Spektrum supermocy

Półtora roku temu, będąc już dobrze po czterdziestce, dowiedziałem się, że mam ADHD. Czy to znaczy, że jestem neuroatypowy?

Jak najbardziej. Ale teraz ja zapytam: czy ta diagnoza coś zmieniła w pana pracy?

Przede wszystkim, bardzo mnie odbarczyła. Zrozumiałem, dlaczego przez lata miałem kłopoty z pewnymi sprawami…

Niech zgadnę. Mówiono o panu: „znów zapomniał”. Albo „zgubił kolejną rzecz”.

Właśnie tak było! Teraz moi współpracownicy już wiedzą, że o pewnych rzeczach trzeba mi przypomnieć. Że jak napiszą coś w zbiorowym czacie, to najprawdopodobniej wtedy to przegapię. Wystarczy jednak, że do mnie zadzwonią i przekażą ważną informację osobiście – wtedy wszystko gra.

To świetnie. Oznacza to, że ludzie w pana redakcji są otwarci na neuroróżnorodność.

W takim razie zacznijmy od początku. Jak można zdefiniować to pojęcie?

Neuroróżnorodność oznacza, że ludzie – poza płcią, wiekiem czy kolorem skóry – różnią się od siebie także sposobem pracy mózgu i układu nerwowego. Tak więc, obok osób neurotypowych, mamy też wokół siebie osoby neuroatypowe, inaczej neurodywergentne.

Czyli?

Na przykład znajdujące się w spektrum autyzmu, ale też mające ADHD, dysleksję, dysgrafię czy dyskalkulię.

Czym się różnią od większości społeczeństwa?

Tym, jak spostrzegają świat i w jaki sposób odbierają bodźce z zewnątrz, ale też z wewnątrz ciała.

Czy osoby neuroatypowe powinniśmy uważać za chore?

Absolutnie nie! Neuroatypowość to cecha, z którą się rodzimy i funkcjonujemy przez całe życie. Tego się nie leczy. Nie zmienia to faktu, że w klasyfikacjach medycznych ADHD czy spektrum autyzmu określa się jako zaburzenia.

Słusznie?

Nie możemy zaklinać rzeczywistości. Osoby neuroatypowe napotykają w swoim życiu trudności i medycyna musi to uwzględniać. Natomiast podejście związane z neuroróżnorodnością, poza deficytami, dostrzega również ich dodatkowe zasoby i potencjał.

Taka supermoc?

Można to tak nazwać. Podam przykład. Duża część osób w spektrum autyzmu ma kłopoty z komunikacją niewerbalną, nie potrafi np. odczytać niektórych sygnałów z mimiki twarzy. Ale ci sami ludzie są często ponadprzeciętnie kompetentni w dziedzinie, która ich szczególnie interesuje, świetnie sobie też radzą z zadaniami analitycznymi. Z kolei osoby z ADHD mają trudności ze skupieniem uwagi, za to bywają bardzo kreatywne i łatwiej znajdują niekonwencjonalne rozwiązania. Pojęcie „neuroróżnorodność” w pewnym stopniu odchodzi od patologizowania i medykalizowania tych cech, jednocześnie nie zaprzeczając, że mogą się one niekiedy wiązać z kłopotami czy nawet cierpieniem.

Jak duży odsetek w społeczeństwie stanowią osoby neuroatypowe?

W 2021 r. ukazał się raport firmy doradczej Deloitte. W trakcie badań autorzy wymieniali ankietowanym cechy osób neuroatypowych i sprawdzali, czy ankietowani się w nich odnajdują. Okazało się, że aż 30 proc. z nas przyznaje się do posiadania takich cech! Ciągle jeszcze cytowane oficjalne dane, że w spektrum autyzmu jest od 1 do 3 proc. społeczeństwa, a ADHD ma najwyżej 5 proc. populacji, można więc spokojnie odłożyć do lamusa. Najczęściej sami nie wiemy, że jesteśmy neuroatypowi, choć borykamy się ze związanymi z tym faktem kłopotami.

Jak to się stało, że na neuroróżnorodność zaczęto w pewnym momencie patrzeć jak na szansę?

Takie myślenie zrodziło się całkiem niedawno. Sam termin jakieś 30 lat temu stworzyła australijska socjolożka Judy Singer. Zajmowała się ona osobami w spektrum autyzmu, miała z nimi codzienny kontakt i zauważyła, że poza deficytami, mają one niekiedy wyjątkowe kompetencje i mocne strony. Zaczęła to profesjonalnie badać, za nią poszli inni. Najważniejsze jednak, że zmieniło się nasze myślenie. Zorientowaliśmy się np. że wielu naukowców czy wynalazców miało cechy neuroatypowe. Oczywiście, nie możemy popaść w przesadę. Nie jest tak, że tylko osoby neurodywergentne są zdolne do innowacyjnego myślenia. Nie można też zaprzeczać, że np. część osób w spektrum autyzmu ma kłopot z normą intelektualną. Neuroróżnorodność każe nam jednak pamiętać o tym, że każdy przypadek jest inny i w związku z tym nie należy ulegać stereotypom.

