, to jego korzenie sięgają czasów starożytnych. Później w czasach średniowiecza, oczywistym była relacja Mistrza z Uczniem, w której Mistrz przysposabiał Ucznia do zawodu, przekazując mu niejednokrotnie życiowe doświadczenie i mądrości.

Relacja między mentorem a mentee

Trudno zatem mówić dzisiaj o modzie na mentoring. Raczej jest to odrodzenie pewnej formy, odpowiadającej na głęboką potrzebę posiadania autorytetu i wsparcia, w czasach chaosu i dezinformacji. Dialog z kimś bardziej doświadczonym, cechującym się mądrością życiową i doświadczeniem jest dla nas źródłem inspiracji i cennym wsparciem.

European Mentoring & Coaching Council (EMCC), czyli międzynarodowa organizacja promująca profesjonalizm oraz dobre praktyki w zakresie coachingu i mentoringu, definiuje współcześnie mentoring w sposób następujący:

„Mentoring to relacja poznawcza, obejmująca dzielenie się umiejętnościami, wiedzą i ekspertyzą pomiędzy mentorem a mentee poprzez rozmowy rozwojowe, dzielenie się doświadczeniem i modelowanie ról. Relacja ta może obejmować wiele różnych kontekstów i stanowi inkluzywne dwustronne partnerstwo na rzecz wzajemnego uczenia się, które docenia różnice”.

Co oznacza dzisiaj bycie wymarzonym pracodawcą i jaką rolę może odegrać mentoring?

Analizując różne badania przeprowadzone od 2016 roku, przez firmę Effectivness, Careers Compas w raporcie „Młodzi na rynku pracy”, następnie badania przeprowadzone w 2017 roku przez MonsterPolska.pl a w końcu badania z 2019 przeprowadzone przez HRM Institute w raporcie „Wymarzony pracodawca dla profesjonalisty”, można wskazać na bardzo dominujące
 
trendy. Wynika z nich, że marzenia o idealnym szefie skupiają się wokół kilku cech: charyzmatyczny przełożony, który zainspiruje ich do rozwoju i działania, będzie profesjonalny, zdecydowany, opanowany, mający doświadczenie i będzie sprawiedliwie wyznaczał jasne cele.

Będzie    też    miał    potrzebną    wiedze    i    umiejętności. Myślę, że warto przyjrzeć się szczegółom tych badań, ponieważ w roku 2025 przedstawiciele pokolenia Y będą odpowiadać za 75 proc całego rynku pracy w Polsce. Dodam, że z ostatniego przytoczonego raportu dowiemy się, że 60 proc studentów, chciałoby mieć wsparcie coacha lub mentora i uczyć się efektywnych wzorców działania w złożonej rzeczywistości zawodowej. Wyniki badań obrazują idealnie, iż przełożony powinien przede wszystkim motywować i inspirować. Poczucie swobody działania i akceptacji pomysłów będzie kluczowe dla młodego człowieka tak samo jak poczucie bezpieczeństwa na początku drogi zawodowej. Ciekawie również zostały przedstawione wyniki związane z przyczynami rezygnacji z pracy, gdzie 81 proc wskazało: brak możliwości rozwoju w firmie.

Wyciągając wnioski, można sformułować tezę, że wzorem pracodawcy byłaby organizacja, która zapewnia możliwość uczenia się, a szefowie są wsparciem w codziennej pracy, co ma przełożenie na poczucie sprawczości pracowników i realizację celi organizacji.

Co zatem, gdyby mentoring potraktować jako element kultury firmy?

Ostatnie lata przyniosły ogromne zmiany w ludziach, w organizacjach oraz technologii. Pandemia przyspieszyła wdrażanie metod i narzędzi, które stały się konieczne, aby wykonywać pracę. To z czym dzisiaj mierzą się organizacje to: zdalna praca, rozproszone zespoły, ale również coraz większe tempo zmian, większa niż kiedyś presja na wynik z uwagi na sytuacje ekonomiczną świata, niepewność otoczenia, niemożność wyznaczania długoterminowych celów i planów itd.

Aby, móc się w tej rzeczywistości odnaleźć należy zastanowić się i rozwinąć kompetencje przyszłości, dzięki którym odnajdziemy się w tym co dziś, ale też w tym co czeka nas w przyszłości.

Z raportu Digital University (Kluczowe kompetencje pracowników, 2022) wynika, że kluczowe kompetencje przyszłości to:
 
•    Elastyczność Poznawcza
•    Oduczanie się starych nawyków i uczenie się nowych
•    Biegłość technologiczna

Z kolei raportu firmy Deloitte (Od fali odejść do fali zmian. Czy jesteśmy gotowi na nowe podejście do pracy, 06/2022) wskazuje na rosnące zjawisko Great Resignation, czyli masowej rezygnacji z pracy. Deloitte wskazuje, że wśród respondentów badania trzy najistotniejsze powody mogące skłaniać do zmiany pracodawcy to:

•    Nieefektywne procesy w organizacji (450 osób)
•    Niski poziom wynagrodzenia (423 osoby)
•    Brak możliwości rozwoju (363 osoby)

W tym samym badaniu Deloitte, 93 % ankietowanych stwierdziło, że brak możliwości rozwoju skłoniłby ich do poszukiwania nowego miejsca pracy. Dodatkowo, połowa badanych twierdzi, że firma nie zapewnia im możliwości rozwoju kompetencji. Co jest wzmocnieniem trendów sprzed pandemii (2016-2019)

Zatem, biorąc pod uwagę potrzebę rozwoju, mentoring może być strategią, która z powodzeniem umożliwi rozwijanie potencjału pracowników. Dlaczego?

Poziom kreatywności danej organizacji zależy w dużej mierze od ciągłego zadawania sobie pytań o to, co można zrobić jeszcze lepiej i czego można się nawzajem od siebie nauczyć. W tym kontekście mentor może stać się osobą w znacznym stopniu wpływającą na kulturę organizacyjną firmy, zaś ta zasadniczo sprzyja organizacji w twórczym myśleniu, innowacyjności i inspiracji do wielkich działań oraz kształtowaniu kompetencji przyszłości.

Odkrywając w procesie mentoringu nieograniczone możliwości rozwojowe pracownika, organizacja zapewnia sobie niezwykle wydajnego członka zespołu. Dzięki takim działaniom człowiek ujawnia swoją kreatywność, staje się bardziej świadomy i elastyczny w działaniu. Jest w stanie odczuwać entuzjazm i zadowolenie ze swojej pracy. Chętnie się angażuje do współpracy i bywa zdeterminowany podczas realizacji jakiegoś zadania. Jest przedsiębiorczy i zdolny do strategicznego, innowacyjnego myślenia, ponieważ potrafi wykorzystać przekazywaną mu przez mentora wiedzę. W ten sposób mądra strategia personalna może przynieść bardzo dobre efekty w firmie.

Jak miałaby wyglądać rola Mentora we współczesnym świecie i biznesie?

Jeśli podejdziemy do mentoringu jako procesu holistycznego, dialogu rozwojowego, stylu bycia, działania i pewnego rodzaju filozofii przywództwa, którego fundamentem jest przekazywanie pracownikom wiedzy, dzielenie się własnym doświadczeniem i angażowanie się w to, aby członkowie zespołu robili stałe postępy, mentor mógłby wymagać, ale też dawać konkretne narzędzia potrzebne do osiągania celów. Czy to nie brzmi sensownie?

Oczywiście Mentorem nie musi być sama właścicielka lub właściciel firmy. Może wprowadzić do organizacji programy mentoringowe, które będą kształtować kulturę organizacyjną. EMCC Poland, w raporcie 2022, programy mentoringowe w Polsce od dwóch lat przygląda się standardom, jakości oraz skutkom wprowadzanych programów. W roku 2022, oceniane były 32 programy mentoringowe, w których brali udział mentorzy wewnętrzni i zewnętrzni. W ocenie uczestników badania realizowane programy były zdecydowanie skuteczne (87,5%) lub raczej skuteczne (12,5%).

Aby móc odpowiedzialnie stać się mentorem należy spełnić konieczne warunki:

•    Mentoring nie może być procesem ciągłym. Powinien koncentrować się na realizacji celu, służyć rozwiązaniu określonego problemu, w wyznaczonych ramach czasowych. Obecnie w Polsce początkowy czas trwania mentoringu określa się na ok 3 miesiące, a w razie potrzeby proces bywa przedłużany do pół roku. W Kanadzie to 2 lata a w Chinach 4 lata.
•    Relacja partnerska: mentor-mentee nie powinna mieć jakiegokolwiek wymiaru władzy. Zatem musi to być wyłącznie relacja partnerska, która oznacza dojrzałość dwóch stron. Jedna nie używa władzy, lecz dzieli się doświadczeniem i wiedzą, aby jak najlepiej przekazać dobrą praktykę i standardy pracy, a druga strona rozumie, że oprócz koncentracji na własnym rozwoju ma wciąż obowiązek dostarczenia tego do czego się zobowiązała w umowie z pracodawcą.