Wspomnieliśmy o supermocach osób neuroatypowych. Powie pani o tym trochę więcej?

Bardzo chętnie. Innowacyjność, kreacja, skrupulatność i myślenie analityczne, wysoki poziom myślenia wizualnego i nielinarnego. Wszystkie te cechy występują u takich osób częściej niż przeciętnie, choć, oczywiście, nie u wszystkich i nie wszystkie naraz. Proszę zwrócić uwagę, że to wszystko są tzw. kompetencje przyszłości. Z badań wynika, że zespoły neuroróżnorodne, które mają do wprowadzenia jakąś innowacje, są o 35 proc. bardziej efektywne niż pozostałe. Nie przypadkiem kilka lat temu w Dolinie Krzemowej najczęściej wyszukiwanym hasłem w internecie było wyrażenie: „spektrum autyzmu”.

Dlaczego?

W USA specjaliści tworzący nowe technologie doskonale wiedzą, że osoby w spektrum świetnie się sprawdzają m.in. w IT. Nasz świat się zmienia, a wraz z nim rynek pracy. Współczesne firmy coraz bardziej intensywnie poszukują wykwalifikowanych pracowników, starają się pozyskiwać nowe talenty. Za oceanem odbywają się nawet specjalne nabory, w trakcie których poszukuje się do pracy osób neuroatypowych. W Polsce temat dopiero raczkuje.

Podobno otwarciu na neuroróżnorodnych pracowników wielu firmom pomogła pandemia.

Zdecydowanie tak. Dla wielu pracowników stanowiła przecież początek nowego modelu pracy. Wcześniej myśleliśmy np., że home office jest nierealny, bo stworzy problem z dyscypliną czy zarządzaniem. I nagle się okazało, że praca zdalna może być nie mniej wydajna niż ta wykonywana w biurze. Dla wielu osób neuroatypowych ta rewolucja to świetna wiadomość.

Bo?

W domu pracuje się im po prostu dużo lepiej. Na przykład osoby w spektrum autyzmu preferują kontakty „jeden na jeden”, home office stwarza też dla nich lepsze warunki sensoryczne.

To znaczy?

Przed pandemią menedżerowie wychodzili na ogół z założenia, że najlepiej pracujemy, gdy wszyscy jesteśmy w biurze, najlepiej w open space, i mamy ze sobą stały kontakt. To powodowało silne przebodźcowanie, nerwowość, w takich warunkach często na siebie pokrzykiwaliśmy. Dla wielu stanowiło to prawdziwe wyzwanie, nie tylko zresztą dla osób neuroatypowych. W czasie pandemii przekonaliśmy się, że nie jest to jedyny możliwy model organizacji pracy, że dostępne są też inne warianty. I że można je dobierać i dostosowywać do zróżnicowanych potrzeb pracowników. Najlepiej zacząć już na etapie rekrutacji.

Gdybym był pracodawcą, miałbym kłopot, by na dzień dobry zapytać kandydata do pracy: „Czy ma pan ADHD albo autyzm?”.

Oczywiście, że nie należy w ten sposób pytać. Jednak pracodawcy i HR-owcy powinni pamiętać o tym, że jedna trzecia populacji widzi w sobie cechy osób neuroatypowych. Tacy ludzie, aby pracować efektywnie, potrzebują trochę innego światła czy nieco większej ciszy. Warto więc już na etapie rekrutacji komunikować, że firma jest otwarta na różne potrzeby. Ale uwaga: nie chodzi tu wcale o greenwashing. Do sprawy trzeba podejść profesjonalnie, zrobić audyt, opracować strategię, zadbać o odpowiednie szkolenia. Coraz więcej firm ma dziś w swoich strukturach komórkę odpowiadającą za różnorodność i inkluzywność (D&I). To dobry kierunek.

A czym się kierować, zarządzając osobami neroatypowymi?

Nie ma jednej, prostej odpowiedzi na to pytanie. Są jednak podstawowe zasady, którymi firma powinna się kierować. Po pierwsze, menedżerowie muszą wiedzieć, czym jest neuroróżnorodność. Nie wystarczy powiedzieć pracownikom: „możecie pracować w słuchawkach”. Organizacja ceniąca neuroróżnorodność otwiera się na nowe sposoby komunikacji, współpracy, delegowania zadań czy reagowania w sytuacjach konfliktowych. To jest konkretna wiedza i konkretne umiejętności, które menedżerowie powinni zdobyć. Do dotychczasowych elementów zarządzania różnorodnością trzeba po prostu dołożyć nową cegiełkę z napisem: „neuroróżnorodność”.

Muszę jeszcze zapytać o przystosowanie biura czy przestrzeni pracy do potrzeb osób neuroróżnorodnych.

W pracy spędzamy dużą część życia, często jedną trzecią doby. Wszyscy żyjemy w przebodźcowanym świecie i czasem potrzebujemy wyciszenia czy uspokojenia. Osoby neroatypowe czują podobnie, tylko w dużo większym stopniu. Wszystkim przeszkadza hałas, ale osobom w spektrum często całkowicie uniemożliwia skupienie. Nie są one w stanie przygotować raportu, pracując przy oknie wychodzącym na głośną ulicę. Także praca w pobliżu kuchni, z której dobywają się zapachy jedzenia, dla wielu jest niemal niemożliwa. Takim osobom trzeba umożliwić oddzielenie się od nadmiernych bodźców, jak dźwięk, światło i zapach. Choćby aranżując w biurze miejsce cichej pracy czy wyciszoną przestrzeń do rozmów telefonicznych.

Jako osoba z ADHD zawsze miałem kłopot z usiedzeniem w jednym miejscu.

Nic dziwnego – osoby takie, jak pan, żeby uspokoić układ nerwowy, muszą być w ruchu. Być może, zamiast klasycznego krzesła biurowego, będą wolały siedzieć na stołku, na którym można się kręcić? Albo mieć w pobliżu drążek do podciągania? W tej dziedzinie nie ma uniwersalnych recept, trzeba się wsłuchiwać w potrzeby konkretnych osób. Dzięki temu będzie się im lepiej pracowało, co jest też korzystne dla pracodawcy, bo oznacza, że tacy pracownicy szybciej i lepiej „dowiozą” to, czego się od nich wymaga.

Popularność zdobywają dziś gadżety antystresowe czy plecaki sensoryczne, w których można znaleźć słuchawki wyciszające czy zabawki dla osób chcących obniżyć swoje napięcie. To dobre rozwiązania?

Jak najbardziej. Jednak ważne, by te gadżety nie zastępowały pracy nad naszą świadomością. Dla osoby neuroatypowej najważniejsze jest to, by szefowie i współpracownicy rozumieli jej specyficzne potrzeby. Na przykład to, że nie są w stanie pracować w hałasie albo że za nic w świecie nie wysiedzą przy biurku dłużej niż pięć godzin. Większa świadomość to także większe zrozumienie i wsparcie. Chciałoby się więc powiedzieć, cytując klasyka, „Edukacja, głupcze!”

A propos świadomości. Przedstawiciele młodego pokolenia są na ogół przyzwyczajeni do tego, że wielu ich znajomych ma jakąś diagnozę. Dzięki temu dużo łatwiej jest im mówić o neuroróżnorodności. A co mają zrobić osoby w średnim i starszym wieku?

Wiele z nich nie zdaje sobie sprawy ze swojej neuroatypowości. ADHD długo diagnozowano przecież tylko u dzieci, a w klasyfikacjach medycznych autyzm był nawet opatrzony przymiotnikiem „dziecięcy”. Równocześnie osoby te od zawsze wysłuchiwały uwag, że nie umieją się skupić albo że są odludkami. Przez lata padały ofiarami stereotypów i nawet już się przestały temu sprzeciwiać. Dla nich otwarcie pracodawcy na neuroróżnorodość może mieć wyjątkowe znaczenie. Moja wspólniczka, Dorota, dowiedziała się, że jest osobą w spektrum autyzmu już wtedy, gdy razem pracowałyśmy z osobami neuroatypowymi. Mówi, że teraz jest jej dużo łatwiej. Pracodawca, dzięki warsztatom czy webinarom poświęconym neuroatypowości, może takim osobom pomóc zrozumieć siebie. Ale świadomość pracodawcy w tej dziedzinie ważna jest także z innego powodu. Pracownicy mają przecież dzieci. Jeśli jakiś rodzic każdego dnia dostaje telefon ze szkoły, że nauczyciele nie radzą sobie z jego synem czy córką, to ważne, żeby menedżer rozumiał, że to nie jest zła wola, tylko np. ADHD.

Coraz więcej osób określa się dziś jako „wysokowrażliwe”. Z drugiej strony część specjalistów od zdrowia psychicznego zauważa, że to termin nadużywany, w dodatku spoza świata medycyny.

To prawda, diagnostycznie takie określenie nie istnieje. Jeśli jednak jakaś osoba mi mówi, że jest wysokowrażliwa, to ja to uznaję. Najwyraźniej w ten sposób komunikuje mi, że sobie z czymś nie radzi. W tej sytuacji powinnam się więc temu przyjrzeć.

Od kilu lat wraz ze wspólniczką Dorotą Bartosiak realizuje pani projekt „Spektrum wrażliwości”. Na czym on polega?

Kilka lat temu stworzyłyśmy razem platformę wiedzy na temat neuroróżnorodności. Początkowo miała być ona przeznaczona głównie dla rodziców, z czasem rozszerzyłyśmy działalność także na firmy. Przeprowadzamy szkolenia, szerzymy świadomość tego, że neuroróżnorodność jest faktem, z którym należy się nauczyć żyć. Bardzo mnie cieszy, że świat biznesu coraz bardziej otwiera się na to zagadnienie.