Relacja partnerska w procesie mentoringowym, gdy mentorem jest właścicielka lub właściciel firmy, może być obciążona pewnymi ryzykami, którymi należy zarządzić:
 
•    tzw. „Syndrom guru” – który może pojawiać się, gdy różnica w doświadczeniu jest zbyt duża i mentor nie ma wystarczających umiejętności do prowadzenia tej relacji w sposób zrównoważony. Wtedy taki mentor jest uznawany za ikonę, a to uniemożliwia wejście w relację partnerską, która jest kluczowa w mentoringu.
•    tzw. „Syndrom braku dowożenia” – który może pojawić się, gdy mentee, nie będzie w stanie wejść w dojrzałą relację i może nadużywać cierpliwości mentora, zapominając o dostarczaniu efektów pracy.

Takie sytuacje nie będą miały miejsca, jeśli programy mentoringowe będą miały ustalone zasady ewaluacji oraz procedury identyfikowania i zarządzania konfliktem lub sprzecznymi interesami. Mentor natomiast oprócz działania intuicyjnego będzie dbał o swój rozwój, aktualizacje akredytacji, które gwarantują działanie zgodnie z kodeksem etyki uznawanym w tym zawodzie, ale przede wszystkim będzie dbał o swoją regularną superwizję, co będzie wspierać jego profesjonalnym i zdolność do tego, aby wpływać i kształtować kulturę organizacyjną również w profesjonalny sposób.

Osobiście uważam, że kolejnym krokiem rozwoju organizacji, czyli nowym trendem po organizacjach turkusowych będzie zarządzanie organizacjami bez managerów lecz poprzez starszyznę, lub radę mentorów, których celem będzie zrównoważony rozwój pracowników. Dzięki temu zostanie wyeliminowana niezdrowa konkurencja i walki o stanowiska a ludzie będą mogli skupić się na satysfakcjonującej pracy. Przepływ informacji nie będzie monetą przetargową w myśl zasady kto ma informacje ten ma władzę. Oczywiście, do tego trzeba wielu lat ewolucji, ale trendy mentoringowe i coachingowe wprowadzane coraz bardziej do organizacji będą sprzyjały budowaniu dojrzałości i relacji partnerskich, które są niezbędne, aby wejść na inny poziom zarządzania.

----------

Jolanta Bujnowska -  jest członkinią Sieci Przedsiębiorczych Kobiet, w ramach której kobiety zyskują przestrzeń do rozwoju i promocji swoich biznesów, a także mentorką w Klubie Mentorek Sieci Przedsiębiorczych Kobiet, który jest realizowany w ramach programu Biznes w Kobiecych Rękach finansowanego przez Citi Foundation i Fundację Citi Handlowy.

Wspiera w rozwoju i pomaga w realizacji celów. Wierzy w doświadczanie. Jej obecnie, najważniejsze role zawodowe to Mentor, Ekspert z zakresu operacji finansowych oraz Inwestor. Ponad 20 lat pracowała dla największych globalnych korporacji świata finansowego, zarządzając dużymi zespołami operacyjnymi na rynkach europejskich, azjatyckich i amerykańskich. Od prawie dwóch lat, buduje również własną markę: jolantabujnowska.pl

To, co ją ukształtowało, to jej własne życiowe i zawodowe wybory i właśnie tymi doświadczeniami się dzieli, aby innym służyło w odkrywaniu potencjału, budowaniu odwagi w działaniu oraz rozwoju samoświadomości. Jej największe życiowe osiągnięcia to zbudowanie wartościowych relacji z ważnymi dla niej osobami, realizacja własnego stylu życia oraz rozwijanie się zawodowe. Myśli strategiczne a działa odważnie i taktycznie, kierując się ważnymi dla niej wartościami.

Ukończyła studia inżyniersko – magisterskie z zarządzania i marketingu oraz podyplomowe  w dyscyplinach: psychologia biznesu, zarządzanie płynnością finansową, zarządzanie i wycena nieruchomości. Obecnie studiuje coaching w biznesie.  Posiada liczne dyplomy, akredytacje i certyfikaty z zakresu mentoringu, narzędzi psychometrycznych służących badaniu osobowości, odporności psychicznej, metod pracy z przekonaniami w skoncentrowaniu na rozwiązaniach oraz technik z zakresu zarządzania zmianą i mindfulness.